招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

欣然如月

招聘中如何选择：

薪资低但有潜力的可培养的人VS薪资高但拿来就能用的人？
        

又想马儿跑得快又想马儿不吃草的年代，我想已经过去了。特别是近几年，在招聘过程中会发现：薪资越叫越高，人才水平越来越低。而企业用工成本逐渐增大，人才的需求的缺口也是日趋严峻。谁都想招能力强薪资低的员工，但现在市场的明朗化，让我们不得不面对现实。

您的观点呢？

      

一、辩论活动目的：拓宽选拔人才思路，撞击思想火花
二、活动时间：10天
三、活动地点：中人网论坛——招聘选拔版区
四、活动参与人：中人网全体会员
五、活动形式：选择观点，阐述说明
六、活动奖励：
    1、最佳辩手奖2名，奖励中人工具书一本，积分100+贡献50，最佳辩手勋章一枚！
    2、优秀辩手奖3名，奖励积分80+贡献30，最佳辩手勋章一枚！
    3、积极参与奖5名，奖励最佳辩手勋章一枚！
    4、其他积极参与人员将根据回答情况，获得5-30不等积分奖励！
七、裁判： liwenqing  

快乐东方

俺支持正方观点：
个人感觉与企业一起成长的员工更有亲近感。。。

雪碧加蓝莓

其实也不是所有的岗位都适合招熟手的    如果企业都只要熟手不要新人的话  那些毕业生怎么办呢   我个人支持正方   企业可以和学校建立实习合作项目   对于那些毕业前期进入公司工作的学生来说    他们需要这样的机会  而对企业来说   这个时候引进学生成本比较低   而且他们毕业后留在企业的话  对企业的忠诚度一般都会比较高

relon

这个话题还是辩证性的去看
根据公司实力和需求确定
两种人才都是公司需要的

kirara123

2种人才都需要，分情况讨论

刚介入一个新的行业，或者企业刚刚创办的时候，行业带头人的作用很重要，没有一个优秀的领头人，下面的兵再多，再优秀也没有用。其次就是中小型企业刚发展的时候，需要大量熟手，立刻马上出业绩，这很现实。
企业发展变大了，到达一定的稳定期之后，就要考虑后续人才的培养问题，以降低风险，毕竟自己培养出来的人忠诚度会更高一些，这是许多老板看重内部培养的原因之一。生手熟手混搭，最重要是确定这些人在潜力和发展上是有可塑性的。
总的来说，这其实是一个人才梯队建设的问题，一个部门里面不可能全是啥也不会的新人，也不可能都是精英，各个层次都有所搭配，并适当的考虑他们的出路，也就是职业发展的问题会好一些。

另外，对于有潜质的新人，如果培养出来了，是要适当的给其增加薪资和职位提升的，如果抱着又想马儿跑得快又想马儿不吃草的想法，再忠诚的员工也会流失的，这不是一个做企业的人该有的狭隘想法

394885240

我支持正方，现在有经验的人越来越少了，个人觉得培养好一支属于自己公司的团队更重要，因为并不是给了高工资他们就一定干得好，企业与员工共同进步，这样比较有亲近感。

abbinwang

正方观点：用工成本增加，愿意选择：薪资低但有潜力的可培养的人。
反方观点：培养人才费心费力，愿意选择：薪资高但拿来就能用的人。
本人认为还是要根据企业的具体情况具体分析。
第一应该结合行业发展和企业发展的具体情况。第二也要考虑企业内部人才配置的具体情况。
在行业发展初期、企业创立期和成长期，企业用人特别是中高层最好是选择从相关联行业招聘过来薪资高但拿来就能用的人，因为这个阶段人才成长一般很难跟上企业的成长，因为企业内部人才同质化，雷同化，没有外部的刺激，企业内部的人才关系结构很难打破。
另外处于转型期的企业，企业用人特别是中高层也应该选择反方观点。
如果企业处于成熟期，企业用人应该选择正方观点，建立以内部培养为主、外部招聘为辅的长效机制。
这是涉及企业人才梯队建设的一个课题，以上选择也不是绝对的，只能是相对而言。

