[原创] 绩效考核案例——生产车间奖金考核（欢迎讨论）

金蠡

[color=#A52A2A]本案例看上去不算太复杂，主要是如何选择考核指标以及设计与奖金挂钩的办法。由于各种因素的综合影响，发展的后果让人始料不及，发人深省。为突出重点，该案例作了加工和简化。[/color] 5 ~0 P, z$ M! t, N, x2 ` X公司有一个车间生产某种产品，流水线生产能力是每天20吨，每月按20个工作日计，约400吨。实际销售量每月约在200－300吨之间，波动比较大，旺季有时会在连续几天内销售几十到上百吨，淡季可以停工休息几天。该产品质量较好，市场上有一定口碑。公司通过了多项体系认证。 6 e9 t: O( o+ b, J9 q; h5 K# U 初步分析该车间的绩效，思路是这样：产品质量标准是既定的，主要是通过严格执行操作规程来达到；车间的“顾客”是销售，销售的要求是及时交货（其他要求与车间关系不大）；由于生产能力远大于销售，故产量基本不必考虑；过程绩效一是考虑生产合格产品的能力即产品的生产合格率，二是降低消耗，以降低生产成本。 根据上述分析，[U]初步选择的关键绩效考核指标是[/U]： 1、交货及时率； 2、产品生产合格率； 3、针对严格执行操作规程，在生产过程中进行工艺纪律检查，发现问题即扣分（有扣分标准），满分100分。 : T) P" K- L& Q' }$ | 4、原辅材料消耗指标由于数据不够暂时不考核，但列入测量、分析的关键绩效指标。 [U]奖金考核的办法如下[/U]： 1、基本奖人均200元。 2、交货及时率达不到100％，每减少1％扣奖5％。 6 f. f3 d8 V& o6 X 3、产品生产合格率低于99％，否决当月奖金。 5 [' n$ R k: H1 p 4、工艺纪律检查每扣1分扣人均2元。 $ F+ z0 a. L. c* H! j) D1 V' D 5、由于消耗指标不考核，暂定由厂部根据生产成本和公司实际效益给予适当加、扣奖。 [color=#DC143C]请各位同行分析、讨论，该考核方案是否合适？是否需要作调整和增减？[/color] （未完，待一周后续） 2006-02-04 # [4 f+ Q5 j. z4 z; m; R (续前) 该考核办法的重点是交货及时和质量管理，这是以顾客需要为依据的。其他管理没有列入考核，是与上述两个目标无关吗？不全是。例如设备运行，如果出现故障停工，显然要影响交货。不过，该公司设备管理的职能主要在设备科，对车间考核意义不大。其他如原辅材料供应也是如此。车间主要是生产，其他保障均由职能科室负责。 该办法也没有把产量列入考核。办法的设计者根据经验认为应该考核产量，理由是淡旺季生产量不同，奖金应该有所差别；即使产量相同，日产量高就可以减少生产天数，对流水线来说，开动后就应该尽量按生产能力生产，这样效率就高，能源、原辅材料等的消耗率相对就低。基于此，他建议考核平均日产量。反驳者认为，日产量再高，销售不了只能放在仓库，没有意义（流水线生产能力远大于销售需求，平均来说一个月生产15天左右，即使要货最高峰，有一、二天库存就足够了），车间只要按计划生产，满足销售需要就可以了。至于淡旺季的问题，由厂部根据情况加扣奖来解决。 请你来决策，日产量考核是否应该列入奖金考核？ 0 w! n# G0 ?/ W; h [color=#DC143C]A．应列入 B．列不列入都可以 C．没有必要列入[/color] * ~! S' X( e& b1 { L 考核办法实行的第一个月，出现了一个问题。交货及时率无法提供准确的数据。办法设计者只是规定该数据由销售部提供，并且给了计算公式，但没有和销售仔细分析这些数据是通过怎样的途径得到的，从理论上说，就是没有把数据的测量方式和流程研究清楚。实际上，客户要货并不都是通过定单，有些大客户是年初定合同，实施中随时电话通知，因此，应交货数量、规格、实际是否满足了客户要求只有销售业务员知道，那么通过什么样的手段能把数据记录下来，由谁来汇总这些零散的数据，都未详细规定，更谈不上对业务员进行必要的培训。这样一来，原以为可以准确计量的数据，竟然变成了“拍脑袋”的数据。应该说，交货及时率的测量是有些复杂，但也不是不能测量，关键事先要考虑、策划好，并落实下去，正所谓“凡事预则立，不预则废”。 从另一方面来说，销售需求是先告知生产计划部的，生产计划部制订计划，车间安排生产。很明显，交货及时率指标至少应该由这两个部门负责。只要稍作流程分析就可以发现，车间实际上并不能对销售直接负责，而是直接对计划负责，对于车间，交货及时率的含义应该是按计划交货的及时率（即版主所说的生产计划完成率），因此让销售提供数据是不合适的，或者说，指标及其测量方法定义错误。应该由生产计划部提供数据。只有对整个生产系统的考核才能用（按销售需求）交货及时率。 （未完，待一周后续） 2006-02-10 & f6 W4 O+ s3 g （续前） 第一个月考核结果，工艺纪律检查扣2分，其余均符合标准，计算奖金得196元/人。当月处于销售旺季，公司效益较好，经总经理室讨论，决定加奖，实发230元。第二个月考核结果，没有扣奖；销售仍然较好，车间继续得到每人230元的奖金。考核办法的设计者感觉有点问题了，但还未理清其中的症结。然而，当他终于明白的时候，想补救已经来不及了。 第三个月，该产品销售开始进入淡季，公司原打算该生产线停工休息几天，但麻烦随之而来。两个月的考核，使职工产生了一个错觉，以为只要完成生产任务，就可以得奖230元（由于采用两级分配的办法，职工并不具体知道这230元是怎么来的）。让他们休息，奖金怎么算？如果照发，那么对其他生产线和科室的职工就不公平了；如果减少奖金，这条线的职工就不愿意休息，他们觉得忙的时候多生产，空闲了就要扣奖金，还不如每天上班，少生产一点好。反观奖金考核办法，找不出停工休息就要减少奖金的刚性依据，唯一可以适用的，就是总经理室的酌情决定，如果发生矛盾，就把总经理室推倒了“第一线”。权衡利弊，当月没有安排正式的休息，奖金还是发230元。 2 Y, Z$ n6 @! f9 h# Z- x2 h4 R2 n; a 第四个月，彻底进入淡季，库存的产品已经差不多够一个月的销量。公司经过安排，决定整个车间停工休息一个月，不发奖金。车间内部的矛盾固然解决了，但奖金的问题并没有彻底解决，职工心里还是有疙瘩，无论车间的还是科室的职工都有意见（具体情况，甚至超出了奖金考核的范畴，恕不详述）。从此以后，230元成了职工对奖金的唯一“标准”，车间奖金考核办法正式名存实亡。 [color=#DC143C]怎么会是这样的结果？？真是不可思议！原因何在？[/color] , |0 u; A5 O( ^ n/ u （未完，待一周后续） 2006-02-18 [URL=http://mbfs53.blog.bokee.net]http://mbfs53.blog.bokee.net[/URL][EDIT]用户“金蠡”于2006-3-11 15:07:43编辑过此帖。[/EDIT]

