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第三部分
面试方法简介 面试的方法有很多，我们到底要选择哪一种面试方法呢？在实际的工作中，我们必须知道，不同的岗位有不同的岗位要求和任职资格，应聘人员的个人特性也是不一致的，和选择应聘方式一样，没有什么所谓的最好的面试方法，合适的就是最好的。现在我们就来简单介绍一下面的面试方法。 （1）非结构化面试。非结构化面试从面试的技术来说，是最没有技术含量的一种面试方法，面试官所提问的问题是缺乏针对性的，所问的问题零散、没有内在的逻辑，最后对于结果的判断其实就是两个字：感觉。但是实际上，这种感觉往往在面试的五分钟里面已经形成的。这种面试方法，是许多没有受过专业训练，刚刚开始做面试的面试官或者不少老板做面试的常用方法。从面试的专业性角度来说，准确性是相当低的。遇到稍有经验的应聘者，完全可以根据面试官所暴露的喜好，投其所好做出回答。 我本人是非常不赞成这种面试方式的。但是并不是说非结构化面试就一点用处也没有。运用这个方法的核心在于，我们怎么样看待面试时的感觉。在实际的面试工作中，有一部分的面试官是根据感觉来决定应聘者是否合适的，特别是一线经理以及老板这一类没有接受过专业的招聘面试技巧的面试官。这就一定没有道理了吗？不一定。打个比方，做老板的人，他们对自己所建立的企业文化，是最有感觉的。老板们对于应聘者的判断，其实就是一种感觉，是一种“合或不和”的感觉，这种“合”，其实不是专业能力或背景是否与职位相合，而是应聘者的个人特点和风格，是否与企业文化结合的问题，而居于这种感觉，对应聘者是否合适的判断，也就变得有道理。需要指出的是，由于这种判断过程缺乏科学性，因此绝对不能因为老板的感觉不好，而推论应聘者不够优秀。此外，还有很重要的一点，是老板或者用人单位的领导对应聘者的好恶会在很大程度上影响到应聘者到岗后的适应程度。我在实际的工作中遇到这种老板面试时的原则是：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方法所作出的判断。因为，是老板发你工资的。 （2）结构化面试。结构化面试是指命题、结果评定等环节均按照事先制定的标准化程序进行的面试，也称为标准化面试。它的特点是：通过分析得出空缺职位的任职资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评价标准；对应聘同一职位的所有应聘者均提问相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有同一的评分标准和评定量表。也就是说，结构化面试有相同的考察标准，相同的问题，相同的面试官，相同的提问时间和面试程序。常见的题目有： A. 请告诉我们您的优点和缺点。 B．您为什么选择我们公司？ C．您为什么应聘这个公司？ D．请告诉我们，您自己觉得在过去的职业生涯中最成功/最不成功的一件事情。 结构化面试是一种较为科学的面试方式，它具有以下优点: 问题直接指向工作，指向性好，和职位要求结合的程度高；客观性强，因为评价标准均来自同一个职位，提问的问题也是基本相同的；相同的评估尺度，从理论上说，就是拿把尺子量所有人。 这种面试方法，被认为是预测应聘者是否胜任职位要求的方法，但是它的局限性也是较为明显的。第一，耗时。要开发针对不同职位的问题，要花费很多的时间。第二，开发的费用较高。想想看，只要涉及到招聘，就要整理出一套相应的面试题目，开发的成本也是很大的。第三，缺少因人而异的“个性化”问题。结构化面试是用一把尺子量所有的人，但是，应聘者的差距可是巨大的，要求用同样的标准来衡量千差万别的应聘者，本身就是和合理的。第四，层层深入提问的方式受到限制。对于结构化面试来说，在提出了一个问题后，未能就根据应聘者的回答采取跟进的提问，因为这样就不符合所有人都问同一类型的问题的要求了，这也是不合理的。 虽然结构化面试有如上的不足，但是我还是强烈建议刚刚从事招聘工作的人员多运用这种招聘方式，为什么呢？因为结构化面试最大的特点在于问题的设计一定要和职位结合起来，其中蕴含了对职位分析的条例化分析思路，是一个让我们对于职位需求分析形成系统思维能力的好方法，可以说是面试的基本功，是使面试官能尽快变得职业化的基础。 （3）行为面试法。