您觉得背景调查是有效的“防简历注水”手段吗？

含泪鱼

       最近，中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏深陷“学历造假门”，成为媒体的焦点。轰轰烈烈的学历风波，固然是道德诚信问题，但对有些职场人来说，也是迫于大环境不得已而为之。在当前特有的用人环境中，“造假门”事件是个案，还是具有一定的普遍性？
关注职场诚信，关注求职者心态，特别推出本次调查。
      如果您有更好的防止简历注水的高招跟帖回复，谢谢您的参与！

逆流北上

1. 企业积极采取各种“防简历注水”的措施非常必要！
    其实从事招聘的TX都会有感触，单凭短短的面谈很难对候选人能力有准确的认识，所以无论你是否承认，我们总会通过候选人所提供的经历(教育背景/行业经验/曾经服务的公司/曾经担任的职位等）去辅助判断候选人可能具备的能力水平。试问，如果我们不核对候选人提供的这些信息是否大致属实，那就失去了判断的基础。

2.再谈谈对“背景调查”和“简历注水”的定义
  个人认为“简历注水”其实不是指候选人在大致属实的基础上对简历采取的一些扬长避短,有针对性的修饰。
  例如：把自己知道了解的事情写成做过的事情;参与过的事情说成主导;特意强调针对某一职位的相关经验，不提无关的经验；为衔接合理，对任职时间作出的细微调整（一份简历中只有一次这样的情况，且时间不超过半年）；将助理工程师写成工程师等职位相差不大的情况。
  ”简历注水“更多的是指一些可能会影响到企业的录用决定的比较严重的与事实不符的情况。
  例如：
  A.虚假的教育背景 B.任职时间与事实相差超过半年（这个看公司自己的尺度）.或不只一家公司的经历有问题。
  C.职位性质有质的区别（文职说成技术/高工说成经理） D.离职原因（被动离职说成主动离职）
  定义了所谓的”简历注水“，”背景调查“ 就好定义了，就是对上述客观情况的核实，而并不是去核查候选人的工作表现，个性特点等相对主观的方面。看到很多公司的背景调查表都有些关于工作表现的方面的内容和薪酬待遇方面的，这些我们公司也有，不过我从不调查这些的，调查出来的也是废话。

3.再谈谈怎样去做背景调查才能得出相对比较真实的信息
  背景调查很多时候可能会遇到很多困难，且得到的信息不一定可信，这也是很多TX认为背景调查不能有效防止简历注水的主要论点之一。
  个人认为，这不是背景调查对预防简历注水有没有效果的问题，而是您做的背景调查本身是否有效的问题。
  当然，客观困难是存在的，例如电话号码难找，对方公司不配合等，这些都是要不断探索的，今天在这里的讨论和交流也算是探索的一种吧，小妹我就抛砖引玉，说下目前自己正在做的背景调查，不妥之处欢迎指正。
   A。教育背景：网站验证，公司去验证是要收费的，但可以要求候选人自己验证，这项服务是免费的。
   B。任职时间：常规的是打电话到之前公司找HR确认，一般来说只要找到一定职位的HR人员，你态度再坦诚点，一般都还是配合的。这里就提醒大家千万不要打候选人提供的证明人的手机，因为你很难确定那个证明人的真实身份，如此他提供的信息也就不那么可信了。
       但大家都知道电话难打，从平时积累的各个公司的联系方式或通用网址中找到该公司前台，想点办法让前台转HR(一般来说，在候选人面试时，就向他说明你会去核实他的工作经历，因为要确保没有劳务纠纷，最好要求他提供公司总机和HR经理的全名）。你只要知道HR经理的全名，一般前台都会转接的。还有个小细节，大家一定要问清楚候选人服务公司的全称，例如富士康，你就要多个心眼问清楚是富士康观澜还是什么，这也有利于你寻找正确的电话号码。另，每成功调查一家公司，就自己记录下总机，HR的分机，某个部门主管和经理的分机，该公司某个部门的架构等，因为这些固定电话比较不容易变更的，这样积少成多就会节省你很多精力。
       还有一些其他的方法，例如要求候选人提供离职证明，劳动手册等，还有非常规的方法，本人屡试不爽的，如果是在同一个省份，你可以通过社保的缴费记录来核对，一般来说，当地社保局都可以从联网的数据库上看到个人的详细资料，当然前提是你公司要和当地社保局关系良好。
    C。职位/是被动离职还是主动离职：这个也是可以咨询HR和直接上司的。