绩效指标设计技巧讲解

瞌睡的小雨

确实很有实际借鉴意义！

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   第二节  取舍
   
考核点的来源，提供了系统的搜集，确保尽可能不遗漏。但具体到每年度，哪些考核点要，哪些考核点可不要，需要取舍。考核点一般建议在5-8项。这时需增加KPI取舍表，纵向是罗列的考核点，横向是是否需要考核，作标记（Y/N，或记为1/0）。
7 U9 N4 L; Z2 f! Z. M) Y8 |" |) }考核点        是否需要考核
2 |( y0 V) F6 u8 e8 Kaaa        Y
bbb        Y
ccc        N
7 U" M2 l8 n1 A* I! Y
& @: p+ L5 S1 ^1 g: D- M6 y举例：某生产部考核点的取舍
$ E# b- N* Y7 \. O9 d考核点        分类车间        清洗车间        组装车间        维修组        仓库        杂工组
( U+ Y. F0 R; a' u. Q数量                                               
质量        Y        Y        Y        Y        Y       
: g1 O' W  d, O成本                Y                Y               
, _* y/ K( R& D+ p! y时间                        Y        Y                Y
' s4 E7 B: r0 Y: d+ A满意度                                Y                Y
$ R+ a4 k5 S( |$ O  L( [% I

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   第三节  指标的转化
) N7 k2 b* G1 N; j6 k2 K# l3 J$ E
6 P% V1 d- q% z/ b- G/ d' \, K考核点一般是简要的文字，如确保业务收入增长，提高市场份额，加快新产品研发速度，提高员工满意等。仅有考核点，还不能考核，需要转化为更明确、可操作的关键绩效指标KPI。
转化时包括三类：A（绝对值类），如销售额、毛利、回款天数、员工满意度等。A-B（相对值类），如销售额同比增加，费用减少额、重大事故减少次数、客户投诉减少次数、合理化建议增加数等。A/B（比率类），如销售费用率，回款率，毛利率，满意率等。第四种是复合指标，如销售额，其中新业务销售额占比20%以上。
+ l& H/ b4 M6 s9 f有时，考核点转化为KPI，不止一条，比如考核点为报表提交及时性，可转化为：报表提交及时次数，及时率。但也可以从反面考虑，如报表提交延误次数，延误率。相对而言，延误次数，延误率，更容易做台帐，统计工作量小。
8 Z/ h9 w& l# h5 |举例2：考核点为报表准确性，可转化为：报表准确次数，准确率，也可反面考虑，如报表差错次数，差错率。
发生的频率多时，可采用及时率，差错率等比率，相对公平；发生的频率少时，采用及时次数，差错次数等次数，相对合理。

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   第四节   权重
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6 F% p3 f* I* k2 P0 g权重分配的一般考虑：总分100分，以5分，10分为最小单位，权重大的在前面。财务指标一般权重大。
: m+ ^, x7 x3 e$ j/ Y" D  B有时会出现对权重分配的争议，可采取让相关部门或岗位一起打分，取平均数，供该部门的直接上级参考。比如：财务部KPI，5项，先请副总，其他部门经理打分分配权重，财务部经理自己回避，得到5项KPI的权重分别是44，26，18，12，总经理可按最小10分，5分的规则，调整为45，25，20，15，再与财务部经理沟通确认。
权重举例：销售额，30%，新业务占比，10%，利润20%，回款率，15%，客户投诉率，10%，生产计划完成率，15%，产品一次通过率，10%，员工满意度，10%。
$ V! I6 {, [& W' E4 w8 v* y, V! A

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   第五节 目标值

. f. S( s. _6 o* j& u6 ^& U一、目标值的类型
3 ~, ^/ k4 r) J2 j- z$ K4 E: U1、单一目标值
目标值举例：销售额，2000万；差错次数，2次/月；回款天数，90天；培训满意度，85分；生产计划完成率，100%；重大安全事故次数，0次。
/ j- J9 k  H( e6 e$ X
& [5 S. Z* @6 Y# m& Q( ?3 c' C3 [+ R2、目标范围
( Q8 ~' e5 R5 I7 L$ K: d" Y$ P举例：
项目完工及时天数，偏差天数=提前或延误1天内；
预算偏差率，正负2%。

7 |" e8 v' ]! X  L/ f. H5 o3、分段目标值
( p4 \' |- N. a" D, c. N目标值、挑战值
举例：销售额，目标值1000万，挑战值1200万。
1 E* `% M6 f7 q) l- p9 V( h& Z保底目标、基本目标、挑战目标
举例：销售额，保底目标600万，基本目标1000万，挑战目标1200万。
2 Y' j, q) y! e" M
( O3 e- _$ m, u6 p5 E% w二、目标值的测算
# I: x( _+ y$ Q案例：某公司KPI目标值测算
满意率        分项目        第一季度        第二季度        第三季度        第四季度        平均        前年目标        上年目标
6 T+ }8 r$ M' {/ D0 T3 b; u产品质量        产品性能        94.4%        94.4%        94.2%        　        94.3%        95.0%        95.0%
8 E% [$ b7 K1 u. [, A5 X" G        整体外观        95.3%        95.1%        95.8%        　        95.4%               
- a* Z+ w+ p; V9 q  I8 k; a        安装灵活性        95.6%        95.7%        95.1%        　        95.5%               
: d: m0 d( _; C& B2 t! d, l        安全性能        95.0%        94.9%        94.9%        　        95.0%               
, H* F- k8 N1 ^3 w. {  R) A" v$ r: _        平均        95.1%        95.0%        95.0%        　        95.0%               
0 R, i# l  O* y  L5 e
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% ]. K' |; f5 `; J  T/ T三、目标值的确定
目标值的确定要有可实现性，常见的原则为“跳一跳，够得着”。有历史数据时，可统计上年的平均值，没有历史数据时，可试行3-6个月，再定目标值。
8 k1 {4 R9 B" S/ Q1 ]
* o3 z- z9 a! T. \四、目标值的调整
0 K4 a: D' f# \/ W案例：调整外贸业务销售指标目标值的申请
2 D9 R; s* k! ~6 P8 v( @. [4 s    受国际经济危机影响，海外市场各大运营商大幅削减

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当当评论数过800个-人力资源总监绩效管理笔记(张明辉著,化学工业出版社)

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哇，好文章，值得学习。