11月主题活动-HR管理者知识要专而精还是博而广?

kenny1977

温馨提示：1.参与者只允许选择正\反中的一方；
         2.支持任何一方者均请说明支持该观点的理由，以便加分;
         3.参与辩论的家人需表明立场，先投票（选择正方还是反方），然后回帖请在上方打上诸如：正方：后面才是观点阐述；如果所阐述的是针对某一楼的还须注明所阐述的是针对哪一楼的.
         4.本活动不做是非叛断依据，只为呈现出更多精彩观点和思想碰撞的火花。


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乖巧猫猫

我是支持正方的。
对于现行人力资源管理现状，我认为先做到专而精，尤为的重要

乖巧猫猫

回复 10楼 kenny1977 的帖子


   正方：我也不否认需要博而广，但是汲取博而广的知识是为了什么呢？不是使自己更好更快滴达到专而精吗？如果博而不精，广而不专，是不会达到学识渊博的最高境界，我反而倒觉得博而广是给专而精做铺垫，当我们积累了很多后，却能推进自己像更专业的领域进军，岂不是更好？

y2691691

从管理的角度出发，要求管理者的知识是博而广的，但既然是HR管理者，就说明这位管理者的主要职能是HRM，必须是需要专而精的HRM知识了。如果仅仅博而广，那就与其他的管理者没有区别，又怎么指导其他的管理者开展HR工作呢？

* {1 I- R! ~% A* Z5 _& U因此，我支持正方！

y2691691

回复 17楼 kenny1977 的帖子

3 S2 S" c2 X; u3 B5 F, X- ?
, O3 z9 ?* c5 k3 l7 [, ?9 ]8 F% P7 l( Y9 j    正方观点：
, n9 x2 y8 y/ |2 g) F$ J    仅仅具备广博知识的HR管理者只是一个普通的HR管理者，而在此基础上具备专精知识的HR管理者才能称得上是优秀的HR管理者。
, K' P2 [1 S& d5 X- v8 D    1、有句成语叫博大精深，这是老祖宗发明的，博大在前，精深在后，很显然意味着精深才是最重要的，博大只是基础；
    2、举例说明：就拿招聘来说，如果一名招聘负责人熟悉业务，并了解了很多的招聘技巧，那么可以说这名招聘负责人的知识很广博，但仅仅有这些是不够的，还需要知道如何运用这些招聘技巧和方法去判断，这样才能招聘到合适的人才，而知道如何运用，则体现了知识的专和精；
    3、再举例：当我们的企业在制定一个营销策略的时候，老板希望从HRM或HRD的口中听到的是从HRM的角度来分析如何实现这一策略，而不是希望HRM或HRD从市场的角度来分析。
    4、我们经常说用人所长，这个长也可以引申为专与精。
" S) q+ R3 v. H/ e% V5 G" f$ |    总结：管理是一个发现问题、分析问题并解决问题的过程，我们不否认在这个过程中广博的知识很重要，但要分析问题，甚至解决问题，一定是需要专精的知识才是可以的，因此，HR管理知识的专与精尤其重要。
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y2691691

回复 19楼 kenny1977 的帖子
7 T/ h$ l& o5 H- ?
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- S9 _, X( R* f3 F+ n5 [: A    呵呵，比较遗憾的是没有其他人参与这个讨论。我们继续！
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    正方观点：

