绩效考核需要自评吗

异域游弋

随着绩效考核的发展，现在大陆很多企业，无论规模如何都或多或少的尝试推行绩效考核，无论是目标管理制，还是关键绩效指标，都在考核之前先让员工进行自我评价。真的就一定需要自我评价吗？在公司之前的考核过程中，曾尝试加入自评内容，但是效果不大，员工都尽量把分数提高，因为员工都知道最终还是要看领导的打分，自己打分只是个形式，并没有实际作用。
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  C) R, L" a, q. b9 a3 Q7 P' Q7 ]3 w8 z. ~0 L请大家谈谈自己的看法。

史努比029

需要，要分配个合适的权重，点20%-30%即可！
领导打分很难说能作到客观公正，会有些主观因素。如果领导不喜欢哪位员工，就就很难公正的对该员工作出评价。因此应该有个人自评的分值，同时，还应该是有第三方评价，如与员工所以部门相关联的其他部门作评价。我们公司就是这样的
员工自评：第三方评价：上级评价权重为：2：1：7

yukyna

HP的绩效评价就是员工和公司同时评价，但结果以公司评价为准。主要作用在于，让员工了解自己的差距和认清自己。很重要的一环就是上级主管（评价人）要做好面谈工作。

五自斋主人

自评是否需要，是有一定前提条件的。
楼主最好能够明确用什么绩效考核工具
9 L, ?7 W( y! m如果都是一些KPI的数值，数据来源都规范，员工怎么可能随意自评？

ok711cstore

结合公司情况，目前公司普遍文化层次太低，暂不自评

异域游弋

有人发言无人投票

Mark.Yao

如果，平时能够定期做好考评数据的反馈，
绩效考核指标能够有效的量化的话，无需再绩效考评周期结束时进行员工自评。

tj00100

单纯的说要不要，没太多道理吧。最关键是让员工自评想达成什么管理目的，在企业的文化和管理环境下，又能够达成哪些管理目的。

calince

我想问的是:让员工自评的目的到底是什么?搞清楚了这个问题,才能确定是否需自评,否则,就是形式了.

耳朵一新

看了大家的发言，实在想不明白两件事情：一则明明都知道结果，怎么还会站错队呢？二则大家都有观点为什么选择中立呢？
* ?1 h/ p& R! C. ^0 R这让我想起了杰克韦尔奇在《赢》里面提到的作为管理者很重要的特质——“坦诚”：问题我们都能看到，却没有说出来并解决它的想法。
1、这个讨论的内容和这件事情在逻辑上是一回事。绩效管理不管采取什么方法，KPI也好、BSC也好、360也好，最后都会落实到执行的流程上来。为什么要自评？其它的方面姑且不说，至少是和执行是有关的，也就是参与度，包括后面的绩效面谈，自评也是前提工作。这是我们都知道，但常常不能十分坦诚处理的问题；
2、我们经常说绩效管理流于形式，说白了，就是没有执行。而我们又很容易的想当然用理论来套，用所谓的量化来管理，最后又难免和现实脱节。然后不了了之。其实绩效管理和人力资源管理的核心都是人，什么方法都至少手段，当我们把对象都才管理活动中剔除出去，这样的绩效管理还有什么意义呢？
+ H/ g: d5 \: h9 |( L3、自评的重点不是对分数的影响，而是对绩效管理这个PDCA过程的作用；
: e' b8 k" D$ H/ w4、自评在计算过程中比较难处理的是权重，前面有位朋友提到的我是比较认同的。