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标题: 招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用 [打印本页]

作者: 欣然如月 时间: 2012-7-12 11:20
标题: 招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用
本帖最后由欣然如月于 2012-7-12 11:21 编辑

招聘中如何选择：

薪资低但有潜力的可培养的人VS薪资高但拿来就能用的人？
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又想马儿跑得快又想马儿不吃草的年代，我想已经过去了。特别是近几年，在招聘过程中会发现：薪资越叫越高，人才水平越来越低。而企业用工成本逐渐增大，人才的需求的缺口也是日趋严峻。谁都想招能力强薪资低的员工，但现在市场的明朗化，让我们不得不面对现实。

您的观点呢？

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一、辩论活动目的：拓宽选拔人才思路，撞击思想火花
二、活动时间：10天
三、活动地点：中人网论坛——招聘选拔版区
四、活动参与人：中人网全体会员
五、活动形式：选择观点，阐述说明
六、活动奖励：
1、最佳辩手奖2名，奖励中人工具书一本，积分100+贡献50，最佳辩手勋章一枚！
2、优秀辩手奖3名，奖励积分80+贡献30，最佳辩手勋章一枚！
3、积极参与奖5名，奖励最佳辩手勋章一枚！
4、其他积极参与人员将根据回答情况，获得5-30不等积分奖励！
七、裁判： liwenqing

作者: sd211368 时间: 2012-7-12 11:35
其实正反两方的论点恰恰是针对公司的长远和目前的两个战略来提出的.一个企业的长期发展离不开人才的长期储备和培养,韦尔奇曾经说过,如果一个中层管理不能给普通的员工来传授经验或者上课的话,那这个中层我一辈子都不会让他升职.所以说挑选薪资低有潜力的人才来进行培养,所获得的企业收益是比后者更大的.第一,我们要考虑反方来到公司的根本目的何在,一是高薪水高职位;二是自身职业生涯的发展等等.但是不要忘记的是他对公司是绝对没有忠诚度可言,这是根本所在.他在公司工作时间越长,公司对其越依赖,同时他辞职后对公司的可能损失也就越大.所以与其这样的话,何不去认真培养一些可造之材呢?让公司形成一个长期的可利用的人才培养发展计划,这样核心人才如果流失,公司也会有合适的人才进行接替.同时培养有潜力的人才花费的成本其实是要比反方要少,只不过这需要较长的时间才能看出来.
所以我支持的是正方

作者: 小小香儿 时间: 2012-7-12 12:49
我支持反方。
原因如下：
一、从正方观点出发，薪资低，但是有潜力，并且可培养，那么，培养成人的话，还是需要提高薪资的，不提高员工薪资，你所培养的人，只可能成为另一家公司以薪资高这个条件来实现他们的拿来就能用的人。
二、从公司角度发出，能力高了，有才华了，肯定也是要根据自己公司的实际情况来增加薪水来保证人员的正常与稳定。如果只是一味的招人，培养，让他们有着主管的能力享受着普工的待遇，试想，还有谁愿意去呢？

作者: 快乐东方 时间: 2012-7-12 13:39
俺支持正方观点：
个人感觉与企业一起成长的员工更有亲近感。。。

作者: 白羽青眸 时间: 2012-7-12 14:34
支持反方观点！
人才培养是有风险的，许多岗培养好的大学生，一旦学会就离职了，企业不但受伤还大伤元气。
一是，人才培养的成本是无法简单计算的，人力、物力、财力等等，人员是否能培养成功也是未知数。
二是，人走了，还要再进行招聘、磨合、培养，又是一个新的过程，同样的耗时耗力。
这样，不如高薪招聘一个“熟手”，不但可以培养新人，还可以很快的融入到工作中，省时省力。
并且对于中小企业来说，培养人才还不成熟，还是熟手更适合。
我们也是小公司，开始也招聘经验不多的学生进行培养，但是往往熟悉了工作或是刚开始步入正轨，新人就离职了，结果还是需要从头开始，不如找个有经验的，接受的快，省时省力。并且现在刚毕业的大学生对薪资的要求也不低，还不如再加些薪水找个有一两年经验的。

作者: 雪碧加蓝莓 时间: 2012-7-12 14:54
其实也不是所有的岗位都适合招熟手的如果企业都只要熟手不要新人的话那些毕业生怎么办呢我个人支持正方企业可以和学校建立实习合作项目对于那些毕业前期进入公司工作的学生来说他们需要这样的机会而对企业来说这个时候引进学生成本比较低而且他们毕业后留在企业的话对企业的忠诚度一般都会比较高

作者: relon 时间: 2012-7-12 15:13
这个话题还是辩证性的去看
根据公司实力和需求确定
两种人才都是公司需要的

作者: 一生一会 时间: 2012-7-12 16:05
应届毕业生就是一个很不错的例子，很多企业不愿意用应届生是因为觉得应届生实操经验不足，稳定性不好，加之社会、媒体一直放大新生代的缺点，眼高手低、不能吃苦的“跳蚤”一度成为他们的代名词。事实上，应届毕业生之所以有那么高的流动率，最重要的原因之一是得不到好的培训和指导。现在，85后和90后已经开始走入职场，他们的家庭条件相对优越，相对于物质追求，他们更加关注归属、尊重和自我价值的实现等高层次需求，给予他们相应的指导和支持，他们会比长辈更加用心实现自己的梦想以求实现自己的人生价值。另外，他们大多接受了高等教育，理论知识相对比较丰富，加上在网络的浸泡下，他们更加容易接触新事物和新知识，可培养性强。用心呵护当前的“职场外星人”，他们可能会创造企业意想不到的奇迹！

作者: kirara123 时间: 2012-7-12 16:19
2种人才都需要，分情况讨论

刚介入一个新的行业，或者企业刚刚创办的时候，行业带头人的作用很重要，没有一个优秀的领头人，下面的兵再多，再优秀也没有用。其次就是中小型企业刚发展的时候，需要大量熟手，立刻马上出业绩，这很现实。
企业发展变大了，到达一定的稳定期之后，就要考虑后续人才的培养问题，以降低风险，毕竟自己培养出来的人忠诚度会更高一些，这是许多老板看重内部培养的原因之一。生手熟手混搭，最重要是确定这些人在潜力和发展上是有可塑性的。
总的来说，这其实是一个人才梯队建设的问题，一个部门里面不可能全是啥也不会的新人，也不可能都是精英，各个层次都有所搭配，并适当的考虑他们的出路，也就是职业发展的问题会好一些。

另外，对于有潜质的新人，如果培养出来了，是要适当的给其增加薪资和职位提升的，如果抱着又想马儿跑得快又想马儿不吃草的想法，再忠诚的员工也会流失的，这不是一个做企业的人该有的狭隘想法

作者: 394885240 时间: 2012-7-12 17:40
我支持正方，现在有经验的人越来越少了，个人觉得培养好一支属于自己公司的团队更重要，因为并不是给了高工资他们就一定干得好，企业与员工共同进步，这样比较有亲近感。

作者: 吾爱萍子 时间: 2012-7-12 17:47
还是拿来就可以用的好吧，培养不是那么简单的事情，做销售要的是主动性强，学习性也很强的人。底子还是要厚点，用起来增长也快一点。

作者: abbinwang 时间: 2012-7-12 22:50
正方观点：用工成本增加，愿意选择：薪资低但有潜力的可培养的人。
反方观点：培养人才费心费力，愿意选择：薪资高但拿来就能用的人。
本人认为还是要根据企业的具体情况具体分析。
第一应该结合行业发展和企业发展的具体情况。第二也要考虑企业内部人才配置的具体情况。
在行业发展初期、企业创立期和成长期，企业用人特别是中高层最好是选择从相关联行业招聘过来薪资高但拿来就能用的人，因为这个阶段人才成长一般很难跟上企业的成长，因为企业内部人才同质化，雷同化，没有外部的刺激，企业内部的人才关系结构很难打破。
另外处于转型期的企业，企业用人特别是中高层也应该选择反方观点。
如果企业处于成熟期，企业用人应该选择正方观点，建立以内部培养为主、外部招聘为辅的长效机制。
这是涉及企业人才梯队建设的一个课题，以上选择也不是绝对的，只能是相对而言。

作者: 小小香儿 时间: 2012-7-13 09:47

一生一会发表于 2012-7-12 16:05
应届毕业生就是一个很不错的例子，很多企业不愿意用应届生是因为觉得应届生实操经验不足，稳定性不好，加之 ...