（STAR面试法）行为面试方法是针对应聘者过去发生的事情进行询问，进而了解应聘者做事的习惯，思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通和交流等等。行为面试法的逻辑基础是：过去的行为是现在及将来行为的最好预言。其核心在于一定要问应聘者过去发生过的事情。提问的过程必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式以及能力素质。行为面试法要求应聘者在回答面试官提出的问题时要回答出以下四个方面。 Ｓ——Situation，情景，当时的情形是什么？ Ｔ——Target，目标，你是为了达到什么目标？ Ａ——Action，行动，你采取了哪些行动？ Ｒ——Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样？ 也即是说，如果一个问题是好问题，应聘者的回答应该包含了以上四个方面，当时的情形是什么？是为了达到什么目标？为了达到这个目标你采取了什么样的行动？最后的结果是怎样的？能问出这四个方面就是好问题了。行为面试法的应用要点有以下几个方面： 第一：询问应聘者过去发生的事情； 第二：提问过程中要关注细节，并就细节进行追问； 第三：追问的细节，一定要应聘者只有亲自做过才能说得上来的，而不是看别人做过就可以说的出来的； 第四：要把前后的细节进行相互对比和验证，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面的能力是否达到了职位的要求。 第五：由于面试官必须关注应聘者回答中的细节问题，所以要求面试官在应聘者进行回答时，高度集中注意力，对于重要和关键的词句、描述数字等要记录下来，成为后面提问的依据。 行为面试法比较常以“最……”的方式来提问，但并不是所有的以这种方式来提问的问题都是行为面试的问题，例如：你最喜欢哪种人？就不是行为面试的问题。现在列举一些常见的行为面试的问题给各位参考。 ²请告诉我们，您在过去的五年中，印象最深的一件事情，为什么您会对这件事情的印象最深刻？ ²请给我们描述一下您在过去的工作中，遇到最困难的一件事情，你当时是怎么应对的？ ²您告诉我们，在您的简历中谈到了您曾经获得过一次重大的奖励，那是怎么回事？ ²你是如何评价你的前任主管的？为什么这样评价他呢，请举个具体的例子好吗？ （4）情景模拟。情景模拟法是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。在应用这种方法时，问题的设计可以是基于职位的要求而开发的，也可以是对这个职位在工作中可能遇到的困难或冲突的抽象和概括。因此，情景模拟法问题的设计多来源于工作，或是工作所需要的某种素质的体现。 使用这种方法，需要注意以下几个要点：一是情境问题的设计，最好是来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突，并且，解决这些问题的方法和可能性有很多，不同的解决方法背后能看出应聘者处理问题的基本思路。其次，情境提出之后，针对应聘者的问题，应该有一系列跟进的问题，例如：你为什么会这么看？你为什么会用这种方法等？对于应聘者的回答，面试官应该有所准备，而不至于出现问不下去的情况。第三，在应聘者回答的时候，一定要关注他整体思路的连贯性、逻辑的严密性。第四，必要时，可以让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断。第五，需要强调的是，在招聘过程中，仅凭一个两个的回答，是不能对应聘者的能力做出绝对化的判断的，一定要通过多个问题的相互验证，来把握应聘者是否符合职位的要求。 常见的情景模拟问题有： ²如果出现了什么样的情况，你该怎么办？ ²假设你的同事因为某一件事情误解你了，你会如何处理？ ²如果你知道你的上级做出的某一项决定是错误的，这个决定会给公司或团队带来很大的损失，但是他一意孤行，你怎么办？ 情景模拟是一种较为常用的面试方法，和行为面试方法结合起来效果很好。不过对于面试官的水平要求是比较高的，本人建议在面试中可以多使用该方法。 （5）无领导小组讨论。该面试方法就是指一组应聘者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前不指定谁是会议主持，在讨论中观察每一位应聘者的发言，了解应聘者内心心理素质和潜在能力的一种测评方式。 