绩效考核需要自评吗

异域游弋

随着绩效考核的发展，现在大陆很多企业，无论规模如何都或多或少的尝试推行绩效考核，无论是目标管理制，还是关键绩效指标，都在考核之前先让员工进行自我评价。真的就一定需要自我评价吗？在公司之前的考核过程中，曾尝试加入自评内容，但是效果不大，员工都尽量把分数提高，因为员工都知道最终还是要看领导的打分，自己打分只是个形式，并没有实际作用。

4 B4 s2 a& i8 j% Y请大家谈谈自己的看法。

耳朵一新

看了大家的发言，实在想不明白两件事情：一则明明都知道结果，怎么还会站错队呢？二则大家都有观点为什么选择中立呢？
这让我想起了杰克韦尔奇在《赢》里面提到的作为管理者很重要的特质——“坦诚”：问题我们都能看到，却没有说出来并解决它的想法。
! p, j. d" y* T2 i1、这个讨论的内容和这件事情在逻辑上是一回事。绩效管理不管采取什么方法，KPI也好、BSC也好、360也好，最后都会落实到执行的流程上来。为什么要自评？其它的方面姑且不说，至少是和执行是有关的，也就是参与度，包括后面的绩效面谈，自评也是前提工作。这是我们都知道，但常常不能十分坦诚处理的问题；
. H9 L4 s9 M4 P0 E. a8 {* i2、我们经常说绩效管理流于形式，说白了，就是没有执行。而我们又很容易的想当然用理论来套，用所谓的量化来管理，最后又难免和现实脱节。然后不了了之。其实绩效管理和人力资源管理的核心都是人，什么方法都至少手段，当我们把对象都才管理活动中剔除出去，这样的绩效管理还有什么意义呢？
3、自评的重点不是对分数的影响，而是对绩效管理这个PDCA过程的作用；
4、自评在计算过程中比较难处理的是权重，前面有位朋友提到的我是比较认同的。

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GolfLiu

内容发表在16 17楼了，复制一下过来。

自评不仅仅是为了那些考评分，那些绩效工资，这只是考评目的一小部分。
难道大家忘记了还有更重要的一个作用吗？就是利用自评和公司考评结合起来，进行有效的绩效面谈，帮助员工更好的认知自我的优势与不足，以及今后应该如何发展，而最终目的则是帮助企业与员工本人在目标上达成一致，共同发展。
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