个人认为：
如果以毕业生上岗，正如您说的，需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动，但是就算得到了很好的培训与指导，这些人通过自己的努力，得不到相同的回报，还是一样会走的。做两千的工作拿一千的薪水你会去做吗？答案当然是否定的。并且，用这种方法招到要晋升的人员，相对来说，也是一个过程，又拿什么来保证他培训完后就一定可以留下？
相反，如果直接拿高薪人员拿来就用，省去的不只是时间，还有培训的一个过程。企业自然也不会担心培训后留不住人才这个重要的条件。
因此，薪资高拿来即用比薪资低有潜力更给力！

作者: 一生一会 时间: 2012-7-13 10:49

小小香儿发表于 2012-7-13 09:47
个人认为：
如果以毕业生上岗，正如您说的，需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动，但是就 ...

您说得也有道理。
可是，回报不仅包括物质回报，正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬，做着两千的工作拿一千的薪水固然会让人心里不平衡，但如前提及，归属、尊重和自我实现需求也是人们就业中考虑的重要因素，从这来看，就不难解释为什么当年张英等17人愿意一穷二白但死心塌地跟马云创业了。同样，没有丰厚的物质回报，可以用情感留人，用发展留人，给予应届生一个良好的成长空间，长期沉淀下来，他们会是公司的未来，也是公司一笔丰厚的财富！
招聘薪资低有潜力的有一定的风险，同样，招聘薪资高拿来即用的也会存在一定的风险。他们也同样需要一定的培训，只是培训时间短一些罢了。这种有过N年的工作经验的人都已经是职场老油条了，他们的思维模式基本定型，进入新的工作环境，他们也需要与新公司进行一个企业文化的磨合，而且磨合难度会更大，磨合失败最终也是会选择离开。此外，企业在聘用这种高薪人才的时候，还得考虑是否做好了让其晋升的准备，如果处理不当很可能引发办公室政治危机……
综上，从长远角度看，薪资低有潜力的比薪资高拿来即用的更有优势。

作者: 小小香儿 时间: 2012-7-13 11:11

一生一会发表于 2012-7-13 10:49
您说得也有道理。
可是，回报不仅包括物质回报，正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬，做着两千的工作 ...

正如您说的，可以有更多的非经济报酬。培训前，公司给出一千，等以后晋升了，可以即用的时候，我们还给一千，可行吗？让你在主管的位置给一千，让你去做经理，还给一千，告诉你说，公司的晋升制度，可以让你实现自己的价值，靠普吗？你干吗？
正如有这么一句话：领导为我画了张饼，我盼望着，我不盼望着……

作者: differentfox 时间: 2012-7-13 12:41
公司层面：公司要招人，尤其是有工作经验的人，其实就是一个摘果子的过程，要的就是拿来就能用，在这个激烈竞争的社会里，公司没有太多的时间太多的人力物力去培养一些新人（何况培养本身要花一定的人力物力财力成本，效果也是未知），所以宁可花钱请一些有行业经验的人来做，尤其是公司的管理级岗位，不论是自身去招还是通过猎头，公司看重的就是你的行业工作经验，你之前取得的成就，坦言之，就是你会做什么，能给公司带来什么，当然考察人品也很重要。这部份招来之后，一部份可以直接用，如是同行业的话，如招的是相关行业，那也只要熟悉一下业务就可上岗，这些人对公司的运作都相对比较熟悉，上手较快，也能很快就有产出，除了在面试过程中能鉴别这个人的能力之外，试用期也是一个观察期，有回旋余地，风险也较小，但相对新人来说，这是个漫长的过程，不仅熟悉行业与业务，还是有资深有能力的人去指导，且不说这些付出能否唤醒其潜质，付出的这些成本花在一个已经有经验人的身上，成果会更加明显。

员工层面：公司能给员工什么？无非是薪酬福利，平台，环境。薪酬福利让员工满足生存与安全的需要或是体面生存的需要，环境（包括人文环境与硬件环境）可以满足员工归属感的需要，平台可以满足尊重与自我实现的需要。而作为个人，你找工作的动机是什么？无非也就是那三种，如果说一个值10000块的人，你给他8000，你觉得为公司节省了用工成本，可换来的是一颗员工冷却的心，员工工作没有激情，没有动力，只是部份机械的投入，没有进一步为公司着想的空间，一有好的机会就会跳槽，而相反，你给他12000，他会百分二百的努力与投入，把更多的时间与精力贡献给公司，多花的成本会换来更大的收益。我们不能老苛求员工不负责任，不够忠诚，要知道，这些所谓的责任与忠诚是需要付出代价的，公司稳定和谐的平衡都是关乎利益的平衡，在这个物质浮躁的时代里，没有足够的利益推动，就难有和谐稳定的局面，不论这种利益是来自精神层面还是物质层面，不论这种利益是关乎自己还是关乎他人。

HR层面：我们要招什么人？HR花大量时间招来一个人，你要的是他的工作能力，公司花钱买的不是他的时间，而是他的价值。培养一个有潜质的新人，得花大量的时间，不仅是其本人，教导人也需要付出很多，而且什么时候才能培养出来，这个新人什么时候才能把相应的岗位职责做好，发挥出其水平，这可能是个漫长的时间问题，要看公司目前的战略发展，其相应配套的人力资源规划，目前这个阶段是不急着用人呢，还是要现成的，来了就要马上顶岗的。但无论如何，外招一个有经验的人，至少来了就能做事，而且上手时间短，可较快的进入工作状态，而且在熟悉业务的基础上，其别的公司的工作经验与工作积累也会对公司目前的业务有一定的帮助，如再学习下公司的业务，可进一步扩充其相应工作积累，不论是行业或职业知识/技能/经验的深度与宽度都会得到一定的提升，接下来的工作结果，会使得工作进行得更顺畅，效率效益效果更明显更突出。

本人暂同反方观点，以上分析，属抛砖引玉，仅供参考！

作者: 诚敬 时间: 2012-7-13 12:59
没有绝对的对错，视公司发展阶段不同而定。

作者: battymeng 时间: 2012-7-13 13:03
薪资高拿来即用的人才是可以为公司创造更大的价值的，因为这样的人一般具备丰富的工作经验或项目操作经验，能相对准确并及时对事件作出反应。在当今社会有多少机会或是合适的机会能到来呢，这个时候肯定需要能及时分析并判断的人站出来，所以高薪拿来即用的人才更加适应企业的发展。

作者: wge602 时间: 2012-7-13 13:19
我支持反方。
原因如下：
高工资请到能用的人，公司就可以让员工一入职就马上进入状态。但低工资的话不要说请人，请回来的人也只是短期工，做二天一个月就走人的了，到时HR又要重新招人，浪费的人力物力更多啊。

