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您觉得背景调查是有效的“防简历注水”手段吗?

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发表于 2010-7-27 14:38:52 |显示全部楼层
       最近,中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏深陷“学历造假门”,成为媒体的焦点。轰轰烈烈的学历风波,固然是道德诚信问题,但对有些职场人来说,也是迫于大环境不得已而为之。在当前特有的用人环境中,“造假门”事件是个案,还是具有一定的普遍性?
关注职场诚信,关注求职者心态,特别推出本次调查。
      如果您有更好的防止简历注水的高招跟帖回复,谢谢您的参与!



本帖最后由 含泪鱼 于 2010-7-27 14:40 编辑
醉蝶舞注:感谢含泪鱼提出这个好话题,此文中的广告内容蝶舞已编辑处理。下次请勿再在文中夹杂广告内容的文字,谢谢!

本帖最后由 醉蝶舞 于 2010-7-28 00:04 编辑

结束时间: 2010-8-26 14:35 裁判: 含泪鱼

正方观点 (2)

完全可以去伪存真

反方观点 (8)

没效果,背景调查也可以注水

辩手:1 ( 加入 )
 
辩手:1 ( 加入 )
我看着别人的喜怒哀乐,演着自己的荡气回肠~

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中人网雪山杯(2002-2009) 勤劳的小蜜蜂 中人8周年纪念勋章 论坛群英谱

发表于 2010-7-27 15:11:27 |显示全部楼层
1.首先是大环境使然,诚信现在很奢侈;诚信吃亏,不诚信占便宜,谁还去诚信呢?
2.不能否认,背景调查在一定程度上可以解决简历注水问题,但也不能避免背景调查弄虚作假的情况。比如,北京的一家公司A,录用了员工甲,要对其在原公司B的经历进行核查,这时,你会发现这样几种情形:
    (1)甲说B公司已经倒闭了;
    (2)甲在填写应聘表时提供的证明人是自己的好朋友;
    (3)甲提供的公司联系电话和传真号码是自己已经安排好的;
    (4)B公司对A公司HR的电话、传真不予理睬。
    尤其是A B相差十万八千里的时候,更不容易调查,调查的结果更有可能注水。
3.即便B公司同意接受背景调查,他们提供的信息也不一定是真实的,这跟B公司HR的认识和专业素质有关系。
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中人网雪山杯(2002-2009) 勤劳的小蜜蜂 中人8周年纪念勋章 论坛群英谱

发表于 2010-7-27 15:26:53 |显示全部楼层
补充一下,防止简历注水用人单位无法控制,只能尽量去辨别虚假信息,可以考虑以下几种方法:
1.在提供简历的同时,请应聘者填写一份应聘登记表,并在应聘表中注明提供虚假材料的风险;
2.多问,尤其是重复性地问,问细节。
3.根据常识判断,比如有些人喜欢为自己带高帽,吹嘘自己是销售总监什么的等待;这时可以通过年龄、从业经历、所在公司规模、行业等信息去判断,当然,这也需要我们自身掌握足够多的知识。
其他应该还有,暂时写到这里,欢迎大家继续讨论。

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忧郁的轩轩  我爱书,说的很全面了,很好啊。值得借鉴。原公司HR的不配合,或者应聘者所提供的联系人均是安排好的,作为我们招聘方只是无从细致深入的调查,作为招聘方的HR尽量运用招聘技巧,全面的了解对方,同时做好面试记录,   发表于 2010-7-27 16:11  回复
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发表于 2010-8-13 13:43:20 |显示全部楼层
我一直很配合有关的背景调查的,不过我认为招聘工作还是有很多的学问的,想在有限的时间和接触中了解更多被面试者不愿意说出的信息是一种学问。
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发表于 2010-8-13 14:12:47 |显示全部楼层
爱书说的这两点很重要
(2)甲在填写应聘表时提供的证明人是自己的好朋友;
(3)甲提供的公司联系电话和传真号码是自己已经安排好的;
这在任何背景调查里都会出现
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发表于 2010-8-13 21:15:54 |显示全部楼层

