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[原创] 绩效指标设计技巧讲解

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发表于 2013-6-10 00:49:55 |只看该作者 |倒序浏览
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绩效指标设计技巧讲解
  Y: ?' r% ^( e0 M. D  y灰灰
% D9 q# Z% ]4 x* z. s3 P4 A- A/ `
1 y6 s& @8 o$ x' Z! t8 U6 r
绩效指标设计的逻辑是:
   一、先从表格设计谈起,学会设计一张完整的空白表,通过该表,分步实现寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
   二、介绍考核填写技巧,学会如何把空白表变为完整的考核表,重点包括:框架(关键绩效领域KRA)、取舍、转化(关键绩效指标KPI)、权重、目标值、指标定义、评价方法、数据来源、计分规则、实际完成情况、考核计算的具体方法。
   三、介绍数据采集技巧,学会考核表中的实际完成情况如何取数。包括:五种取数方法、数据管理的三方概念、KPI库等。
   四、探讨指标选取技巧。包括公司、部门、岗位、流程级KPI的选取。
   五、探讨指标分解技巧。
   六、探讨测算技巧。
   七、探讨指标解读技巧。包括:财务类、客户关系类、内部流程类、学习成长类。理解指标背后的业务含义。
   八、介绍指标修正技巧。学会维护不同阶段指标的适用性。
   九、介绍指标分析技巧。学会经营分析。
   十、介绍奖励设计技巧。
   十一、介绍处罚设计技巧。
《人力资源总监绩效管理笔记》(张明辉著,化学工业出版社),2013年1月首印,11月第3次印刷

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沙发
发表于 2013-6-10 00:51:17 |只看该作者 |楼主

# c# R2 O5 H$ B3 z: {3 q        第一章  表格设计技巧
  S+ U$ m% i) ^3 ]/ Y) {/ [/ }1 i+ P7 H. t. c7 R
   本章介绍如何设计一张完整、适用的KPI考核表(空白)。表格的设计可从纵向和横向考虑,纵向相对简单,横向需要有多个栏目,称为表头。合理的表头设计,可以协助解决如下需求:寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
  H* A. z- s, r" e0 @: LKPI考核表,是个统称,实际包含了计划表、考核表两部分,有时为了节约,合并在一起。计划表部分,又分为三步:找方向、定程度、定规则。考核表部分,又分为两步:实际完成情况、得分计算。5 U! K3 g* D2 j  B
" t0 t4 v9 G; ~& `+ H7 Y% P* a% ~
第一节  表头设计
) j$ P: W( r3 d; r# @
  b* l% S$ `9 d* E. ^第一步,寻找考核方向。6 a( e# {9 D5 M' }  E) m
更细的步骤包括:关键绩效领域KRA、取舍、转化为关键绩效指标KPI、权重。所以,探索KPI时,表头应包括:关键绩效领域+权重,关键绩效指标+权重。等定稿时,可删除关键绩效领域+权重。取舍是针对关键绩效领域+权重的讨论步骤,不包含在表头设计中。; N# Y; ]1 J% t3 {- t. R
第二步,确定考核程度。0 k) @: d1 u% G  u: D0 w1 d- w; {
更细的步骤包括:测算值、目标值。所以,探索目标值时,表头应包括:测算值、目标值。等定稿后,可删除测算值。* e# J# ], t# x# e8 d& p+ ~) |
第三步,确定考核规则。
) m  W1 P( i! p0 x* g' N* |% e. J更细的步骤包括:指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。表头设计:指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。通过前面三步,就有了计划表部分。: z( }7 f' n* n3 r' n; r$ U
第四步,实际完成情况。1 ^! s6 s7 l# ]- T& r1 j- K% B
第五步,得分计算。通过第四,五步,就有了考核表部分。
2 z8 F- g" ?# N9 W& j通过五步,相对完整的KPI考核表(空白)就设计形成了。
& g% S/ y& j' M0 V& q6 H) C2 v# b% f, j) l. U7 M
( a: ~, |' ?& R! i: \' r2 {/ P& D
KPI考核表(空白)-探索
: M/ R4 K6 T" O9 r9 @
, P8 H7 u, j: a& [# M5 C5 m. b9 i1 D5 y, E* j2 ]  {+ A7 A