作者: 金缕玉衣 时间: 2012-7-13 13:29
企业在不同的阶段需要不同的人

作者: sunnymisslv 时间: 2012-7-13 13:48
招聘中如何做选择，其实，更大程度上取决于用人需求。毕竟，招聘的最终目的是选择合适的人才，并不是最优秀的人才。
目前，我们大多数时候的招聘，都属于一般岗位的招聘，在应聘者态度都端正的前提下，只要技能各方面能满足本岗位或业务发展的需求，选择潜力型人才，对企业来说，既招到了人才，又可以补充新的元素，至于员工入职后的提升，可以从多方面加以培养指导。
我相信，不论在哪个公司，本身内部就有一些各怀绝技的前辈存在，如果HR或用人部门不能很好的调动他们的工作积极性，去做一个长期的人才储备，那这个企业也就生存在危险边缘了。

作者: galait 时间: 2012-7-13 13:48
个人认为这个要看实际情况，需结合企业发展阶段、企业规模和人才外部市场等综合考虑，对于一家管理规范、企业发展稳定的企业，更多需要考虑人才的继任者计划和长远人才供给。

作者: Tinuu 时间: 2012-7-13 13:55
我支持反方
原因：我做人事培训工作不是很长，以前接触的不多，这半年我接触的非常的多。说说我从招聘、薪酬、培训这几个工作模块中得出的一些小小的看法。
正方说低工资，公司培训有潜力。这个看是很不错的，但是当今社会的现状让我们很难这么做。如果公司这么要求了，第一，招聘员很难招聘到人员，员工不愿意低工资的，他们多生活上面多有困难，哪里有心思去参加培训。第二，就算他开始是愿意的，但是去参加培训了，得到锻炼了，也不可能立马能为公司做到什么大的成绩，所以他们的工资也不可能立刻上涨，那样就又留不住人才了。第三，我现在所属的公司是一个私营企业，招聘来的人本来就对大半部分的私营企业存在学习看看的态度，所以招聘一些潜在力员工不太适合。

支持反方

第一，如果现在招聘的是一个能力行，工资虽然要高的，但是可以在一段时间内看到成绩的。这个对于私营企业我个人觉得蛮好的，培训一个新人花钱了还不一定有成绩。
第二，有能力的人到了公司也可以培训一些人，不一定培训的个个是有能力的人，但是至少满足了他所需要的，还为公司节约了一部分培训费。

作者: 欣然如月 时间: 2012-7-13 14:59

relon 发表于 2012-7-12 15:13
这个话题还是辩证性的去看
根据公司实力和需求确定
两种人才都是公司需要的 ...

哈哈看来你是选择中立了。

但是招聘过程中确实面对这种情况，您又如何取舍呢？

作者: 银牛 时间: 2012-7-13 15:09
其实这个问题要辩证的看，一方面看看公司实力及所处的阶段，另一方面看哪些岗位；如果公司有实力，有快速的人才培养机制当然选择薪资低有培养潜力的人；若公司实力不强、自己培养能力有限只有用现成的；一些岗位有人才储备、可以用新人，一些岗位急需或公司没有现成的，只好招熟手了。
从我的经验及公司目前的状态看，还是选择薪酬低有培养潜力的人合适。并非主要是因为薪酬低，更主要是自己培养的员工根正苗红。
每个公司有自己的文化氛围、工作习惯及行业特色等等，熟手比较有自己的惯性，有时很难改变原有的习惯和惯性，特别是那些也很有特色的公司出来的人，且往往薪酬要求很高；而自己培养的，企业认同度高，团队合作性好，当然在人才培养过程中难免也有人才流逝，需要企业的薪酬、职位调整及时跟上，员工也了解自己的发展前景。

作者: 青春的力量 时间: 2012-7-13 15:35
如果我是求职者，我会选择正方的公司培养自己，去反方公司升职

作者: 欣然如月 时间: 2012-7-13 15:37

青春的力量发表于 2012-7-13 15:35
如果我是求职者，我会选择正方的公司培养自己，去反方公司升职

题目是招聘过程中哦，你是招聘方哦

作者: brainbow123 时间: 2012-7-13 16:52
我觉得选择低薪有潜力的人才还是高薪有能力的人才要看不同的岗位。有些岗位从内部短时间内无法培养，而公司又急需这样的人才来解决问题，那么应该从外部招聘。如果是一些基层人员可以选择从内部培养。

作者: 嫣然-余 时间: 2012-7-13 17:02
我也支持正方的观点。
用高薪聘用可以拿来即用的，也就要做好他会往更高薪资聘用的公司发展的可能性。这和大家所担心的应届生流动性大是一样的。都有他相应的风险...
自己培养出来的人才的话，首先忠诚度肯定会比较高、对公司的文化业务都很了解。不过公司想要留住人才的话，肯定需要物质和精神上相应增加。员工也是要生活的。

作者: 龙成 时间: 2012-7-13 17:16
我支持了一小下！

作者: 台州-0-小冯 时间: 2012-7-13 17:29
因为本人遇到的公司都是另类“培训学校”，所以我反方的哈哈
说点实例，我第一家公司都是招新人来培养，因为新人工资要求低，而且核心技术人员都在了，所以找几个打打下手，但是基本上，培养的1-2年，就跳走了，然后去别的公司，拿高薪。所以要招薪资低有潜力的朋友应该需要有另类的魅力去留住他，不然，绝对没戏，“培训学校”“跳板”的称呼就自觉的出来了。

作者: yangjoy 时间: 2012-7-13 20:07
我是一个来学习的人，我看看很多高手的观点，各有各的见解，各有各的角度；我学到了很多；有在员工角度考虑的，支持正方——作为员工谁都想都到培训和长期的发展，都想选择一个能支持自己成长的公司；有在站公司角度的，支持反方——公司是最求利益最大化的地方，投入和产出的关系是任何一个公司随时都考虑的问题，拿来即用最好是马上都得到立竿见影的最大效果的，我相信这是哪个公司都非常愿意看到的；

但是我还是要说说，我作为个人的一点想法，其实我还是比较支持正方的观点，其实我也希望正方的观点能够在当今这个利益至上，人情冷淡的社会，能够唱响主旋律！！
为什么呢？——其实我觉得也许我们每个站在不同角度都能说出代表各自的正确观点，但是大家可以想想我们的国家，我们大学是不是都是想要人才，但是我们看到的现象是不是现在的人才越来越少，我们可以看看最近十多年有没有出现像以前邓稼先、周总理等等他们那样的一个时代的杰出人才，有没有？？？这是为什么——大家其实心理清楚，大学一个培养人的地方，但我们看到的却是用钱来买文凭的现象越来越多，一个个的教授都是看看谁抄袭的论文多，钱赚的多？而不是看看谁为国家培养了更多的人才！！！所以作为我们HR在招人的时候也才会看到，人才越来越少，合适的人越来越少！！学校出来的人，不太想用或者说不太敢用！！那我想问问大家，如果我们学校培养出来的都是精英，甚至比社会有好几年工作经验的人还强，产出的效能还要高，大家还会去招社会上的人吗！！！