先来说说这一种面试方法的缺点吧。首先，对面试官的要求很高。因为在讨论中，面试官要对每一位应聘者同时进行察言观色，并且要做出准确的判断。其次，这种方法相对来说更加适合管理职位的应聘者，对于专业技术人才来说不是太适用。因为在这种面试方式中，比较突出的是那些表达较好的，性格较为开朗的应聘者，然而对于技术类的应聘者而言，这些不是其核心竞争力。第三，面试时使用的案例或者题目，设计的要求比较高。这类问题，要求具有较大的深度和广度，能让应聘者有较大的发挥或讨论的空间。第四，无领导小组讨论，是一种比较被动的面试方式。因为在这个过程中面试官基本上是不参与的，只是听、看。第五，有不少的应聘者对于这种面试方式较为熟悉。随着很多的应聘者对这种方法的熟悉，在面试中会有意做出有利于加分的行为，例如主动进行分组等，有一定的表演成分在里面。由于上述的不足，不推荐用这种方法作为决定录用应聘者的面试方法，只是作为一种补充，其实这一种方法的准确程度是不高的。 使用无领导小组讨论作为面试方法的要点为： ²不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据。 ²面试官在运用这种方法之前，应该受过比较良好的训练，知道面试过程中观察的重点。 ²面试过程中尽量不要去打断应聘者的发言，让他们自由发挥，但是谈论的主题严重偏离考察的要点的时候，必须能及时地把讨论内容重新聚焦。 ²在应聘者发言的过程中，看他们的表情和动作的细节，有时比听他们讲什么还要重要。 （6）压力面试。压力面试是一种很重要的面试方法，这一种方法和前面的方法不太一样，它不是一种可以单独使用的面试方法，必须和结构化面试或行为面试等一起结合起来使用。压力面试法实际上是在提问的过程中，让应聘者感到很大的压力，来观察应聘者的表现和反应，对于在工作中需要承担较大压力的职位，这是一种很重要的方法。使用这种方法有两个好处，一是看在不断增大的压力面前，应聘者的头脑和思路是否能始终保持清晰；二是看应聘者在面对很大的压力时，整体情绪的状态能否保持稳定，使用这种方法是一定要注意，对于不同的应聘者，所给的压力是不一样的。 使用这种方法有两个很重要的技巧，一是找茬。所谓找茬，就是应聘者在陈述他的观点的时候，想办法去论证他的观点是错误的，而他越解释，就越让他感觉到我们的意见和他的意见是不一致的。当然，这个找茬不是无理的方式，而是抓住应聘者回答不全面的地方着手。第二就是追根问底，穷追猛打。有些类似于小品中的台词：后来呢？ 下面介绍一个压力面试的例子。 ²一个应届毕业生面试时谈论他的缺点的时候说:“我的缺点就是过于追求完美”。这个时候我就会问：“那你现在能否可以非常肯定地告诉我，在你提交给我的所有材料中，没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者是没有一个语法错误吗？”一般上这个问题一出，没有几个敢认的。 需要注意的是，有一些面试书籍上的压力面试的方法，比如，用一杯水泼到应聘者身上或者谩骂应聘者等，都是不可取的方法，想一下，一个人波一杯水到你身上，还要求你不生气，一生气就说明你的压力承受能力比较差，这是什么逻辑？ （7）公文筐测试。公文筐测试，又称文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。公文筐测试可以算是情景模拟技术之一。在实际运用中，公文处理测试主要通过从业务角度和技能各角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。公文处理的测评方法具有便于操作，效度高等特点。应用公文筐测试的注意事项有： ²公文处理测试的适用对象为中、高级管理人员，它可以帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。 ²由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此它常作为选拔和考核的最后一环使用； ²公文处理测试从业务和技能两个角度对管理人员进行测试。业务角度，公文处理测试的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等；技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。 ²公文处理测试对评价者的要求较高，它要求评价者了解测试的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。 下面给出大家一个公文筐测试的样本，仅供大家参考。（如图）