differentfox

公司层面：公司要招人，尤其是有工作经验的人，其实就是一个摘果子的过程，要的就是拿来就能用，在这个激烈竞争的社会里，公司没有太多的时间太多的人力物力去培养一些新人（何况培养本身要花一定的人力物力财力成本，效果也是未知），所以宁可花钱请一些有行业经验的人来做，尤其是公司的管理级岗位，不论是自身去招还是通过猎头，公司看重的就是你的行业工作经验，你之前取得的成就，坦言之，就是你会做什么，能给公司带来什么，当然考察人品也很重要。这部份招来之后，一部份可以直接用，如是同行业的话，如招的是相关行业，那也只要熟悉一下业务就可上岗，这些人对公司的运作都相对比较熟悉，上手较快，也能很快就有产出，除了在面试过程中能鉴别这个人的能力之外，试用期也是一个观察期，有回旋余地，风险也较小，但相对新人来说，这是个漫长的过程，不仅熟悉行业与业务，还是有资深有能力的人去指导，且不说这些付出能否唤醒其潜质，付出的这些成本花在一个已经有经验人的身上，成果会更加明显。


员工层面：公司能给员工什么？无非是薪酬福利，平台，环境。薪酬福利让员工满足生存与安全的需要或是体面生存的需要，环境（包括人文环境与硬件环境）可以满足员工归属感的需要，平台可以满足尊重与自我实现的需要。而作为个人，你找工作的动机是什么？无非也就是那三种，如果说一个值10000块的人，你给他8000，你觉得为公司节省了用工成本，可换来的是一颗员工冷却的心，员工工作没有激情，没有动力，只是部份机械的投入，没有进一步为公司着想的空间，一有好的机会就会跳槽，而相反，你给他12000，他会百分二百的努力与投入，把更多的时间与精力贡献给公司，多花的成本会换来更大的收益。我们不能老苛求员工不负责任，不够忠诚，要知道，这些所谓的责任与忠诚是需要付出代价的，公司稳定和谐的平衡都是关乎利益的平衡，在这个物质浮躁的时代里，没有足够的利益推动，就难有和谐稳定的局面，不论这种利益是来自精神层面还是物质层面，不论这种利益是关乎自己还是关乎他人。

HR层面：我们要招什么人？HR花大量时间招来一个人，你要的是他的工作能力，公司花钱买的不是他的时间，而是他的价值。培养一个有潜质的新人，得花大量的时间，不仅是其本人，教导人也需要付出很多，而且什么时候才能培养出来，这个新人什么时候才能把相应的岗位职责做好，发挥出其水平，这可能是个漫长的时间问题，要看公司目前的战略发展，其相应配套的人力资源规划，目前这个阶段是不急着用人呢，还是要现成的，来了就要马上顶岗的。但无论如何，外招一个有经验的人，至少来了就能做事，而且上手时间短，可较快的进入工作状态，而且在熟悉业务的基础上，其别的公司的工作经验与工作积累也会对公司目前的业务有一定的帮助，如再学习下公司的业务，可进一步扩充其相应工作积累，不论是行业或职业知识/技能/经验的深度与宽度都会得到一定的提升，接下来的工作结果，会使得工作进行得更顺畅，效率效益效果更明显更突出。

本人暂同反方观点，以上分析，属抛砖引玉，仅供参考！

诚敬

没有绝对的对错，视公司发展阶段不同而定。

wge602

我支持反方。
原因如下：
高工资请到能用的人，公司就可以让员工一入职就马上进入状态。但低工资的话不要说请人，请回来的人也只是短期工，做二天一个月就走人的了，到时HR又要重新招人，浪费的人力物力更多啊。