呵呵，有点不好意思！！可能我说着说着就有点愤慨了，是不是有点偏了！！

，希望大家别喷我！！但是作为我个人，我还是支持正方，希望正方的力量能成为社会的主旋律！！这样总的来说，对我们所有企业长期发展也好，还是对社会大环境也好，从长远来看是一件好事！！其实大家可以多看看国外的公司一些好的理念和方法！！想国外有些很小的公司，他们也是很喜欢培养新人的，因为一个企业如果他们想法中永远是利益第一，这样的企业是不可能长久的！！！一个人心所向，能够使他人成功的企业才是一个能长久发展下去的企业！！哪怕他短时间是失败的（失败仅仅只是是利润方面的），但是之后也许它得到的回报是它这个暂时失败的损失千百万倍！！

作者: 一生一会 时间: 2012-7-14 00:01
依然支持正方。
如果说公司花钱买的是员工的价值，那么聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投资，尽管存在风险，但是收益会是可观的，我想这也是为什么当前那么多的大企业建立管培生制度的原因。从员工个人角度而言，他们一开始的收益不高，但是他们愿意和公司一起把蛋糕做大，把蛋糕做好，企业愿景让他们相信在这个企业未来大有可为，这样皆可以实现公司与个人的双赢。联想集团的现任总裁杨元庆就是一个很好的例子，他从中国科技大学毕业以后便进入联想工作，是联想培养了他成就了他，他也同样延续了联想的辉煌。
薪资高但拿来即用的人在高层或是管理岗位上当然有着先天的优势，但是高薪聘用过来的人同样可以被别家公司高薪挖走，没有长时间的企业文化熏陶，很难谈什么牢固的企业忠诚。对于一个处于高层职位而言，一员大将的损失可能给企业带来毁灭性的打击。

作者: 欧阳倩 时间: 2012-7-14 07:57
其实这跟企业目前的情况来决定选择哪种人。支持正方的观点是因为不知道在哪里听到或者看到的了，说招聘一个人到公司，不要招一个跟这个岗位能力完全相当或者高于这个能力的人，因为这样你永远满足不了他，永远需要想办法跟上他的要求，而招一个能力相对于比这岗位低的人，或者说只有80能力的人，你给他这个机会，让他有发展空间，那么相对会稳定些。

作者: 欧阳倩 时间: 2012-7-14 08:04

小小香儿发表于 2012-7-13 09:47
个人认为：
如果以毕业生上岗，正如您说的，需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动，但是就 ...

那你怎么保证直接拿来高薪人员就能保证他稳定了？高薪人员一般属于空降兵，空降一个企业也需要一个适应过程，如果他适应不了，做一两个月走了，公司同样也会造成经济损失。

作者: AMUWANG 时间: 2012-7-14 08:15
拿来主义总是有点异想天开的。看看空降兵的空降存活率你就会心存疑虑。
更何况招聘不是单方面的，即使薪资高，但是平台小，“能者”OR能者也不一定能够看上你。

作者: 莴苣 时间: 2012-7-14 09:03
我支持反方观点，首先，我们都是人，其次，我们都有上进心，最后，我们都希望自己的薪资越来越高，所有希望自己薪资越来越高的有上进心的人都会往高处走，现在的企业是满足了我们现阶段的成长需求，但是还有更好的公司更高的薪资等着我们挑战，因为大家都是这样想的，那么你招聘来的可培养的人才当培养成熟了又能呆多久，能回收培训成本吗，反之，我想问问，你的公司如果不是500强，敢让新入职的应届毕业生到国外学习先进的技术吗？不敢吧，为什么？培训成本太高太高，而员工说离职就离职，你能拿他怎么办？还没见着收益呢，人跑了。就算是500强都小心谨慎使用培训指标，因为500强里面不还有前100名呢吗。什么叫为他人做嫁衣，说的就是这样，自己花了大力气，花了大价钱，结果到头来一场空，人跑了，再招一批同样的人员，好了，你们公司不用烦了，直接改成培训公司好了，其他公司会感谢你为他们输送高级人才的，谢谢谢谢。

作者: relon 时间: 2012-7-14 09:49

欣然如月发表于 2012-7-13 14:59
哈哈看来你是选择中立了。

但是招聘过程中确实面对这种情况，您又如何取舍呢？ ...

根据当时实际需求确定啊，这些都是依据不同的时间、不同的需求决定的

作者: meichenjg 时间: 2012-7-14 16:57
呵呵，各个单位的情况不同，用人机制也不同，还是根据自己的需要招聘吧，新人、旧人、有经验的都有利弊，没有绝对的。

作者: yaoming3 时间: 2012-7-15 01:04
这几天完善简历的同时，也去招聘会看了看。
从应聘者的角度看，薪金低有潜力的实在是不能接受。刨去应届毕业生外，对于有工作经验的应聘者来说，你一个薪金低有潜力就招收的策略，意味着企业不了解这个岗位的实际价值，或许是招聘方根本不专业，凭感觉招人，人海战术，白猫黑猫抓到老鼠的就是好猫。还令我不安的是：将来一起工作的同事干起活来是不是都是“二把刀”？也许能顺利通过面试，但是以后自己的上级还不如自己专业了怎么干呢？

作者: yaoming3 时间: 2012-7-15 01:24
本帖最后由 yaoming3 于 2012-7-15 01:55 编辑

一生一会发表于 2012-7-13 10:49
您说得也有道理。
可是，回报不仅包括物质回报，正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬，做着两千的工作 ...

你忘了，职场伦理也是要花时间培养的。例如杜拉拉升职记。老油条的思维模式并非定性，他们与新公司进行企业文化磨合也并非是为了适应公司，而是用自己的工作经验在新的岗位上或者是新企业中发挥更大价值。
招聘与发展潜力是两个不同概念。一个主管的料，招聘来做经理，经理涉及的范围一个有潜力的主管的眼界怎能胜任的了？看似经理的职位给主管的薪资划算，实际上是企业吃亏了。
薪资低是薪资低，有潜力是有潜力，能不能招进来后试用一段时间，再用专业的晋升眼光判断，是否具有潜力？
再说，高薪拿来即用也未必挖不到宝。

作者: yaoming3 时间: 2012-7-15 01:54

yangjoy 发表于 2012-7-13 20:07
我是一个来学习的人，我看看很多高手的观点，各有各的见解，各有各的角度；我学到了很多；有在员工角度考虑 ...

哦。不用谈企业开始录用你的时候对你多么多么热心，多么多么培养，你就会多么多么热爱。如果企业需要裁员的时候，把你裁掉了，从“不给你一分钱”的企业和给你“2N+1或N+1的赔偿”的企业中，你再来选择判定是否是好企业！判断企业是否重视员工，不能只看开始阶段，要统筹全局，不能以点盖面。
看来你还年轻，还需多历练历练啊。呵呵

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 09:49
企业招人，无非就是有经验的拿来直接用和没有经验的要经过培训进行上岗晋升，那么自然就不是所有的企业都选择有经验的人来用，大多数中小企业更喜欢采用没有经验的人进行培训后上网晋升，或者只有在特殊岗位上采用有经验的人。
但是，直接聘用有经验的人可以节省企业的投入，诸如可以减少对员的培训时间，员工直接上岗，或许可以直接为企业创造效益。
虽然这种办法并不是最好的，因为所有的经验都是对过去的经历和总结，世易时移，需要把经验进行迁徙和调整，照搬是不可能出成绩的，但是聘用有经验的人等于企业选择了捷径，只要通过长远发展的眼光，经过适当的培训，让拿来即用的人才融入这个企业文化，不仅培养了利于自己企业发展的人才，也将自己的企业文化和理念紧密的结合了。
选择薪资高拿来即用的人才，不仅省去了大量的培训成本，也使人员岗位更加的稳固做了一定的铺垫。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 09:53

快乐东方发表于 2012-7-12 13:39
俺支持正方观点：
个人感觉与企业一起成长的员工更有亲近感。。。

辩证：就算是拿来就用的员工，与企业一起成长，也会有亲近感，难道拿来就用的员工就不能与企业一起成长吗？哈哈。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 10:00

银牛发表于 2012-7-13 15:09
其实这个问题要辩证的看，一方面看看公司实力及所处的阶段，另一方面看哪些岗位；如果公司有实力，有快速的 ...