1 |) a& ]( X8 g' w+ a4 r
, H. b2 O" n4 ]3 B" U# W. `关键绩效领域KRA        权重        关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分! `1 [0 ^; l3 l# D! k  P) n4 f/ V% Z
                                                                                ! ?' \" x9 C' x7 ~# o$ S, D
                                                                               
* ~" R* `4 j5 I% c3 |' I( X# H# f                                                                                . g. ^8 _$ O. ~3 o; ?$ R4 K) c
合计                                                                                  p$ a- J+ @$ U/ g9 m

, q8 ]5 I# V+ n, Y6 I( H2 Y+ w3 x. v
KPI考核表(空白)-定稿7 i- d# C7 f8 x+ g
' c, C! }% u" {9 V2 m

$ w( _1 I. [1 Z0 ^8 K; V6 U3 A+ a$ L0 {3 L; Q  y3 p3 i3 V

7 a' F! _7 W& _2 R/ f5 I1 _关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
. A+ N, q, d) u! g3 }9 p. a+ U                                                                , z" f4 `7 k: E! W4 p
                                                               
( q2 x  I4 {5 ^. n' W8 z) e1 u" @2 V                                                                  Q4 _/ e+ Q7 O: [) Y
                                                                + H0 C! {  C6 g3 k5 e& U( b
《人力资源总监绩效管理笔记》(张明辉著,化学工业出版社),2013年1月首印,11月第3次印刷
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发表于 2013-6-10 00:52:19 |只看该作者 |楼主

/ R6 E. H" n; `) h8 S( B3 ^        第二节  其他形式
! d& K8 a# u, U3 {* M- D
7 k0 c! b  X5 c! h以上是全部采用表格的形式,实际上,不同公司采取其他的形式,表格+文字的组合进行描述。9 e9 e1 x( J$ L+ A
形式1:
4 h9 ?  t7 ~$ i, i' q  o表头:关键绩效指标、权重、目标值,其他栏目文字描述(通常叫考核办法)。# H$ P$ S7 v: h! A
关键绩效指标KPI        权重         目标值
& }! D/ e5 J5 B! o$ c1 t4 p0 N" f               
* c; O/ W7 }* r: O               
9 f2 c$ H' y% @/ B/ ^5 \, f  g                $ e7 n* Z8 s: j9 E
               
  D" X- G2 k2 O
- O& R# S6 S, i1 l1 b   形式2:$ [! {% V9 n: c  Q& n
   表头:关键绩效指标、权重,其他栏目文字描述。2 w" \# x! A5 z! n7 Z- n
关键绩效指标KPI        权重
8 }& Y" v  f) v, X8 R/ M        3 ?; }1 P4 ?1 v& Q
       
" y- E, }9 D* n       
* S  l( Q0 [6 t. s. }7 ]  D4 O        * M+ W+ I( W1 N& k

0 z: p+ M( w9 M& |' Q+ l   形式3:
" T7 S. O; j& `0 }) H, E   全部采取文字描述。
( v3 S3 E& J7 k. O/ O  E8 X8 m5 y& N: L* M
   形式4:" @5 [) L3 p, w
   全部采取文字描述,目标值另外发文确定。
  }4 W. {5 v" O2 E* F; Q7 w4 V8 W+ U
6 z9 d& G' s- X5 ~/ `8 \& }4 {+ r% J! E$ q
《人力资源总监绩效管理笔记》(张明辉著,化学工业出版社),2013年1月首印,11月第3次印刷
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发表于 2013-6-11 23:48:28 |只看该作者 |楼主
第二章  考核表填写技巧( v& Z9 ]" q" ]. \  v

