“以服务之名，行管理之实”------浅谈人力资源管理的现状

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      想部门配合撰写岗位说明书，以提高招聘精确度，但大家都说很忙？
2 i% ~* ?* T7 x4 @* S      想开展培训工作，从而提高员工和企业竞争力，但大家都称没必要？
1 l6 [, c, q/ [/ N      想推行绩效管理，以提高公司和员工绩效，但各个部门都很抵制？
      相信以上情况（相信还有更多）都是目前人力资源从业者都遇到过的问题，大家争来论去，最后得出的结论就是“企业不重视人力资源，没有认识到它真正的作用。”
# m6 x9 O4 D9 E& C. Z0 K! M. l      于是大家又都开始开始讨论，大家如何让企业重视人力资源，最后得出的结论是“要让老板先重视人力资源”，那么如何让老板重视人力资源呢？
      积极者建议和老板促膝长谈人力资源带来的种种好处，消极者直言干脆换个环境换个公司，不论如何，说明HR们都意识到了这个问题，并开始思考如何解决。因此，我也和大家分享我的想法。
      人力资源部（也有叫人事部、办公室等等，在此统称为人力资源部）普遍在公司里扮演着双重身份------既是管理部门又是服务部门。但人力资源部无论是管理工作还是服务工作的开展都非常困难（前面已经列举了一二）。怎么个困难呢：你行使管理职能，人家不搭理你，你忙死忙活还不讨好；你行使服务职能，还得求着人家，生怕他不给你服务的权利。
      这简直是奇怪之极，同样是服务部门的财务部、法务部都不会出现这样的“困难”，反过来别人见着他们还得陪着笑脸。再说社会上的公司，中国移动的营业厅相信大家都去过，某些客服人员的态度可真不敢恭维，而客户却依然陪着笑脸去说话。为什么会这样呢？原因很简单，垄断了呗，你再不高兴都需要他的服务，你要是态度差了，还得担心他会不会“打折服务”。
; m) Q- E, C& f% _+ R      其实，每家公司的人力资源部在公司内部的范围内，何尝不是“垄断”呢？但HR们不能直接效法中国移动的客服人员，否则那就是找抽。那么要怎么做呢？我们再来看一个例子：
* V% ~& \) Q0 p3 K3 o' i, `2 _3 N      “伟大的”中国共产党在最初提出了“把土地还给人民"的口号，因此获得了人民的支持，打败了国民党，取得了统治权，后来又以土地革命重新夺走了土地归为国有。从这个事件我们可以看到老子的名言“预先取之必先予之”在政权变革中的使用，同时也学会了迂回达到目的地方法。
      同理，我们要获得管理能力，必须先“给”其他部门点东西，才能得到我们想要的管理职能、公司地位等等。
      比如说，我们要推行绩效管理工作，其中一项是要将绩效工资纳入工资总额当中，那么这显然触及到了员工的切身利益，自然会遭到一致的反对。那么我们可以换个思路，在原有工资不变的情况下，先给予他们额外的绩效工资，那么大家肯定拍手欢迎，一致配合。那么在全部推行开来并形成规矩之后，再以“合理的名义”收回这个好处（连同他们原有的工资的一部分），并且设置重新获得的条件（也就是进行绩效考核）。
      另外，要求各部门配合人力资源工作的展开，必须建立在对方有真正需求的基础之上，否则“配合”只是空谈。
, E3 _0 R/ i( p! Y0 O' X      那么有人会说了，我们给员工开展培训工作，难道不是满足了他们的需求吗？但他们还是不配合。非也，须知大多数人都是抱着“付出与回报要成正比”这样的心态来工作，既然现在的能力已经可以完成工作了，我为什么还要浪费时间精力去参加培训？因此培训工作的开展必须建立在培训和他们的薪水，甚至是去留挂钩的基础上才能顺利开展。比如培训和薪酬、异动挂钩，完不成相应培训甚至会决定是否能继续留在公司，这时不是HR去求他们来参加培训，而是他们迫不及待的要参加培训了。      
      但，上面的理论方法，都必须建立在一个大前提上，老板是否支持。
  V% _; w# U3 y6 k5 w; M: a      给额外的绩效工资，会导致成本增加；培训和薪酬、异动挂钩，会导致人心不稳定，这些都是老板绝不愿意看到的。任何企业的老板，最关心的只有一件事：利润，利润，利润！除非HR能充分的证明人力资源的变革可以让企业的利润增加，否则任何冠冕堂皇的理由都是废话。你说要这样做那样做才专业，才正规，但问题是，如果这样做那样做导致我利润减少了，我为什么要专业，为什么要正规？
      中国的改革开放不过60多年，社会经济的快速发展不仅让人富裕起来了，更人人心浮躁起来了，都急于求成，尽快获利。因此花个2年、3年，甚至更多时间的人力资源变革，最终使企业强大富裕（我绝不怀疑这点）并不是老板所需要的，他们没那么多时间，他们要的是现在就要获利，至于其他的都不重要。（还有一种情况就是企业到了外忧内患的生死存亡关头，那么不得不立即改革）
, g$ N% t2 X7 R; n+ z      又说目前的人力资源从业者，绝大部分都停留在处理事务性工作层面，即使做了所谓的人力资源规划、技术革新的，也不过只是形式化而已，并没有真正给企业带来什么好处。因此靠这样的HR显然是无法说服老板做出“变革”这样重大的决定。
9 K& T; Y5 W9 K! Z1 c      综上两个原因决定了中国的人力资源管理，将长期处于目前这样的尴尬地位，这算是人力资源的“行情”吧。我们HR所能做的，只有不断提高自身专业水准和影响力，等待合适时机的到来。即使果真有了那么一天，我们也须“以服务之名，行管理之实”，名义上是服务部门，但实际上行使管理职能。（再次向中国人民的“公仆”，伟大的中国共产党致敬！话我就不说透了，大家懂的）
# l4 v' q7 x# J6 i) r      谨此，共勉。


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子非鱼_xy

精辟，共勉！

风中的蜡烛

这也是一位高人呀，才看过你和安爸的论剑，支持。

高酸奶

不断提高自身专业水准和影响力，等待合适时机的到来——呵呵，不错，等不到的，要么，放弃，要么，直接自己努力去当老总或副总去呵呵，再回头看看咱们HR到底在和企业发展中起到的作用哪些是适用的吧  哈哈  

anchortools

不错，讲到心里去了。可是现实中还是有好多的情况很难更改

欧阳柳

楼主比较强悍 敢说真话

HR-妞

写的真好，对于我这种刚入行不就的人来说，很有启发。中人网挺好的，给高人有经验的人提供这样一个平台，让我们初级人员能学习经验

阳光早晨

楼主真的很强大，精辟

loyalhorse

观点很新颖，也很精辟，呵呵，有些确实值得借鉴！

怪咖

不错 值得学习下    顶了