辩证：
如果招到可以拿来即用的员工，肯定是对该行业特色很了解，不然为什么说是可以拿来即用呢？
招到这么一批人后，可以短时间的让其融入自己企业的文化。正如您说的，熟手有自己的惯性，很难改变原有的习惯，但是，通过效好的企业文化熏陶，一切都是可以改变的，惯性不是像性格之类的很难改变，就看企业如何塑造了。
也可以换这么一句话说，可以拿来即用的人才，应该是对该行业、该业务熟知的人才，即然选择了该企业，就肯定是之前做过了解，企业认同度肯定不会低的。
您说呢？

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 10:14

嫣然-余发表于 2012-7-13 17:02
我也支持正方的观点。
用高薪聘用可以拿来即用的，也就要做好他会往更高薪资聘用的公司发展的可能性。这和 ...

辩论：
正如您第一句所说，都是有风险的。
应届毕业生，没有实际的工作经验，到公司后，我们要对其进行培训，培训企业文化，培训专业知识等等，等到出师了，上手了，可以独立完成工作了，就会因为各种理由进行跳槽，花费了大量的培训成本、招聘成本不说，还流失了自己培养好的人才，不值得。
当然，高薪拿来就用的员工，也有一定的风险。我们拿高薪诚聘来的员工，或许会往更高薪聘用的公司发展的可能性。但是试想，作为一个可以拿来即用，或者是骑驴找马的人来说，他不会轻易的就去跳到咱们公司吧。肯定是会为公司做一定的贡献的。
如果说，应届生的流失概率有60%左右的话，那么，拿来即用的人最多不会多于40%，还可以通过他的“拿来即用”让企业得到大的价值。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 15:58

一生一会发表于 2012-7-14 00:01
依然支持正方。
如果说公司花钱买的是员工的价值，那么聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投 ...

辩论：
正如你说的“如果说公司花钱买的是员工的价值，聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投资”，那直接聘用一个经验丰富、高素质、高专业的顶端人才，何尝不是一种投资呢？虽然都存在着风险，但是既然有经验的愿意跳出来并选择咱们的公司，说明一个信字。他的风险远远小于没有经验，有了经验就会跳的员工的风险。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-15 16:03

欧阳倩发表于 2012-7-14 07:57
其实这跟企业目前的情况来决定选择哪种人。支持正方的观点是因为不知道在哪里听到或者看到的了，说招聘一个 ...

拿来即用，不见得就是能力特别高，而是来了就可以岗得其人，能岗匹配的人。每个人的欲望都是无法满足的，有一想要二，有二想要三。而招一个相对比这个岗位能力低的人或者是能力只有80%的人，那么，给他发展机会了，也要给他去学习的机会，有了发展空间和学习，就不会见得那么稳定了。
而拿来即用的人，让他充分觉得刚到一个企业，企业所给他的信任，并使他很快的融入到这个企业文化当中，充分展示自己，又何尝不会稳定呢？

作者: 一生一会 时间: 2012-7-15 16:33

yaoming3 发表于 2012-7-15 01:24
你忘了，职场伦理也是要花时间培养的。例如杜拉拉升职记。老油条的思维模式并非定性，他们与新公司进行企 ...

首先谢谢您的回复，认真阅读了，虽然没有完全看懂，才疏学浅，还请见谅。
我所说的职场老油条思维模式定型只是与新进职场的人员进行比较，如应届生他们如同一张白纸，可以按照企业文化所需来塑造，相对来说磨合程度会容易一些。杜拉拉也说过，习惯了BD规范化的管理流程就很难再去适应小公司的粗线化管理体制了。
我也认同薪资低有潜力的人在培养中需要耗费很多的心力，也需要企业付出一定的代价。企业想要低成本但是又想要好人才，那么只能是花费精力来培养，如果培养得好，投资回报率是惊人的。杜拉拉一开始也很单纯，正是在何好德的指点下才成长起来，如果BD当然不给她这个机会，又怎么会有后来成长为HR经理的杜拉拉？甚至后来，杜拉拉从BD辞职去SH的时候，在薪酬管理方面也是没有什么经验，也并非拿来即用的人才，但最后结果证明SH对杜拉拉的录用决定是非常正确的。
因此，潜力有时候比实力更具有爆发性，也可能带来更加大的收益。

作者: 一生一会 时间: 2012-7-15 17:01

莴苣发表于 2012-7-14 09:03
我支持反方观点，首先，我们都是人，其次，我们都有上进心，最后，我们都希望自己的薪资越来越高，所有希望 ...

嗯，现实中是有这样的现象。
但您是否考虑过出现这种现象的原因？部分企业以为培训完就完事了，事实上员工接受培训以后，学历或能力得到提升以后，他们的工作业绩表现如何？企业是否深入调查过，并根据他们的业绩和工作表现对其薪资福利、发展规划进行相应的调整？有时候，实际上是企业将自己辛辛苦苦培养出来的人才拱手让人。结果，企业不培训，员工抱怨学不到东西跳槽，企业不培训……陷进了一个恶性循环圈。因此，对于员工接受培训以后离职这个问题不能只从员工诚信角度找原因。

作者: 山村牧童 时间: 2012-7-15 17:19
就我目前所在的企业来说，更愿意拿高薪去吸引人才，招来即用；花成本去培养的，待培养得差不多了，别人就给你挖走了，所以更愿意选择高新找人。

作者: icewolf_su 时间: 2012-7-15 22:58
1、正方的观点已经远远领先于反方，但实际辩手数量却低于反方，这其实也是一个值得我们深思的问题。

2、企业的不同阶段，应采用不同的人才策略，并不局限于上述的两种方法，如该公司根本没有培养的环境，如何能进行培养，肯定是需要聘请合适的人才来才行的。

3、对企业发展期长期来看，我站在正方的观点一侧，几点原因如下：
A、薪资高不等于技能高，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高。
B、薪资低不等于技能差，不等于成熟周期长，不等于贡献低。
C、职业思维好*工作热情高*技能合格*稳定性高=贡献高，故技能只是其中一方面，且技能是容易被培养的，思维和热情两点如果无法判断的话，那我们应追求稳定性高的人以使贡献最大化，而高薪跳槽的人在稳定性上描述低的信度较高。
D、企业存在的最大价值为社会责任，但根本价值为盈利，其盈利的多少决定其未来的稳定性。成本+盈利=价格，当价格是市场所决定时，只有控制成本，才能增加盈利，人工成本也应纳入控制范围内。
E、社会新陈代谢的推动必定是以新汰旧，不能逆社会潮流而动，而应顺应事务发展的规律，故寻求那些年轻有热情，价值观符合企业文化的种子是人才管理的根本，决定其企业未来的成长性。
F、纵观世界企业界，从企业长期发展来看，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是（几乎所有的百年企业都是）；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。
综上，就企业长期来看，我更支持正方观点：大胆启用薪资低但有潜力可培养的人。

作者: 莴苣 时间: 2012-7-16 09:07

一生一会发表于 2012-7-15 17:01
嗯，现实中是有这样的现象。
但您是否考虑过出现这种现象的原因？部分企业以为培训完就完事了，事实上员 ...