0 F7 N, Z' n' V  S5 Z有了空白的KPI表,接下来,就要填写表格了。表格填写也按照找方向、定程度、定规则、考核计算四步。表格填写,也是KPI探索的过程,称为折叠法。. P) l$ H2 t4 S
折叠法的要点是先探讨考什么(列出要考核的各条KPI、权重),再探讨各条KPI考核到什么程度,再探讨各条KPI的考核规则,而不是一条一条KPI撰写。这是建表与读表的区别,需引起注意。
; N. \  o- i4 c3 Y: W- o9 z9 P考核什么,实际有四个细化的操作:考核点的来源,取舍,考核点转化为指标,权重分配。
& f; p& n3 _6 b8 a是如何把空白的绩效协议变成填写完整的绩效协议。
2 V& k0 ?0 p2 Q) e7 |要实现量化考核,前提是要事先拟定各类绩效协议。绩效协议,有时也叫绩效计划表,业绩合同等。绩效协议包括公司、部门、岗位,从数量上来说,公司绩效协议1份,部门绩效协议至少10几份,岗位绩效协议可能100份以上。
, w" \' p$ `; b; f, L* p绩效协议的拟定,有其共性,各类绩效协议的拟定,又有其特性。下面先说明通用的绩效协议拟定的套路。本章最后一节将说明公司、部门、岗位绩效协议的区别之处。
" s) i" g* d, \" J首先要说明读表与建表的区别。当1份已经拟定完成的绩效协议摆在面前时,叫做读表,读表的一般习惯:要么目光四处瞄,随机浏览,要么习惯从左到右,一条一条的看。但对于把空白的绩效协议如何变为拟定完成的绩效协议,叫做建表,就不同了。本书重点介绍三步折叠法。
5 {. |" B/ E* {4 k所谓折叠法,就是把空白的绩效协议折叠起来,先隐藏B区、C区,先集中讨论A区,再讨论B区,最后讨论C区。这三步讨论,分别叫做找方向、找程度、找规则。9 d9 [' Y8 J, K# X, c5 e
A区的表头包括:维度、关键绩效领域KRA、关键绩效指标KPI、权重、单位、周期等。A区的作用是优先限定于找方向。方向未确定时,记住:先不讨论后续的程度和规则。
0 j  `( l" W* f6 xB区的表头包括:目标值、测算值。B区的讨论优先于C区。7 S4 g9 a# x5 H' e! {$ }& H
C区的表头包括:指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。
* T: G. O% p: u, f! K2 y8 f, C
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发表于 2013-6-11 23:49:17 |只看该作者 |楼主
第一节  考核点的来源, H0 Y9 C/ E6 S: C. w
   
+ x  q9 Y* k: r考核点,也叫关键绩效领域KRA。考核点的来源,针对公司、部门、岗位,有不同的思考框架。. j' f( X# a1 h2 T7 U: \
    一、公司考核点的来源$ F3 \& ^+ q2 B  U( _( s
借鉴平衡记分卡的四个维度,财务指标、客户关系、内部流程、学习成长,罗列常规考核点,并进行初步的权重分配。
+ K8 u+ l2 B' h8 t    变通的平衡记分卡(KPI加强版) 企业的生存,一要捕捉外界的变化,二要作出相应的调整。捕捉变化和内部调整,需要建立监控体系(衡量)。KPI是一种比较灵敏的监控体系,但它有时会与战略脱节。平衡记分卡是使KPI与战略(根据捕捉变化作出的内部调整)保持一致的工具。作用,是使空白表格填写的KPI有效。但平衡记分卡需要KPI弥补。如何明确规则,数据采集、使实际值与目标值进行对比,进行监控,使考核分数与奖励挂钩,驱动人的行为(这些人分布在业务流程中)。
- d8 J5 K: l4 |: n. z    常规的平衡记分卡实施:战略明确高层支持信息基础参与培。变通的平衡记分卡:假如没有明确的战略,怎么办?假如高层参与不够,怎么办?假如信息化基础不够,怎么办?假如人员培训接受度不够,怎么办?
- Q, M( o) _  A, k) W5 e: R    第一种条件下的运用:如何在管理基础较差的企业里,快速的建立起公司和各部门的绩效考核体系(局限:有效性打折扣)
5 g, A2 q* w9 n6 k  ?: r    第二种条件下的运用:如何在管理基础较规范的企业里,通过修订KPI提高公司和各部门的绩效考核体系的有效性(局限:慢)
$ t4 d5 N- L" k$ b: C% C1 j    常规的讲法:先讲平衡,再讲记分,后讲卡。先复杂再简单。变通的讲法:先讲卡,再讲记分,后讲平衡。先简单再复杂。什么是卡:考核表,操作性。横向,纵向。什么是记分:数据采集,提供实际值,监控。什么是平衡:指标有效性,因果关系,指标驱动行为! Q) V# w7 _- u3 U1 [( R/ R7 H1 h
平衡记分卡与KPI:通过如何取舍KPI,提高指标的有效性。重点在前面。隐含了KPI可以驱动行为。平衡记分卡与工作目标:平衡记分卡的表格横向有维度、KRA、KPI,目标值、行动方案等。行动方案就是工作目标。工作目标与KPI:行动方案是支持KPI实现的,层次低一些。KPI是数据说话,工作目标是事件说话。
0 t) x# ^& o1 w! r$ f% a" B, V% ~! g- }7 m

