绩效指标设计技巧讲解

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绩效指标设计技巧讲解
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绩效指标设计的逻辑是：

   一、先从表格设计谈起，学会设计一张完整的空白表，通过该表，分步实现寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。

   二、介绍考核填写技巧，学会如何把空白表变为完整的考核表，重点包括：框架（关键绩效领域KRA）、取舍、转化（关键绩效指标KPI）、权重、目标值、指标定义、评价方法、数据来源、计分规则、实际完成情况、考核计算的具体方法。

   三、介绍数据采集技巧，学会考核表中的实际完成情况如何取数。包括：五种取数方法、数据管理的三方概念、KPI库等。

   四、探讨指标选取技巧。包括公司、部门、岗位、流程级KPI的选取。

   五、探讨指标分解技巧。

   六、探讨测算技巧。

   七、探讨指标解读技巧。包括：财务类、客户关系类、内部流程类、学习成长类。理解指标背后的业务含义。

   八、介绍指标修正技巧。学会维护不同阶段指标的适用性。

   九、介绍指标分析技巧。学会经营分析。

   十、介绍奖励设计技巧。

   十一、介绍处罚设计技巧。

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7 m' x( o$ q( y8 b% }        第一章  表格设计技巧
0 \% H" s4 ~) d6 b* N- W
   本章介绍如何设计一张完整、适用的KPI考核表（空白）。表格的设计可从纵向和横向考虑，纵向相对简单，横向需要有多个栏目，称为表头。合理的表头设计，可以协助解决如下需求：寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
( [3 k# o0 u7 \$ c: ?4 _7 NKPI考核表，是个统称，实际包含了计划表、考核表两部分，有时为了节约，合并在一起。计划表部分，又分为三步：找方向、定程度、定规则。考核表部分，又分为两步：实际完成情况、得分计算。
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7 h) n7 v- [4 g: X& c第一节  表头设计

第一步，寻找考核方向。
  g. R+ I2 n6 l2 |$ L更细的步骤包括：关键绩效领域KRA、取舍、转化为关键绩效指标KPI、权重。所以，探索KPI时，表头应包括：关键绩效领域+权重，关键绩效指标+权重。等定稿时，可删除关键绩效领域+权重。取舍是针对关键绩效领域+权重的讨论步骤，不包含在表头设计中。
& ~1 g' {0 W- M; A* b第二步，确定考核程度。
2 c! f* x  X3 f+ ]/ i. Z' X更细的步骤包括：测算值、目标值。所以，探索目标值时，表头应包括：测算值、目标值。等定稿后，可删除测算值。
第三步，确定考核规则。
更细的步骤包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。表头设计：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。通过前面三步，就有了计划表部分。
! r( ~8 p7 ~. z5 L第四步，实际完成情况。
第五步，得分计算。通过第四，五步，就有了考核表部分。
通过五步，相对完整的KPI考核表（空白）就设计形成了。
7 y' \8 Q. s8 p! W2 z

; C3 h1 B0 j# C9 W- ~) _KPI考核表（空白）-探索
! P( j: R% I" k/ b: Y$ o1 R

, w- ~5 D$ E: _+ h' z& p
4 X, R) n* k. F  X5 H
关键绩效领域KRA        权重        关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
                                                                               
' S' `' S# T5 t2 P0 I7 h                                                                               
% s; `) G& f( |# h                                                                               
合计                                                                               

" ~5 m5 j1 H+ H) B! G9 d
! t! G: b7 \2 |* z6 D; f/ E( ^% DKPI考核表（空白）-定稿
0 x* O! Z. r! O
- m; W# j2 L3 p( z1 L
! `5 t) L9 d4 W; Q2 p* d9 f

* z" [7 k: O6 e" |! K关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
                                                               
  H0 B1 [7 B9 A; i1 m- y                                                               
$ G5 L, v8 F# i7 `- ]                                                               
" W( T. x+ W# _" C! O) p2 k                                                               
1 U' p5 ?4 f4 v% r; S3 [

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        第二节  其他形式

% F  z7 q/ H" n以上是全部采用表格的形式，实际上，不同公司采取其他的形式，表格+文字的组合进行描述。
形式1：
表头：关键绩效指标、权重、目标值，其他栏目文字描述（通常叫考核办法）。
关键绩效指标KPI        权重         目标值
               