所有的企业都是希望把优秀员工纳为己用，而对员工进行培训当然是希望员工在提升自身能力的同时能为企业做出更大的贡献，创造更高的价值，所以，员工培训是必须的，而对于培训过的员工尤其是经过了高端培训的员工企业是更加重视，那么理所当然会对这些员工给予更多的发展机会和上升空间，但是，正因为所有的企业都这样求贤若渴，俗话说：每一个墙根底下都躲着个挖墙角的，现在可不是一个挖墙角的，而是一群！本企业再好的政策也敌不过外界的诱惑，员工说：我又不是柳下惠！你给我画个饼，人家给我个面包，你说我选谁！！！

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-16 09:28

icewolf_su 发表于 2012-7-15 22:58
1、正方的观点已经远远领先于反方，但实际辩手数量却低于反方，这其实也是一个值得我们深思的问题。

2、企 ...

辩论：
1、正如您说的，正方的观点远远领先于反方，但是实际的辩手数量确低于反方一样。试想，一个大家公认的好学生，要去参加考试，确交了白卷，老师会给满意的分数吗？答案当然是否定的。
2、这个是辩论，等辩论结束，您可以发表很多实际的方法分享下，谢谢。
3、
A、薪资高可以拿来即用的，请楼主看好题目，拿来即用即说明是有一定技能的，不然为什么叫拿来即用呢？
B、同A一样，题目为薪资低但是有一定的潜力，说明就目前来说潜力还是没有发挥出来滴。
C、拿来即用不一定指的就是技术高，这个论题也没有题到是关于技术员这个工作。还包括如人事、行政等一系列的工作。既然是人力资源网，以人事为例：你是愿意花一千块钱找一个本科计算机专业呢还是愿意花一千五百块钱找一个本科人事专业毕业的人才呢（假设都没有第二方面的专业或经验）？答案当然是第二个。
D、人工成本自然是一方面，而拿来即用的员工也为公司培训省去了大量的费用与资本，如果培训量较大，你怎么知道花费就少，成本就少呢？
E、是以新汰旧，但是拿来即用再通过新的公司、新的文化、新的思想，岂不是更能培养出更高端的人才？
F、如果真的无法找到，为什么现在会有猎头公司？而不去靠人才市场去高薪挖人呢？

作者: helen703 时间: 2012-7-16 11:23
如从应聘人的角度上考虑，我能力低，只能要求薪水低，如我能力得到提升，公司是必须给到市场价格的，否则，我能力提升了，还拿着助理的钱，我会走人的，至于忠诚度，每名应聘者其实在应聘时，都会抱着我要好好做的心理，与其说是看员工忠诚度，不如说是看老板对员工的态度。

作者: 一生一会 时间: 2012-7-16 18:02
本帖最后由一生一会于 2012-7-18 09:23 编辑

莴苣发表于 2012-7-16 09:07
所有的企业都是希望把优秀员工纳为己用，而对员工进行培训当然是希望员工在提升自身能力的同时能为企业做 ...

您说出了大部分国内不愿意给员工提供培训的企业的心声！但这也许也是国内企业很少有像google、思科这样高瞻远瞩的企业的原因。信任是相互的，企业许以员工一个美好的前景，那么也应该相信员工画的饼可以充饥。
很多外企之所以愿意通过层层筛选招纳管培生，是因为他们知道本土化、内部培养的重要意义，他们深知管理层必须熟悉基层的工作，必须对企业百分之百的忠诚。通用电气就是深谙此理，他们的高层管理人员基本上都是自己培养出来的，最后才成就了像杰克·韦尔奇那样传奇的CEO，当然，通用电气管理团队的培养方案也并非完美，也会有很多人在期间选择离开或是培养失败，但是杰克·韦尔奇一个就够了，而这样的人对公司的未来发展却是起着举足轻重的作用！

作者: 一生一会 时间: 2012-7-16 18:15

凯茜儿发表于 2012-7-15 15:58
辩论：
正如你说的“如果说公司花钱买的是员工的价值，聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的 ...

风险固然会相对高一些，但是投入-收益比率高呀，就像当年别赫托希姆一定不后悔用10亿投资拉里佩奇创办google一样，潜力股的投资回报率是惊人的。

作者: icewolf_su 时间: 2012-7-16 21:15

凯茜儿发表于 2012-7-16 09:28
辩论：
1、正如您说的，正方的观点远远领先于反方，但是实际的辩手数量确低于反方一样。试想，一个大家公 ...

已下几个问题似乎没有全部再次回答的必要。
A、OK，薪资高若等于技能高，同样不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高。
C、我从未描述过技能高的描述，我只是描述技能是容易被培养的，我提醒大家更多去关注员工稳定性，提醒大家高薪跳槽的人在稳定性上描述为低的信度较高。
D、我们的潜力招聘建立在价值观认同的招聘上，这样的人所需要投入的培训费用远低于想要改变一个价值观的专业人士的培训费用。
F、猎头诞生的目的是为发掘人才，并非为了高薪挖人！

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-17 09:30

一生一会发表于 2012-7-16 18:15
风险固然会相对高一些，但是投入-收益比率高呀，就像当年别赫托希姆一定不后悔用10亿投资拉里佩奇创办goo ...

既然潜力股的投资回报率是惊人的，那么，您又怎么觉得他之前被其它公司或共他事情历练出拿来即用的就没有潜力呢？

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-17 09:41

icewolf_su 发表于 2012-7-16 21:15
已下几个问题似乎没有全部再次回答的必要。
A、OK，薪资高若等于技能高，同样不等于认同文化，不等于稳定 ...

辩证：
A、我承认，薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低的就等于高技能，等于认同文化，等于稳定性高，等于贡献高吗？自然也是否定的，因为在这个观点中，同等结果下拿来即用的含义是什么呢？
C、OK，您没有提到过关于“技能高”这些字眼，您的“薪资低不等于技能差，不等于成熟周期长，不等于贡献低。”这句话我先PS掉，先来辩证下您这个帖子吧，你是提醒大家更多的去关注员工的稳定性，那么您怎么就认为拿来就用的人不稳定呢？
D、不管是每一个人，都有自己的价值观，不仅对于企业，对于生活也是如此。但是如果同时招到了这样的人，并且愿意留下来，肯定是认同企业的价值观的，不认同，你招他，他也不会去的。你不认同此观点吗？
F、是，猎头公司的目的是发掘人才，如果企业不需要这样的人才，他们发掘出来做什么呢？难不成只发掘，没人要他们发掘出来的人才吗？我觉得答案当然也是否定的。

作者: vinnashu 时间: 2012-7-17 11:37
我看还是要辩证的看吧，在一定的环境条件下，正方是对的，在一定的环境条件下反方是对的；
例如：我们就喜欢将一些基础性的岗位用熟练工，因为一些琐碎的事情，因为琐事教也麻烦，还有一般的熟练工待遇也不会太高，而且通常我招聘一个新手进来，废了九牛二虎之力，教会了，他们就又飞了，现在的孩子越来越有个性，稍微晋升，加薪跟不上就闹情绪，越来月认为自己‘不应只在一个地方困住’，所以这样的岗位，我喜欢熟练的，同比有潜力可以培训薪资稍微多一点，也没有关系。但是公司的高层管理，我喜欢有潜力可以培养的，因为在培养的过程中可以发现他是不是适合这个企业，在培养的过程中也让他熟悉企业，一般的高级管理者待遇都会比较高，自己慢慢培养的，其实相对风险成本更小。