2 a. b* |& A# Q' q: ?7 a- m公司考核点举例:
! Q; Z! s9 z3 r  K营业收入,产值,毛利,毛利率,回款天数,回款率,预算达成率,周转率,周转天数,人均产值,单位成本,销售费用率,交付及时率,客户投诉次数,差错次数,差错率,重大安全事故,员工满意度,客户满意度,制度建设个数,产品合格率,返工率,废品率,单位产品消耗,采购成本下降率,计划按时完成率等。
, x& d( j3 ~2 m" E; Y3 S
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发表于 2013-6-11 23:49:50 |只看该作者 |楼主
  二、部门考核点的来源9 D# o3 J; H5 s# s& ~/ D
部门职责,或部门经理职位说明书的职责,工作产出可作为部门考核点来源。
, `. L/ X; }, [( J1 X: P1 g公司KPI分解时,需落实到某部门承担的,也可作为部门考核点来源。这时需增加一个公司KPI分解表,纵向是罗列的KPI,横向是总经理、副总、各部门,对应的部门作标记(打勾,涂色,1)。
& i( e; H# ^+ t5 G' N0 R
6 w. X" f" g/ T4 [- n3 d公司考核点        总经理        副总经理        部门1        部门2        部门3% N3 ~5 y2 m  ^( F: n- T9 A
aaa        1        1                       
1 x* Q. T1 D) J0 d% P) Jbbb                        1                13 Z( L9 ]6 j9 {) V
ccc        1        1                1       
& W7 T( U8 _" H# N/ z6 r) q% O- P1 q# h1 k5 N7 U, W
还有就是阶段性工作重点(项目),也可作为部门考核点的来源。
9 V: ~  v+ y4 a9 a4 `2 {部门费用预算达成,部门管理(制度建设、员工满意度、培训、员工流失率)等可作为各部门均需考核的考核点。其他的考核点,不同部门各有侧重,变化较多。- C# }+ ~3 W' ^- E
三、岗位考核点的来源+ m0 I* X( e% L# S5 A1 F& V
参考职位说明书的职责,工作产出可作为岗位考核点来源。
9 h+ ]* W% k3 S2 }9 w0 v/ }, P部门KPI分解时,需落实到某岗位承担的,也可作为岗位考核点来源。这时需增加一个部门KPI分解表,纵向是罗列的KPI,横向是经理、副经理、各岗位,对应的岗位作标记(打勾、涂色、1)。
" p- B0 c' c" ~$ ?4 _借助QQTC模型思考:该岗位的工作产出是什么?要满足哪些外部客户或内部客户(下道工序)的期望值?期望值大致从:Q数量、Q质量、T时间、C成本四个基本面去考虑。另可增加S满意度、安全2个方面等。
; U8 G& d$ S2 ^; ]2 O) b部门考核点        经理        副经理        岗位1        岗位2        岗位30 l9 j2 g0 c- g0 C0 U4 G" S8 [- ~, H
aaa        1        1                        & W: S: C  N2 l/ a7 `3 z
bbb                        1                1' a( v" r6 j7 F/ q$ S$ m  U& D
ccc        1        1                1        ) w% h3 o+ z; |& D. k

点评

王涛c  有详细的范例就好了  发表于 2013-10-21 18:12  回复
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干货,楼主辛苦了!
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还有后续吗
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发表于 2013-6-13 13:56:15 |只看该作者 |楼主
moring 发表于 2013-6-13 12:46
5 C# [1 s& b' N. t9 T1 c. I% }# [4 w6 a6 o还有后续吗

. ^. z+ s) a5 R  }# ~# K3 B还在整理中.
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