               
               
! {2 X2 y( b! h8 I               
7 s. L/ ~, y9 w5 I( Y  T
0 v4 n# [) ]. w( g   形式2：
   表头：关键绩效指标、权重，其他栏目文字描述。
关键绩效指标KPI        权重
+ _% _1 O1 V0 |2 B       
       
/ ^* e/ c6 Z; D% n# `       
       

) E' Y) v  J4 v! b5 \# ~   形式3：
   全部采取文字描述。
! z- d* ?  U) E& L8 O
   形式4：
   全部采取文字描述，目标值另外发文确定。
. L- f. @8 d7 X6 J/ L% c  o
/ @& g7 u9 l" E7 {& v
# X( I0 e: B7 r1 D+ x8 O9 g3 w4 z

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第二章  考核表填写技巧
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有了空白的KPI表，接下来，就要填写表格了。表格填写也按照找方向、定程度、定规则、考核计算四步。表格填写，也是KPI探索的过程，称为折叠法。
折叠法的要点是先探讨考什么（列出要考核的各条KPI、权重），再探讨各条KPI考核到什么程度，再探讨各条KPI的考核规则，而不是一条一条KPI撰写。这是建表与读表的区别，需引起注意。
$ v) x  K$ m! }$ [  z/ E' Y% ^/ h9 a考核什么，实际有四个细化的操作：考核点的来源，取舍，考核点转化为指标，权重分配。
4 m: N9 Y2 J4 U7 e2 S' p5 T: W2 D是如何把空白的绩效协议变成填写完整的绩效协议。
要实现量化考核，前提是要事先拟定各类绩效协议。绩效协议，有时也叫绩效计划表，业绩合同等。绩效协议包括公司、部门、岗位，从数量上来说，公司绩效协议1份，部门绩效协议至少10几份，岗位绩效协议可能100份以上。
7 Q/ Q8 m1 T' K" W) [9 t* j绩效协议的拟定，有其共性，各类绩效协议的拟定，又有其特性。下面先说明通用的绩效协议拟定的套路。本章最后一节将说明公司、部门、岗位绩效协议的区别之处。
首先要说明读表与建表的区别。当1份已经拟定完成的绩效协议摆在面前时，叫做读表，读表的一般习惯：要么目光四处瞄，随机浏览，要么习惯从左到右，一条一条的看。但对于把空白的绩效协议如何变为拟定完成的绩效协议，叫做建表，就不同了。本书重点介绍三步折叠法。
所谓折叠法，就是把空白的绩效协议折叠起来，先隐藏B区、C区，先集中讨论A区，再讨论B区，最后讨论C区。这三步讨论，分别叫做找方向、找程度、找规则。
A区的表头包括：维度、关键绩效领域KRA、关键绩效指标KPI、权重、单位、周期等。A区的作用是优先限定于找方向。方向未确定时，记住：先不讨论后续的程度和规则。
( f- n: Z/ z0 T3 q* n( CB区的表头包括：目标值、测算值。B区的讨论优先于C区。
8 a, h+ f" o$ u5 A/ x1 XC区的表头包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。
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第一节  考核点的来源
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考核点，也叫关键绩效领域KRA。考核点的来源，针对公司、部门、岗位，有不同的思考框架。
' ]# _: }1 ^* s    一、公司考核点的来源
7 w* ~5 S, ^/ j, b; T0 J借鉴平衡记分卡的四个维度，财务指标、客户关系、内部流程、学习成长，罗列常规考核点，并进行初步的权重分配。
. b) p* {) D* [4 h7 d- t2 E5 h    变通的平衡记分卡（KPI加强版） 企业的生存，一要捕捉外界的变化，二要作出相应的调整。捕捉变化和内部调整，需要建立监控体系（衡量）。KPI是一种比较灵敏的监控体系，但它有时会与战略脱节。平衡记分卡是使KPI与战略（根据捕捉变化作出的内部调整）保持一致的工具。作用，是使空白表格填写的KPI有效。但平衡记分卡需要KPI弥补。如何明确规则，数据采集、使实际值与目标值进行对比，进行监控，使考核分数与奖励挂钩，驱动人的行为（这些人分布在业务流程中）。
    常规的平衡记分卡实施：战略明确高层支持信息基础参与培。变通的平衡记分卡：假如没有明确的战略，怎么办？假如高层参与不够，怎么办？假如信息化基础不够，怎么办？假如人员培训接受度不够，怎么办？
& ]. c" [9 O& q# q    第一种条件下的运用：如何在管理基础较差的企业里，快速的建立起公司和各部门的绩效考核体系（局限：有效性打折扣）
; X, i. _: E6 U  }    第二种条件下的运用：如何在管理基础较规范的企业里，通过修订KPI提高公司和各部门的绩效考核体系的有效性（局限：慢）
  V2 b' W  [/ @/ Z5 V( j4 V  a    常规的讲法：先讲平衡，再讲记分，后讲卡。先复杂再简单。变通的讲法：先讲卡，再讲记分，后讲平衡。先简单再复杂。什么是卡：考核表，操作性。横向，纵向。什么是记分：数据采集，提供实际值，监控。什么是平衡：指标有效性，因果关系，指标驱动行为
4 ~3 A' d  X- a- N平衡记分卡与KPI：通过如何取舍KPI，提高指标的有效性。重点在前面。隐含了KPI可以驱动行为。平衡记分卡与工作目标：平衡记分卡的表格横向有维度、KRA、KPI，目标值、行动方案等。行动方案就是工作目标。工作目标与KPI：行动方案是支持KPI实现的，层次低一些。KPI是数据说话，工作目标是事件说话。