    1、对于反方提出的前为主，后为次的观点，我不认同，因为太多的事例能说明前为铺垫，后才是主题。

3 \. g# i+ K" p5 \; c1 t    2、就拿足球队来说，主教练在选择场上11位主力的时候，往往都会选善长该位置的人作为主力，而不是选11个“万金油“，而在给主力选择替补的时候，往往也是选善长该位置的人。我们不是说不可以把“梅西”放在后场，但放在后场很显然是发挥不了他的作用的，因为“梅西”善长的专业就是前场。同样的道理，企业也是一个团队，有做HR的，有做营销的，有做质量的，有做财务的，为什么要区分这些岗位呢？为什么又要以这样的专业命名岗位呢？答案很简单，就是希望发挥专业的优势。所以请反方再次注意，“HR管理者”这一个称呼，为什么要以“HR”作为前缀呢？我不否认，“HR管理者”是应该发挥管理职能，但反方需要注意的是，HR管理者更应该发挥HR的管理职责，没有精而专的HR知识，怎么发挥HR的管理职能呢？
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4 g) T2 e. Y% k2 A5 u( h    3、从一开始我方观点就没有否认HR管理者需要广博的知识，但在广博知识的基础上，更需要精而专的HR知识。反方一直在把HR管理者分成两类，认为HR”技术“人员应该与HR管理者区分开来，只有HRM或HRD才是HR管理者。但我想请问的是：
    （1）就目前的发展趋势看，HRM或HRD应该是从什么岗位提升起来的呢？如果HRM或HRD没有精而专的HR知识，能够提升成为一名优秀的HR专家吗？
6 T) l" _8 Y3 l  ^    （2）为什么从事某个模块的HR人员就不是HR管理者呢？就我所知，管理是一个制定、执行、检查和改进的过程，负责这样一个过程的人都可以称为管理者，那么从这个意义上来说，一名绩效专员难道就一定不是一个HR管理者吗？
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    4、最后，请教反方一个问题：假如你是一名HRM，你的下属招聘专员向你请教，如何判断应聘者是否适合岗位要求，那么您会从哪个方面教他呢？难道你不是教他一些非常专业的面试选拔方法吗？难道你让他用他广博的知识去判断吗？

& f; ^! b+ w( k3 s2 y    补充一下：万金油是一种药，应用范围很广，但就是不能治大病


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y2691691

回复 21楼 kenny1977 的帖子

9 v* d1 O( X+ k" z4 ~. E/ T8 o+ w
& P% z0 c% d8 I: V    非常感谢反方精彩的论述，受益匪浅。我们继续：

    正方：
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+ G7 C3 {! J/ f9 K* A0 }3 O    1、非常赞同反方认同我方部分“万金油“的说法。但我想反方仍需要看清楚的是，万金油是应用广泛，但就是治不了大病。请注意后面一句：治不了大病！！你认为一个“万金油“角色的HRD是老板的”左膀右臂“，这个我不赞同，我相信每一个老板都希望下属的高管帮他创造大的价值，解决关键问题。我觉得相比一个“万金油“HRD，在处理关键问题的时候，老板更喜欢一个”专家“HRD。
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    2、关于反方认为”专而精“是基础，”广而博“是重点，这个我还是不能认同，我只从字面上去理解，”广而博“一定是范围大的，“专而精”一定是范围小的，你觉得小的基础能承担大的重点吗？这样的基础能稳固吗？
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    3、我非常赞赏反方把HR专业知识当成HR管理者的必修课。我知道，学习的课程有必修课和选修课之分，难道必修课还不是重点吗？难道必修课不是最重要的课吗？那为什么我们要把这些课设置为必修课呢？

    4、我非常认同反方认为HR管理者除了专业的HR知识，还通人情，懂世故，社交、人际关系、管理知识样样精通，而且我想说的是，这样一位HR管理者甚至可能精通财务，擅长营销。但是我想说的是，请这位HR管理者给自己的角色定好位，你是HR管理者。我还想说的是，我们的营销总监同样通人情，懂世故，社交、人际关系、管理知识样样精通，甚至他还了解HR。但那又怎么样呢？他还是营销总监，他要做的还是市场战略。同理，HRD也一样，他的主要职责还是人力资源，他的角色还是人力资源专家。

    5、最后，我想请问反方的问题是，你认为一位HR管理者需要广而博的知识更为重要，那么你认为哪些知识是这里面的重中之重呢？其实我不需要看你的回答，因为你说出某一类知识的时候，你都要准备很多理由来说服我为什么其他的知识不重要，就算你列出上百类知识，还是会有人质疑为什么没有101类，从这点看，广而博的知识其实是个虚拟的概念，而专业的HR知识才是实实在在的。

    HR管理者知识的专而精最重要，不代表我们HR人在分析思考问题的时候一定是在HR知识的范围内。一个被专业束缚的HR不是一个好的HR，但一个不专业的HR也绝对称不上是HR管理者。顶多就是一个管理者。

  R6 u6 {6 f: Z: H

tianyake54+

HR的专业知识若过于广，专业性很难深入。没有专业性，HR，你的价值体现在哪里？

方外之舟

作为一般意义上的HR管理者
  p9 o: D6 w1 P) {首先是专业人才，其次是管理人才
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3 M3 z4 z" \( b作为专业人才，一般意义上，首先要求“专”而精，其次才是博而广
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专而精与博而广并不矛盾

/ p; v6 D3 D3 _' F; ?但是有先后轻重之分

huwanzhou

作为大公司的hr从业者，分工更细，更需要专而精的知识和能力