1. 企业积极采取各种“防简历注水”的措施非常必要!
    其实从事招聘的TX都会有感触,单凭短短的面谈很难对候选人能力有准确的认识,所以无论你是否承认,我们总会通过候选人所提供的经历(教育背景/行业经验/曾经服务的公司/曾经担任的职位等)去辅助判断候选人可能具备的能力水平。试问,如果我们不核对候选人提供的这些信息是否大致属实,那就失去了判断的基础。

2.再谈谈对“背景调查”和“简历注水”的定义
  个人认为“简历注水”其实不是指候选人在大致属实的基础上对简历采取的一些扬长避短,有针对性的修饰。
  例如:把自己知道了解的事情写成做过的事情;参与过的事情说成主导;特意强调针对某一职位的相关经验,不提无关的经验;为衔接合理,对任职时间作出的细微调整(一份简历中只有一次这样的情况,且时间不超过半年);将助理工程师写成工程师等职位相差不大的情况。
  ”简历注水“更多的是指一些可能会影响到企业的录用决定的比较严重的与事实不符的情况。
  例如:
  A.虚假的教育背景 B.任职时间与事实相差超过半年(这个看公司自己的尺度).或不只一家公司的经历有问题。
  C.职位性质有质的区别(文职说成技术/高工说成经理) D.离职原因(被动离职说成主动离职)
  定义了所谓的”简历注水“,”背景调查“ 就好定义了,就是对上述客观情况的核实,而并不是去核查候选人的工作表现,个性特点等相对主观的方面。看到很多公司的背景调查表都有些关于工作表现的方面的内容和薪酬待遇方面的,这些我们公司也有,不过我从不调查这些的,调查出来的也是废话。

3.再谈谈怎样去做背景调查才能得出相对比较真实的信息
  背景调查很多时候可能会遇到很多困难,且得到的信息不一定可信,这也是很多TX认为背景调查不能有效防止简历注水的主要论点之一。
  个人认为,这不是背景调查对预防简历注水有没有效果的问题,而是您做的背景调查本身是否有效的问题。
  当然,客观困难是存在的,例如电话号码难找,对方公司不配合等,这些都是要不断探索的,今天在这里的讨论和交流也算是探索的一种吧,小妹我就抛砖引玉,说下目前自己正在做的背景调查,不妥之处欢迎指正。
   A。教育背景:网站验证,公司去验证是要收费的,但可以要求候选人自己验证,这项服务是免费的。
   B。任职时间:常规的是打电话到之前公司找HR确认,一般来说只要找到一定职位的HR人员,你态度再坦诚点,一般都还是配合的。这里就提醒大家千万不要打候选人提供的证明人的手机,因为你很难确定那个证明人的真实身份,如此他提供的信息也就不那么可信了。
       但大家都知道电话难打,从平时积累的各个公司的联系方式或通用网址中找到该公司前台,想点办法让前台转HR(一般来说,在候选人面试时,就向他说明你会去核实他的工作经历,因为要确保没有劳务纠纷,最好要求他提供公司总机和HR经理的全名)。你只要知道HR经理的全名,一般前台都会转接的。还有个小细节,大家一定要问清楚候选人服务公司的全称,例如富士康,你就要多个心眼问清楚是富士康观澜还是什么,这也有利于你寻找正确的电话号码。另,每成功调查一家公司,就自己记录下总机,HR的分机,某个部门主管和经理的分机,该公司某个部门的架构等,因为这些固定电话比较不容易变更的,这样积少成多就会节省你很多精力。
       还有一些其他的方法,例如要求候选人提供离职证明,劳动手册等,还有非常规的方法,本人屡试不爽的,如果是在同一个省份,你可以通过社保的缴费记录来核对,一般来说,当地社保局都可以从联网的数据库上看到个人的详细资料,当然前提是你公司要和当地社保局关系良好。
    C。职位/是被动离职还是主动离职:这个也是可以咨询HR和直接上司的。



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