11月主题活动—员工试用期期间是否需要实行绩效考核

loulan777

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$ g! n/ M4 p" x; t' k8 p     我的观点暂时保留，稍后阐明。

陌上雪

当然要考核啊，要不怎么知道合用不合用啊。
如果不合用，不符合录用条件，那就赶紧想解决办法的。
7 u* R' f0 u% a6 r6 K) \

天涯禅师

试用期肯定是需要考核的。
1 B) `: O' J0 F6 n" w原因：
( a% ?  r& E' v( o+ o1、考核是确定能否转正的基础。为转正后的定岗定薪打基础，有的企业招聘员工的时候会给员工谈个大概数，比如3000--3500，具体情况根据试用期的表现而定。那么这个时候你不光需要考核，而且考核的标准还必须有理有据。
8 e0 Z! W  Q6 o5 d0 r6 E/ _$ R- h2、试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷。即使试用期要辞退员工，劳动合同法也要求公司提供依据，证明员工确实是不胜任。
7 R, G* x: U* X- s( J7 l) ]3、是检测招聘效果，改进招聘的一个手段。招聘进来了，究竟效果如何，和当初看的是否一样呢？当初招聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，结果，天天迟到，那是不是面试的时候走眼了，想办法去改进为什么会走眼。
怎么去考核的问题：
1、在一周内由部门经理（或者指定一位老员工）与员工共同制定考核指标和标准，HR提供支持与指导。最后考核表交三方各自存档。
2、选定一位师傅，带新员工，帮助其顺利成长，给予工作上的指导与帮助。
3、部门经理、HR部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量给予员工一些力所能及的帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。
- J6 F* _5 M- l( O* K6 k4 U4 Z4、实施考评，由其直接领导客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚工作。
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备注：以上我说的考核指的是试用期的考核，跟公司全员的考核不是一个层面的。

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不嫁

要考核。
试用期员工无论从态度上、经验上、效率上都不是非常了解，公司应该在试用期内给予相关考核，以保留相关材料证明是否能胜任工作并决定是否转正。
如果未进行考核，到时不给员工转正，又拿不出相关举证材料，公司负有违约解除的风险。
+ m7 u; t& ?5 G0 x, Q, M$ P( h故试用期内一定要考核。

天涯禅师

回复 16楼 loulan777 的帖子
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- Z& J- P9 B3 x  P" ]    试用期的考核指标和标准一般跟正式员工的不太一样。
正式员工可能更多的偏重于业绩考核。
" g- W/ F, Y4 s3 n' B试用期的员工在行为过程，态度方面会更偏重一些，因为试用期很难出成绩的，即使考核其成绩也需要降低标准去考核。试用期考核主要三方面：
/ ]) l' N# D; n6 m, W. f6 T% J1、工作态度的考核，态度是否端正，是否对待每一件事情不折不扣的完成，每天的出勤情况如何？
; D- h4 F, x8 C6 j4 Y& |5 Z  z2、技能考核，是否在学习技能方面达到规定的标准和要求，
3、业绩目标考核，比正式员工适当低点。

xiaojiansany

绝对支持，而且还要与新入职员工签订明确的绩效合约！
+ y7 a( ~( A: R, x根据劳动合同法规定，只要企业能证明试用期员工不胜任工作岗位提前三天可以解除。
) A  d2 @( G$ A这样企业在规避风险上比较好做，而且订立明确的绩效合约可以告诉试用期员工怎么树立工作目标，从而更好发挥个人所长为企业带来自己的知识财富与企业共赢，同时规避了一些浑水摸鱼或靠关系入职的员工，导致企业的管理犯难。
这样虽然靠关系入职了，但是没什么好的能力体现同样可以很委婉的予以终止劳动合同与公于私都好开展工作。
绝对支持！关键点是企业在实行绩效考核的时候要与员工明确目标，不能过多的给予新员工压力。不然不到试用期员工就会自己走人。这样企业就有可能赔了夫人又撤兵。

番茄土豆泥

试用期还是需要绩效考核，一个是给员工培养良好的绩效考核的思维和习惯，另一个对于是否胜任该岗位可以有个合理的评价

缘择

当然需要进行考核。因为面试不能够全面的了解一个人的工作态度以及工作能力。有些东西要在工作的过程中才能发现。

fangshoulin

我认为应该对员工进行绩效考核，但是考核的内容，方法，周期，考核指标应该与普通员工有所差异。绩效考核也是员工和组织相互了解的过程。

zhang_ying

试用期间当然要考核，不然设置试用期干什么用呢？！
试用期间的考核一方面是看录用的员工是否能承担该岗位的职责；
另一方面试用期考核的指标、数据也可作为发生试用期劳动纠纷的法律依据。