（8）角色扮演。角色扮演提供了一种一对一的人际情境。较之小组讨论，这种方法更能够体现应聘者的一些人际技巧，如人际理解，行为塑造和说服能力等。角色扮演面临的两个难点：一是如何保证角色扮演进程受到严格的控制；二是如何保证行为取样的准确性，换言之，应聘者在角色扮演中的表现是否和平时的行为保持一致。 角色扮演通常请应聘者扮演各种角色并讨论各种相关问题。例如，请一个人扮演一般成员，一个人扮演领导者，两人共同讨论年度考核结果问题。随后，让他们互换角色。所有这些工作都是在面试官面前完成的。通过这项活动评价他们的人际关系敏锐力，从言谈举止中获得信息的能力、洞察力以及同情心等。角色扮演这一方法在面试中可以灵活运用，其实从应聘者刚刚来到公司等待面试时，就可以运用这种方法了，具体的案例就不介绍了。 （9）几种测评技术。测评技术来源于心理学的理论，即通过对人的外在表象的分析，对人的心理特点、性格特征进行判断，并在此基础上，对于其未来某些方面的发展做出推断。现在比较常见的测评技术有罗夏克墨迹测验，笔迹测试，卡特尔16种人格因素测验（16PF）。首先我们应该要知道，在面试中使用上述的几种测评技术，理论上的价值还是非常高的，因为无论是什么用人单位，都希望找到最合适的人员。但是，包括上述的测评技术，基本上所有的测评技术都有以下缺点：第一，测评系统的偏差性。首先，测评的结果是将被测评者和人群进行比较的，比较的基准有偏差。比如16PF的参照人群是广泛的国外人群，你将中国人进行测试后的结果跟国外人群对比而得出结论，显然是不合理的。第二，测评系统的低效性。由于不少的机构或公司，出于商业的目的，大范围地推广了各种测评系统，很多人了解这样的测评系统，降低了测评系统的效度。应聘者作答时会做出最符合面试官口味的答案。我们还应该知道，有一些测评系统，判断的标准不是逻辑的推理过程，而是一个非常主观的评价，比如笔迹测试。第三，测评系统与职位特性的结合程度较弱。我们经常看到，一个应聘者经过测评后，得出结论，适合做销售的工作。但是，销售的工作类别是很多的，不同的销售工种需要不同的任职资格，不是千篇一律的。第四，测评系统成本较高。如果在选人过程中要提高测评的效度，就一定要结合被测评者所要担任职位和用人单位本身的特点，但这就会大大增加测评系统的开发和使用成本，同时，针对性的提高，就意味着广泛适应性的降低，也就是说这套测评系统，很难再别的企业或职位上适用，从而也无法降低测评系统的开发成本。 当然，我们还要看到，测评系统本身还是有其应用价值的。测评系统的一个特点或者说是优点，就是准确性比较稳定（墨迹测试和笔迹测试等依赖测评者主观判断的除外），如16PF，所以，在面试中使用测评系统是没有问题的，关键是首先不能把测评系统结果作为决定性的依据，而只能作为参考；其次，要选择合理的测评方式。 上面说了很多关于招聘面试中常见的方法，那么到底那一种方法才是最好的呢？其实，没有最好的面试方法之说，我们应该根据实际情况，选择最合适的面试方法。也就是说，最合适的就是最好的。那么，到底是哪些因素影响了招聘过程中方法的运用呢？从本质上说，是由于招聘对象的不同，影响到了招聘方式的选择。与招聘对象相关的因素有以下几个方面： （1）职位的专业化程度。笔试是一种很好的测量应聘者专业化程度是否符合职位要求的方式，因此，专业化程度越高，就越需要笔试。 （2）招聘人员的层级。职位越高，笔试和压力面试这样的方法就越不适用。招聘是一个双向选择的过程，我们要根据招聘职位的市场供求情况，选择合适的招聘方法。 （3）招聘的数量。当招聘的数量较多的时候，我们可以进行标准化面试，从筛选简历开始，快速的选择到合适的简历。 （4）空缺职位的性质。正如前面分析的无领导小组面试的方法时谈到，这种方法更加适合招聘管理职位，而不适合技术和专业类职位。 因此，用人单位在招聘的过程中，对于方法的选择，也必须要结合所面向的人群，做出认真的设计和取舍。
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