赫本

设备不计入考核吗?

真心不老

消耗指标一定要加入绩效考核指标，否则车间的成本难以控制。

中国娃

生产能力与产量是两个概念,应该把当月的实际产量作为考核指标之一;否则,会出现淡季时奖金比旺季高的现象

智剑

1、生产及库存计划是由谁负责？如果是由该车间自行负责，考核交货及时率则可能出现很多库存。 2、在绝大多数情况下，生产消耗对于生产部门是一个必要的考核指标。如果仅考核产品合格率而不考核生产消耗，可能是现合格率高而消耗更高的情况。

kh_chensx2005

在考核交货及时率，要注意从材料到位时间在生产交货时间进行考核，而不能仅仅考核交期，因为很多时候交货不及时是由于材料不及时造成的；产品直通率考核是必须的。材料的消耗率，可以由PMC出库数量，到组装成成品，进行换算得出材料消耗情况。员工的违纪与员工的个人绩效分直接挂钩。淡旺季是否采用一个系数来调节！！！

金蠡

非常感谢各位的帖子！就各位提醒的一些问题作些补充说明： 1、生产计划、原辅材料采购供应和库存均由生产计划部负责，版主和kh_chensx2005的建议对于该部的绩效考核非常重要，谢谢！ 8 i. \! R2 H! N1 v# M- E2、由于该产品生产线是新建成的，消耗数据不多，制订考核标准依据不足，只能暂时用生产成本和公司效益来弥补，显然是权宜之计，初衷除了控制成本外，还考虑到淡旺季的差别。实践中确实留下了一些隐患。 * c. D/ |; G8 H. G& d! }3、赫本、中国娃提到的问题，在案例的后面部分将分析。[EDIT]用户“金蠡”于2006-2-8 22:10:17编辑过此帖。[/EDIT]

微笑灿烂

生产能力与产量是两个概念,应该把当月的实际产量作为考核指标之一; 6 N9 X' `" i, p ^( `* S这个观点我表示赞同,因为在设定每月生产能力的时候,可以考虑库存保有量,不至于出现旺季无货或加班加点赶工的情况,也可以有效避免淡季无事可做的局面.

sunny2002

如果车间的在制品管理比较薄弱的话，还应加入在制品考核？

智剑

[quote]以下是引用金蠡在2006-2-8 22:03:58的发言 0 d4 _, Y, M' |非常感谢各位的帖子！就各位提醒的一些问题作些补充说明： 1、生产计划、原辅材料采购供应和库存均由生产计划部负责， * K1 \% h% |8 H9 }3 ^**************[/quote] ( H5 G1 w3 R2 m: b) d在这种情况下，对于生产车间，考核其生产计划完成率比交货及时率更适合一些。