企业文化落地，HR该做什么？

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如果你的CEO说：“重塑我们的文化”。千万不要独立承担这样的重任。先想清楚，你应该做些什么？你又能做些什么？以及同等重要的，你应该让各部门做些什么？

HR应该做什么？
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理解公司现有的文化。你需要知道在公司里，什么样的行为行得通，什么样的行为行不通，什么可以使组织在达到其未来目标时处于最佳位置。

为文化重塑找点商业理由。为什么要变？你所期望的改变是如何支持商业战略的实现的？

和高层领导一起定义渴望的文化。文化变革要想取得成功，必须让每一位高管都欢迎这种转变，否则不会成功。

为重塑或变革文化制定日程表或行动计划。从最优先的项目开始做起，致力于最难解决的问题。
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) ^7 p8 d2 |# d3 {1 j+ y) g( }请高管反复宣讲。要保证每一次会议、每一次培训课程、每一次沟通都包含文化的信息;强化公司的价值观和使命、传统以及实践。
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; r5 n, @* \/ [' H- v建立一个支持外部品牌的内部品牌。承诺提供稳定、连贯的雇员体验。确保员工知道并学会挑选那些公司推出的、有利于提升他们的工作生活和职业生涯的计划和服务。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！下载儒思app、免费（观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流）更方便！

培养能够促进文化生生不息的领导者。先想想清楚，什么样的领导能力和技巧可以贯彻你的文化，使之长存于各层人员？
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HR能做什么？



不断讲故事。每个公司都有自己的传统——创业阶段的长夜漫漫，公司元老们陪伴企业一点点成长的煎熬;挂在收银机上方用镜框镶起来的、公司赚到的第一张钞票——鼓励员工讲这些故事，在这些传奇中，创造“英雄”，为他们的成功而欢呼。当然，也要称颂他们的失败。

! H( E6 ^) X% G1 M7 h. u增强趣味性。举办能够强化文化的比赛或活动，用令人鼓舞的方式装饰办公场所，分发节日礼物。

利用HR工具。宣讲、交流公司福利计划是关键文化信息的主要来源，每次培训都应该强调有利于强化文化的基本行为和价值观。
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组织文化委员会。由充满热情、忠诚、投入、跨职能的员工组成。
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7 p% Z# k/ k" ?, ~0 K* [调整组织架构，使重塑(变革)成为可能。找到完成工作的新方法，使用团队来完成一次性的项目。
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让其他部门做些什么？
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1 D* w3 t* ?; t( `没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个组织一样，整个组织都有义务使其生生不息。公司的内部刊物、广告以及市场营销活动都应该紧紧围绕文化信息，把它散播到组织内外。正如新产品开发要以一定的质量和服务迎合市场一样，新产品开发也要体现公司的文化价值观。法律事务职能也应该建议领导者不只做合法的事而且要做正确的事的方式来展示企业文化。
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, f' R6 k1 I" I; M; M4 V5 g/ D推动文化落地人人有责，而非某个人有责。在推动以及优化公司文化方面，你能做的工作很多。但没有一个部门可以把一种文化强加于其他部门。所以HR必须得到每个人的支持，让每个人都乐于接受，从CEO开始，一直到普通员工。

当一切准备就绪，那么，就开始吧！
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. M; g1 y$ `& e- e- C7 X+ M& f) t企业文化是一个企业隐性的竞争力，塑造企业文化是一个长期的、潜移默化的过程，需要坚持、也需要创新，本文提供了诸多塑造企业文化的方法论，为HR扮演好自身角色提供了有益参考。华恒智信专家也在此强调企业文化塑造的几个要点：

7 f. c' e- [& S- Y" i0 h1.重视领导者素质。对于大部分企业来说，企业领导者自身就是企业文化的诠释者，企业所倡导的原则、价值观都能透过领导者的一言一行传递给每一个员工。因此正如文中所说：文化变革要想取得成功，必须让每一位高管都欢迎这种转变。在选拔、招募高层领导时，文化的匹配性应作为一项重要考评指标。

2.落脚在绩效提升。讲故事也好、增强趣味性也好、促进交流学习也好，都是有效的塑造团队文化的方法，但需要谨记的是，做这些并非只是为了调动、活跃员工，企业HR更应当着眼绩效的提升，因此要确保传递的理念与企业战略保持一致，在各种表面形式的背后，还需要做到部门与企业之间、部门与部门之间的制度、目标保持一致。

( }! c8 s) |$ p5 a, R% i3.企业文化是底线。在推动企业文化落地的过程中，HR确实应尽可能得到每个人的支持，但这里要强调的是，这并不意味着可以为了迎合某些人员的偏好而歪曲文化的导向，再优秀的员工，只要其价值观与企业文化产生严重冲突，企业就应当果断请走他们。

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说的对，我们现在也要做这方面的事情，学习中！