企业管理的科学、高效的团队管理法则

柏明顿管理经营

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管理问题向来是企业关注的重点，下面为大家介绍一些科学、高效的团队管理法则：
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; k9 W0 \2 O' K5 \5 ?一、员工就该牢牢约束才能管好？
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* H  I, Q8 F9 l6 b: D$ k对于员工的管理尺度令许多管理者头大。
管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；
管的松了，员工好像又不怎么用心工作。
4 i0 u& ?5 W9 m1 @) z3 m+ ^其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。
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! V6 n" c. j* Q% x5 w' W' b这里要提到一个激励的三关联原则：
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• 员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。
• 当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。
• 我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。
  

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所以，所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。
这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效。


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1 F. m, Q2 k4 \, g7 T7 S二、企业管理的提升靠照搬也行得通？

( H- J4 z& T/ ~& v我们会看到很多公司企业竞相参观成功企业，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了，管理的本土化。
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1 Z5 J7 O! j- l% P/ s在许多公司都会看到这样的情形：
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+ a- i, q0 _" R' Y' z& I7 k听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考；看到有的公司推行OKR很有效，就急忙给公司引入OKR管理；又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间人力成本，几乎没什么见效。
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模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。

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# |6 e( o5 ]* F7 K% ]6 [% [首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么OKR也许就不适合在你的公司进行推行。
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* f! Y4 s) \( V( |& i; _所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。

7 r6 U7 ~1 \8 D% `& K  p三、一种风格就能让管理一顺到底?

有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！
- u* H% h. K3 u: d* k如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。
( Y* l4 X+ @! h5 q" _+ [0 |领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。
首先讲到员工类型，这里要提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。团队矩阵将员工分为四大类。

• 第一类：高能力高忠诚度
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9 C5 N! m6 ?6 ?+ Z# t' l这类型的员工听起来就很省心。工作表现好，对团队又有极高的热忱。

• 第二类：能力好，但是忠诚度有限
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这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感。这类员工是让很多管理者头疼的。
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• 第三类：忠诚度较高，但能力平平
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这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。

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• 第四类：能力和忠诚度都不行
  

不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。
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所以，从上述的员工分类描述中就可以看到，不同员工特性不同，也不能用一样的方法对待。

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对于第一类高能力高忠诚度的员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。


6 V/ k- F- J" J而对于第二类员工，对这样的员工的行为要设定底线。使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。


* Y( y" c% W) P8 a2 }对于第三类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。
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7 E7 G1 {( p  O1 o关于管理场景要说的是，领导风格多样，但是一个优秀的领导者是能够根据不同情境变换风格的，这就是所谓的情境领导力。
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在团队中看到的管理者的管理风格有六大类，分别是：命令型、愿景型、亲和型、民主型、标杆型、教练型。


" M9 n8 H( }( t+ [- h( {& G9 [1）命令型
; d. ^0 w  b* `, y! J! Y5 T* J这个风格的管理者主要的特点是：说一不二。
命令型领导多数出现在一些比较简单明了的工作场景，如标准化操作的工厂、军队、体育比赛等领域。
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9 u# w* x0 t. B- s2）愿景型
# @5 r$ Q8 e6 {; Z( R8 U/ H" O愿景型的领导会向团队成员去描述团队前往的方向，而且会告诉大家，我们前往的这个方向是多么激动人心和意义非凡。
' q  f4 [* E. B  b. V1 ]6 R比如像马云或者史蒂夫乔布斯这样的领导者就是这样的风格。


! @& _% E6 a' t; {3）亲和型
亲和型的领导力的风格致力于培养良好的、亲密的团队之间的关系。很多公司的人力资源部管理者，往往倾向于采用亲和型的领导风格。
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4）民主型
) }' o2 V8 f% ?; |民主型的领导很愿意花时间与团队的成员以民主的方式建立信任，更加在乎员工的参与感，更加在乎员工的建议和他们在决策中扮演的角色。
民主型的领导风格在需要员工的意见和观点的场景下是比较合适的。
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5）标杆型
以领导者作为完成任务的标杆。领导者会设定一个非常高的绩效的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。
在一些项目制的情境中，我们会比较多地使用标杆型领导风格。

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6）教练型
' c# t4 G, q3 N$ v" m' c顾名思义，教练型领导者能够跟下属一起分析他工作上的能力的长处和短处，或者工作上的优势或不足，把员工的优势、劣势跟他的工作结合起来。
" e4 U, T8 M( X/ H: j2 R教练型风格不可能对每一个团队成员使用，只可能针对具体的员工来去采用这种风格。


针对六种管理风格进行一一分析后，你会发现，每种风格都有其最适用的场景。如果你在一个场景中使用了不恰当的管理风格，那么就会获得与期望完全相反的效果。

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比如你的团队必须在一定时间内完成一个项目，那么这时候你去使用民主型的风格管理，就容易出现效率低下的情况，甚至导致项目的逾期。

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1 d( p2 i- p* D7 i6 @/ z如果是一个需要大家集思广益的头脑风暴，你却使用了标杆型的管理风格，会让员工无法发挥所长，最终这个头脑风暴就变成了一个人的舞台。这也是许多管理者容易忽视的地方。

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& Q9 ]' N5 ?: s6 l* K! i; b7 U四、管理者，只要管好员工就够了？

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! A) }. G1 o! \" ~走上管理岗位就可以放心了？不不不，这也许是不少刚踏上管理岗位的管理者的错觉。前面的辛劳换来现在的晋升，是不是你的努力到这里就可以先告一段落了？
6 C8 I. M* M& J/ F有一些管理者可能是之前在公司业务能力非常突出的人，但是走上管理岗位后，突然发现自己很不能适应。


因为管理岗位会对管理者有新的要求，这不是靠扎实的业务能力就能做好的。所以，对于管理者来说，想要做好员工管理，先要学会管理自己。

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