作者: 祖朝野 时间: 2012-7-17 15:30
熟悉流程，适应企业文化，就算能力稍不足培养培养会好用的。

作者: 一叶一年生 时间: 2012-7-17 16:48

选择反方。哈哈，所谓高薪挖角嘛。
1、因为有能力，所以可以高薪；因为已有能力，所以一开始就可以为企业创造价值。
2、有潜力的人，需要培养，需要花费一定的时间、精力，要成为一个有能力的人，是要过程的。而经历，更是不可或缺的。当然，不可避免的，我们还要考虑，如何让这个有潜力的员工，在培养成有能力的人时，不被挖角。这关系到如何留住人才，而留住人才又要花费一定的能力、物力、财力，既然迟早都要面对这种情况，为什么不一开始就选择已有能力的人才呢。
呵呵，个人愚见。虽然每个人才都是从有潜力的被培养到已具备能力的，但是，如果现在要选择的话，我会选择有能力的。

作者: 一叶一年生 时间: 2012-7-17 16:49

我表示我错的有点夸张，明明是反方，却把观点选错了。OMG

作者: qjm1215 时间: 2012-7-17 22:13
我的观点和楼上不少朋友的观点一致，两种人才都需要，但要看企业规模，企业所处的发展阶段及所招岗位等决定。一、先说规模吧，大企业一般人才比较重视人才梯队的建立，小企业一般都喜欢用有经验的人，直接产生效益。二、企业所发展的阶段一般来讲企业成立初期和企业逐步衰退时间，公司想要迅速扭转局面，求得利益和生存，就会选有丰富经验的人，企业成熟期稳步发展期就可以招一些有潜力的人来慢慢培养，优化公司成员的知识结构和年龄结构。三、不同岗位要求不一样要求文化层次低，技术含量不高的执行层面的工作时，新手比较容易培养，高层次的管理与技术岗位一般需要丰富经验的人来带领团队。

作者: icewolf_su 时间: 2012-7-17 22:41

凯茜儿发表于 2012-7-17 09:41
辩证：
A、我承认，薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低 ...

欣然都要求回击了，看来不发表不行了，呵呵。

首先感谢对方辩友的精彩辩证，同样感谢对方辩友连续4次认同我的上述观点，下面就还在纠结的4个方面做一些阐述。

A、对方辩友坦诚的认同我关于薪资、技能、文化、稳定性及贡献度高低之间的不等同关系，然后又主观的添加了一段我并未描述的话。从中文的词义来讲，“不等于”的反义词叫做“等于”，但从逻辑学的角度来讲，不等于对应的是不确定，特别是当面对多个词的对应关系时，可能会面临都等于、一些等于、一些不等于、单个等于、单个不等于等诸多解释，可详细参考逻辑方阵的解释，故辩友的臆断我的假设是不成立的，同样就不存在后面的自然是否定的观点。而我所要阐述的A点只是论述薪资高的人不等于贡献高，此点对方辩友已经认同，不再详述。

C、对方辩友再次认同我的观点，根据我所提供的公式，贡献的高低来源于四个方面，在我们无法有效评估其中两个方面，且其中一个是有方法去提升的基础上，我们提出了关注员工稳定性的概念，而这个概念得到了对方辩手连续两次的认同。在原文回复和辩论回复中，我两次重复了观点：“高薪跳槽的人在稳定性上描述低的信度较高”。我未评价拿来就用的人不稳定，而是告知大家通过历史数据的统计，拿来就用的人在稳定性上被描述偏低的信度较高，这必须建立在一个长期有效的数据监控基础上，我们的辩论也是建立在有数理逻辑的技术上，而不是主观的判定。（北森曾统计过第一次被高薪引入后的人员稳定性比正常离职求职者的人员稳定性低约30个百分点，具体百分点数据我记得不是太清楚了，可以详细查询北森在2010年度的一个白皮书统计）

D、首先，招到人并且愿意留下来，不等于认同企业的价值观；其次，招到的人不愿意来公司工作，不见得就是因为价值观不吻合；故对方辩友提出的观点没有逻辑上的必然性，我无从去认同。同时，我们也来关注此点，前面我所列的公式提出一个员工想要对企业贡献高，价值观与工作态度属于加分项，即如果两者更佳，则贡献更佳，对潜力股和优势股都同样适用，但题目中多列的拿来即用的人才不能有效证明其此两点上有较好的回报，所以我们才将此两项列为加分项。

F、猎头来源于古代的屠杀，以能带回多少头判断其价值，在二次世界大战后被美国商业广泛使用，最重要的功能是发掘人才，并进行严格的背调以节省用人方的时间成本。猎头一词于上世纪90年代来到中国，后来广泛应用于人力资源派生服务中，对其原本的含义有大幅度的缩水。猎头在美国有很经典的案例，如韦尔奇的接班人选择、乔布斯使用卖糖水的人等等案例都充分说明了其作用，但并非所有的企业和岗位都能采用这样的方式来运作，出现被动和失败的案例也非常多，只是不被大家所熟知而已，就像大家都熟知盖茨创造了MS的神话，但却不知盖茨的母亲是IBM高管是一个道理。正如我原文观点陈述中所描述，纵观现今企业界，从企业长期发展来讲，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。

再次进行观点陈述：综上，就企业长期来看，我更支持正方观点：大胆启用薪资低但有潜力可培养的人。

作者: 欣然如月 时间: 2012-7-18 09:08
潜力股还是绩优股，到底谁胜谁负？最佳辩手花落谁家？

还没来得及参与的朋友们赶紧来参加吧，让真理越辩越清楚，让辩论越来越精彩，还有倒计时5天，参与即有奖品，还犹豫什么呢？

作者: 一生一会 时间: 2012-7-18 09:28

凯茜儿发表于 2012-7-17 09:30
既然潜力股的投资回报率是惊人的，那么，您又怎么觉得他之前被其它公司或共他事情历练出拿来即用的就没有 ...

请注意命题，薪资低有潜力OR薪资高拿来即用，那就是说前者潜力更大。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-18 13:50

icewolf_su 发表于 2012-7-17 22:41
欣然都要求回击了，看来不发表不行了，呵呵。

首先感谢对方辩友的精彩辩证，同样感谢对方辩友连续4次认 ...

辩论：
A、第一，我并没有主观的添加一段你并没有描述的话，“薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低的就等于高技能，等于认同文化，等于稳定性高，等于贡献高吗？”句话也等于我的反问话，反问话叫做主观添加一段您的话吗？答案然是否定的。同意您的前一句，所以加一句反问，打一个比方来说吧：正如一个现代的问题，宁可坐在宝马车里哭，也不坐在自行车的上的女孩子这句话，或许你会说，这样的人太现实了。也或许我会说，我也认同此观点，但是，你怎么知道他坐自行车上真的会笑是一个道理的，你怎么知道她不是自己车上哭过之后才到宝马车上哭的呢，或许本来就是这个自行车的人给他带来的伤害。你觉得这叫在主观上添加你并未描述的话吗？当然不是。因此，我认同了，但是并不一定是正确的。或许不充分，需要补充呢？你只说了一半，只是我帮你添加了另外的一半罢了。
C、还是一样的话，认同观点，不见得此观点是正确的。你说您未评价拿来就用的人不稳定，只是告知大家通过历史数据显示的，并说是此森的白皮书统计的，那么，为什么不拿出电子书来说明一下呢，或许文字可以解决这个问题不是吗？并且，是2010年的数据，您也说过与时俱进，那么，事隔两年，你怎么知道现在还适用呢？八零后和九零初的管理方式都不同，或许最短只有一年之隔，那么这都已经两年半的时间了。
D、再次承认你的观点，招到人并且愿意留下来，不等于认同企业的价值，同样的一件事情，你怎么知道拿来即用的人认同点低，而薪资低的人认同的点高呢？答案当然你也没有提供数据性的分析。你无法认同的事情，同时我也无法去认同。
F、上面的理论性问题刨除，把您的观点分析一下：“正如我原文观点陈述中所描述，纵观现今企业界，从企业长期发展来讲，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。”是，有完善的培养机制大胆使新人促成未来成就的企业比比比皆是，但是都适用吗？你有做过分析或者是有相关记载吗？
因此，我依然支持反方。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-18 13:52

