[已总结]某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？

常诚

某销售公司聘请外部管理咨询公司为公司搭建绩效管理体系并将各岗位绩效考核项目提炼，其中：对“营销客服专员”的绩效考核为以下项目，请见下表：

月绩效考核表
姓名; 岗位：营销客服专员 考核期：年月日至年月日
序号	考核指标	考核标准		评分标准			评价结果
		衡量标准说明	目标	额定权重	考核标准	考核人	扣分记录	最终得分
1	接、开单准确率	审核所开订单与客户所订产品相符	100%	25%	开单出错一次扣2分	部门主管 签字：
2	接、开单的及时率	当日订单必须当日处理完成	100%	20%	当日下班之前的订单必须当日完成，延误一单扣2分
3	货款准确率	客户货款与订单相符	100%	30%	出错一次扣2分
4	客户满意度	及时解答客户咨询问题	100%	10%	客户投诉一次扣2分
		接受客户咨询态度端正，服务热情
5	内部沟通畅通率	与公司内部各部门沟通畅通	100%	5%	内部沟通差，与同事发生冲突，投诉1分/次
6	档案管理	客户资料完善、规范、保密	100%	5%	每日报表完善、规范，出错扣1分/次，泄密扣2分/次
7	工作态度	出勤情况	100%	5%	迟到、早退扣1分/次	行政人事部 签字：
		工作纪律	100%		工作时间禁止做或谈论与工作无关的事情，发现1次扣1分。
合计				100%
备注：因工作失误导致补货、或重发货所产生的运费。将由本人承担。
注	本表采用100分制，每月考核一次，每月综合得分达95分作为当月全额绩效工资发放标准，高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金。考核测评时间为：次月5日前完成。							市场部
	请认真阅读后确认，并认真执行，努力工作。此表一式两份，员工一份，另一份随入职表一起存档。							行政部
本月绩效工资=绩效工资 400 元×绩效分数 ×100%= 元。
本人意见			部门主管意见			行政部	总经理
签名：			签名：			签名：	签名：
						考核时间：年月日

讨论问题：
看完这份考核表，您发现了什么？如何解决？

总结见72、74及78楼

yanyan.hi

虽然我是沙发，但是我的道行太浅了，看不出来有什么问题啊。

xuening1216

这是咨询公司做的吗??有点不敢相信

如梦@

条件太苛刻，个人觉得这个绩效考核表只是用来约束员工，惩罚员工，没有起到激励的作用，真正的绩效要做到奖多罚少。

陈黎明

内部沟通畅通率
与公司内部各部门沟通畅通
100%
5%
内部沟通差，与同事发生冲突，投诉1分/次,怎么计算？
还好了，有时候企业内部的管理状况决定了考核的深入程度呀，单从这个表格上，真的不好评价，

TOHEY

常诚是否附个工作说明书呢，这样对KPI提炼是否正确的判断更有的放矢些。

xuening1216

第一:考核指标不做评论,考核标准设计的不合理.例如:,那么这样的话,出错十次,不过扣二十分而已.起不到应该有的引导和规范作用.一般情况下,开单出错是允许的,但不允许多次出错.可以将标准设置为:开单出错一次扣2分,出错两次扣四分,出错三次得零分.
第二:设定的指标没有数据来源.即没有人对出错次数,及时性进行监督,统计,汇总.

第三:签名栏目里面为什么要加上行政部和总经理呢?行政部提供的数据来源,总经理只需要知道数据统计结果,没有必要对每一个员工的绩效进行签名吧?

看完这张表格,我发现咨询公司的人也很不专业,呵呵,尽管我也不专业

小小Grace

个人愚见：
1.工作纪律方面由行政人事考核似乎不恰当，难道人事还要在上班时间对员工的工作纪律进行检查吗？
2.不知道扣分和权重有没有联系，如果有联系，似乎每个人的扣分高于5分的概率比较小；如果没有联系，那权重就没有必要列出来了；
3.一些指标设置不合理，比如说泄密，客户档案泄密这是相对比较严重的事情了，不是绩效考核扣2分的问题了。还有指标无法衡量，比如说沟通畅通率，不畅通未必都要投诉，更重要的是沟通是否顺畅，部门主管也不能了如指掌吧。
总之，就是指标设置，衡量和考核方面有问题，道行浅，不知道说得对不的，请版主点评。

xuening1216

第一:考核指标不做评论,考核标准设计的不合理.例如:,开单出错一次扣2分这样的话,出错十次,不过扣二十分而已.起不到应该有的引导和规范作用.一般情况下,开单出错是允许的,但不允许多次出错.可以将标准设置为:开单出错一次扣2分,出错两次扣四分,出错三次得零分.
(上面回复中的第一条没有写清楚,补充一下)

过往行者

等高人评价。
看不出有啥问题，考核内容还是比较具体的，能量化的都量化了。奖罚也比较具体，尽管奖的力度不够。还是要结合企业的实际状况看吧。