[原创] 对绩效考核排序法的反思！

蓝郡

绩效考核在HR工作当中是一个很好的工具，找寻员工的培训需求、提高员工的工作技能；但是绝大多数的企业并未很好的使用此项工具，例如：绩效面谈这个环节，真的是要到员工绩效很差的时候再进行吗？那个时候有用吗？绩效面谈不是固定时间的，而是贯穿员工整个绩效考核期。对于员工在绩效考核当中出现的问题，记录并作为员工培训的需求，并向员工提出改善的目标，帮助员工提升技能，这才是真正做到人性化管理。 另外，绩效考核的目的是什么？是提高员工的工作技能，如果强制性排序，真正做到了绩效考核的目的了吗？对于员工或者公司来讲，真正提升大家的积极性了吗？真正提高人员素质了吗？经调查，很多公司用了绩效考核强制性排序后，员工真正只关心自己的绩效目标，而忽略了部门之间的协作性，使公司员工出现了“自私”的局面。虽然目前提出了内部客户的观点，也出现了ICSS这个工具，但是真的在内部客户中出现了好转吗？真的让所有的人都认为我应该为别人服务而忽略自己的绩效指标吗？不会！ ) W$ |0 t, s# r6 S1 m" z [em23][/color]

没钱买烟抽

同意

智剑

蓝郡，你好！你提的问题让我感到汗顔，也都触及当前国内绩效管理的软肋。 1 N: Y! t5 t0 t/ \0 W很多企业里，“绩效管理”这个词还处于好看但不好用的阶段，为何呢？很大一部分原因在于我们还不能把用正确的方法来做事。 绩效考核是以“绩效”为中心的，但是在操作中，往往又变成了为“考核”而考核。谈起绩效考核，很多人就开始推崇强制排序法（实际上非常多的企业都是这么做的），导致员工谈考核而色变。其实如果公司有建立合理的KPI体系，根本就可以抛弃排序法。 ( Y4 }9 P7 i" ~* }以上种种，旨在说明：绩效管理/绩效考核 本身是没有问题的，问题在于没有用正确的方式去做。排序法本身也没有错，只是很多时候被用错地方了。

蓝郡

智剑：你好，对于你的说法我完全赞同你的看法。很多管理工具本身具有自己的存在价值，只是看我们怎么去运用。对于绩效考核这块，现在很多公司已经提出绩效管理或者评估，从而希望从语言上面来减轻员工的抵触，但是这种方法是无效的，只有从根本上解决才是最终解决方法。[em33]

笨笨爱逗点

可是我们公司用KPI，也强制排名。

智剑

[quote]以下是引用笨笨爱逗点在2005-10-18 15:06:06的发言 % C* o' }# f/ `# ]& X" O4 s+ n8 V可是我们公司用KPI，也强制排名。 + E" A" w; U7 V1 Q: U- g+ W**************[/quote] 4 x8 t! V5 L/ gTO 笨笨爱逗点 ! X. d% t) D' s0 V你好，很高兴能就此与你交流，我设计过的一个方案也是将KPI与强制排序法相结合的， 可能同贵公司比较接近，希望能抛砖引玉： x, L9 S: `# B, G' a" [( Z0 s 某大型IT企业的绩效考评虽已推行KPI多年，公司及部门的KPI有进行实时的审核，但因员工数量众多，难以对每个员工的绩效考评结果进行监控（因为考评数据除了来源于公司IT系统的数据外，还有部分来源于上级主管的评价，这里面可能存在人为的主观偏差）。 因此，在推行KPI的同时我们对强制排序法进行了改进： 5 V) }4 @% n* w 考绩结果按优劣程度按A、B、C、D、E五级分布。 当部门的KPI完成情况较好时，强制排序法中的A（优）、B（良）比例会增加，而D、E的比例可以降低； 1 i( F$ N" q# ^3 \! {/ a 当部门的KPI完成情况较差时，强制排序法中的优、良比例会降低，而而D、E的比例要提高。 具体操作方法摘录部分如下：一般员工考绩结果按优劣程度强制分布为A（5%）、B（15%）、C（60%）、D（15%）、E（5%）五级，但该比例只是一个基准，具体考评时要和该部门KPI完成情况相挂钩。设该部门当然的KPI完成情况为N%，当N为90-120之间时，则该部门员工的考绩分布为A（[5+(N-100）/2]%）、B（[15+(N-100）/2]%）、C（60%）、D（[15-(N-100）/2]%）、E（[5-(N-100）/2]%）

flowers

有竞争才有活力，关键不是是否需要排序管理，是要在设置绩效目标以及考核标准上要合理，同时考评要做到公正。

流苏晓

同意。 绩效考核是一个很矛盾的东东。当考核后的结果基本上无法引起被考核人重视的时候，考核如何继续？！无以为继

学徒工仁

前段时间，用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题，都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊

蓝郡

赞同[em43]