一生一会发表于 2012-7-18 09:28
请注意命题，薪资低有潜力OR薪资高拿来即用，那就是说前者潜力更大。

是，如果后都（拿来即用的人）没有潜力，那么怎么成为拿来即用的人呢？因此，命题与我的辩点是不冲突的。

作者: 小葵花的思绪 时间: 2012-7-18 14:21
我觉得这得看公司自身需要，对于中小型企业来说，拿来就用更有利于创造效益，尤其是一些技术和销售的岗位，像我们公司是绝对要有经验的，即使薪水高一点也不介意。但是如果是一些大型的企业集团，我觉得给低工资培养有潜力的员工是可行的，一方面自己培养出来的人才比较有向心力，另一方面，员工尤其是刚入社会的，可能会觉得自己在公司有足够的发展空间和岗位调整，跳槽的可能性要小一些。当然，随着员工的晋升，相应的福利待遇也要跟上去才行，毕竟，在现在这个社会，物质方面的满足是立足之需。

作者: 欣然如月 时间: 2012-7-18 16:07

小葵花的思绪发表于 2012-7-18 14:21
我觉得这得看公司自身需要，对于中小型企业来说，拿来就用更有利于创造效益，尤其是一些技术和销售的岗位， ...

这样中立的观点还是很多，但是我想说，每个企业的发展不管是什么背景，在选用人才方面还是会遇到同样的问题。而针对论题，永远也是企业选才之痛。

因此，两难的问题还是值得我们仔细思考和思辨的。

作者: whg2tuotuo 时间: 2012-7-18 16:11
个人认为这个要看用人职位的层次：
如果是核心职位，建议选择后者；
如果是基层职位，建议考虑前者；
因为对于核心职位来说，是需要一来就发挥作用的，没有那么长的时间来对他的潜力进行发掘，这就需要
具备一定能力和经验的人来胜任，同样，对于基层职位来说，没有必要花高价去请一个熟练工，只需要找
一个踏实肯干，有潜力的员工就可以了。

作者: 世离 时间: 2012-7-18 17:04
支持反方。
原因一：拿来就能用的人，一般都是在行业有一定经验积累的，他们对这个工作的认识和理解有深度，对自己的发展目标和要从事的工作就一个方向能够快速适应环境，而且既然能录用他那么说明他的能力是与岗位匹配的，所以虽然企业付出了高薪但是会收到相应的效益。
原因二：从正方观点出发，找有潜力的人培养，与公司一同成长。这只是个愿景，对于刚入行的新人来说，他们将面临很多未知的困难，所以不能保证他们能否坚持走下去。就算走下去了他成为了这个行业的精英，那他会不会觉得现在的企业庙太小容不下他这个佛了呢。
综合以上两点，正方观点这个风险成本还是要大于直接高薪聘用拿来即用的人的。所以我支持反方。

作者: 一生一会 时间: 2012-7-19 09:15

凯茜儿发表于 2012-7-18 13:52
是，如果后都（拿来即用的人）没有潜力，那么怎么成为拿来即用的人呢？因此，命题与我的辩点是不冲突的。 ...

是的，有潜力会变成拿来即用的，但是拿来即用的又会被有潜力的所替代。所谓长江后浪推前浪，这正是我支持正方的原因之一。

作者: xxyy771564 时间: 2012-7-19 09:54
之前工作过一家公司，被誉为本市本行业的人才输出基地。就是因为一开始公司的政策市培养新人已达到长期发展的目的。但是对于转正员工的酬薪竞争力的不足，直接导致了人员不断流入，然后不断流出，业界一度很庆幸有这么一家公司在业内。
所以我是支持反方观点的。如果没有完善的员工培训机制、企业文化以及薪酬竞争力，那么我还是宁愿多花点钱请人过来。毕竟新人培养好了，你也是需要给他加薪的。

作者: 凯茜儿 时间: 2012-7-19 10:10

一生一会发表于 2012-7-19 09:15
是的，有潜力会变成拿来即用的，但是拿来即用的又会被有潜力的所替代。所谓长江后浪推前浪，这正是我支持 ...

正如你所说的，有潜力也可以成为拿来即用的人，成本多少？要多长时间可以达到企业的预期？还有，拿来即用的人就一点潜力都没有了吗？如果原本就没有潜力，又如何成为拿来即用的人呢？

作者: angel5698 时间: 2012-7-19 14:38
我支持反方观点。其实原本思考，每个企业有自己的企业文化和用人理念，而企业处于不同的发展阶段，其选择也是不一样的。但在目前工作节奏加快、人心浮动的社会现状下，反方的薪资高但拿来便用的观点，更为适合一些，一个岗位能招到匹配的人，即使薪酬高些也是值得的，而对薪酬低有潜力的人员，这潜力能否发掘出来还是未知数，即使好不容易培养好了，能否为企业所用又是未知数了，所以与其用薪酬低有潜力有着用人风险的人群，还不如用薪酬高拿来即用的人。

作者: 『丁卯年』 时间: 2012-7-21 08:57
公司选择人才需要一段时间的考察,而去培养人才和拿现成人才去比较,培养有潜力的人更划算,因为这种人才首先会有感恩心,我们的人事经理对他有知遇之恩,而公司又花费大量的时间和金钱去培养员工,员工会从思想上重视上级及公司,内心得到肯定,得到感激,毕竟当今社会我们要做的是人性化管理,国家开始推出传统文化的教育,而有潜力的员工,肯定是从做事及思想上都相对优秀,而且具有灵性,培养起来不费劲,对于人事经理来说,有一个按照自己意思需要的人,很难找,而直接选择空降兵的话,经常会出现实力与预估相差较大,或者各类方式水土不服的情况.
所以,公司要长期稳定发展,培养有潜力的员工比直接招聘效果好的多.

作者: 无名无份 时间: 2012-7-21 15:16
其实要看是什么岗位什么情况。如果一个重要岗位又急的话，当然要拿来即用，有的呢，没那么重要又没那么急的完全可以挑选有潜质的人才，不一定是要特意怎么培训培养。重要的是让他在工作中一点一滴学会，并在这过程中和企业一起发展。。有了归属感后，也没那么容易离职的

作者: 前进的蜗牛 时间: 2012-7-21 20:56
我还是比较偏向正方观点。企业培养新员工会花费一点的机会成本。也会面临员工提升技能和能力后离职的风险。但是反过来想的话如果企业能够做到持有和谐的企业文化与考评激励制度，让员工随着企业的发展而发展，这在无形中便会增强员工对企业的归属感。当然，一切的一切都离不开企业的效益。只有企业这块蛋糕做大了，员工才有可能分到更多的羹，而企业要想做大又必须依靠新兴人才。所以这两者是辩证关系。再者，如果企业都想着直接从市场上招聘“现成”的人才，那未进入职场的人便毫无机会发展自己，我们社会整个经济想必也会倒退。以上纯属个人观点。

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