( u& N5 h$ x1 _+ m: }: N8 `
9 B8 r: A, c( _+ J公司考核点举例：
营业收入，产值，毛利，毛利率，回款天数，回款率，预算达成率，周转率，周转天数，人均产值，单位成本，销售费用率，交付及时率，客户投诉次数，差错次数，差错率，重大安全事故，员工满意度，客户满意度，制度建设个数，产品合格率，返工率，废品率，单位产品消耗，采购成本下降率，计划按时完成率等。

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  二、部门考核点的来源
  z; v% U6 Y9 N% j/ e9 A+ Q部门职责，或部门经理职位说明书的职责，工作产出可作为部门考核点来源。
$ o1 j  h8 q, k- [% Y* p公司KPI分解时，需落实到某部门承担的，也可作为部门考核点来源。这时需增加一个公司KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是总经理、副总、各部门，对应的部门作标记（打勾，涂色，1）。
  [4 T# o- A+ M# q6 z& Z/ J
公司考核点        总经理        副总经理        部门1        部门2        部门3
aaa        1        1                       
bbb                        1                1
ccc        1        1                1       

% j' H8 i8 O" `7 j还有就是阶段性工作重点（项目），也可作为部门考核点的来源。
8 k8 ^, }! N/ w# \' \部门费用预算达成，部门管理（制度建设、员工满意度、培训、员工流失率）等可作为各部门均需考核的考核点。其他的考核点，不同部门各有侧重，变化较多。
- z! p2 ?+ a3 ~5 i" M三、岗位考核点的来源
# H9 F# s; R# O5 N0 e0 X- L参考职位说明书的职责，工作产出可作为岗位考核点来源。
  t% l. l0 D, T7 v- l部门KPI分解时，需落实到某岗位承担的，也可作为岗位考核点来源。这时需增加一个部门KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是经理、副经理、各岗位，对应的岗位作标记（打勾、涂色、1）。
借助QQTC模型思考：该岗位的工作产出是什么？要满足哪些外部客户或内部客户（下道工序）的期望值？期望值大致从：Q数量、Q质量、T时间、C成本四个基本面去考虑。另可增加S满意度、安全2个方面等。
9 i# s: f4 p& W+ H! [$ h部门考核点        经理        副经理        岗位1        岗位2        岗位3
$ q2 P4 ?3 Q- `aaa        1        1                       
* s: A  R! a1 Y" bbbb                        1                1
ccc        1        1                1       

xxjenny

干货，楼主辛苦了！

moring

还有后续吗

灰灰

moring 发表于 2013-6-13 12:46
. g! R1 [/ l4 K* D5 ^还有后续吗

还在整理中.

瞌睡的小雨

确实很有实际借鉴意义！