第四期《中人HR面对面》线下实录

只吃鱼的猫

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& S8 i$ F7 K, `3 n  为迎接我们今晚滴评委及选手们，猫猫筒子梳妆打扮中……

           
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                   3分钟过后……
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  伴随着欢快滴《波斯猫》我们亲爱滴猫猫筒子，迈着她完美滴猫步上台……

         
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猫猫：

    各位同仁，大家晚上好，欢迎大家收看中人网首届大型综合职场类节目《中人HR面对面》，我是主持人猫猫。    

    首先，欢迎见闻广博、真知灼见的三位专家评委，他们分别是（排名不分前后）：

    大鱼：他目前就职某软件公司HRD，有10余年HR工作经验。

    打哈欠的猪：某外资企业人力资源经理，快速成长的学习型HR职业经理人（从专员晋升到人力资源经理只用了两年半时间），目前有着4年上市公司、美资企业人力资源经理、人力资源负责人的工作经验。

    Shicaiyuan：一个喜欢研究人力资源管理的人。

    一分钟骚乱开始……

      
$ `% Y) p$ c  P8 N猫猫：

    接下来，欢迎勇于挑战自我的三位选手，他们分别是（按出场顺序）：

    简约的美：本人从事人事行政工作两年，主要负责人员招聘、基础培训，行政事务管理，因一直在小公司里工作，做的更多的是事务性的工作，目前在学习人力资源的六大模块，十一月考人力资源管理师二级，努力往专业方面发展。

    人生格言：付出了就会有回报。

                  
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    LIULIU：2010年7月毕业于某大学人力资源管理专业，毕业后在上海一家管理咨询公司做了近一年助理咨询顾问，今年3月辞职进入国内某电子商务公司做招聘，8月份再次辞职，进入目前这家公司，在公司总部任招聘专员一职。真正接触人事实务是从今年3月开始，一直做招聘，目前属于菜鸟。

    人生信条：以出世之心，做入世之事

                  

    Wjiaxue：2年人力资源实操工作经验，人力资源管理师二级，熟悉人力资源六大板块专业知识,擅长招聘、培训、社保、绩效等模块的具体业务操作; 目前担任一家汽车信贷公司人力资源主管岗位。

    人生信条：人只要不失去方向，就不会失去自己。

                  

   再者，欢迎记录员只吃鱼的猫，她一直默默无闻地在幕后付出着，希望大家把最最热烈的掌声送给她。想扑倒的需来偶这排队领号哈，偶怕那小身板hold不住，咔咔……（大猫，在我被扑到之前，我先扑到你，你给我垫背……）

    骚乱继续开始……

      
1 Q: I6 m1 L! h    好了，现在进入我们答题环节，开始之前，先为大家介绍本轮规则：

    1、 共6个题目，三位选手依次按序号抽题，每人抽取一道题目，每题时间5分钟，可适当延长；

    2、 每位选手答题完后，由三位专家评委逐一进行点评；

    3、 三位选手全部答题完毕后，评委团出一名评委代表作最后的总结点评并宣布本期最佳选手，特别提出的是，从本期开始，凡是被评为最佳选手者，将会获得专家评委精心挑选出的一本书籍及亲笔签名；

    4、 所有题目选手不准放弃答题机会，不准现场求助，不准利用任何搜索工具。

               （友情提示：大家着重看规则第三条。）

      
猫猫：

    好，现在有请我们1号选手“简约的美”进行抽题，题号为1-6号。

简约的美：

    偶抽2号。

猫猫：

题目为：
# h2 f  {3 g; P    某公司老总某次参加培训后，认为培训很好，很有收获，于是回去就把人力资源部经理叫到办公室，让他给员工也组织开展培训。人力资源部经理问：那您认为开展什么主题的培训好。老总说：我听说今年很流行拓展训练和余世维的培训，你就组织这些培训，还有公司内部也要开展一些技术方面的培训。人力资源部经理领命而去。 过了两个月，人力资源部经理向老总反馈：拓展训练员工们参加很踊跃，内部技术培训员工都不愿意参加，认为听了也没用，还耽误正常的工作。老总大怒：下个月开始，硬性规定，每个部门每个月必须组织开展4次培训，少于4次的扣奖金，多于4次的奖励。人力资源部经理领命而去。 这样公司的培训终于开展起来，很是热闹，老总看到后心里很满意。但是到了年底，他一看运营数据，公司的收入、人均效率都没有提高，反而培训花了不少钱，增加了企业的运营成本，减少了净利润。老总很生气，又把人力资源部经理叫过去，质问：培训明明很有用，为什么到了你的手里就没效果呢？ 人力资源部经理也很茫然。

问：1、你认为案例中公司培训工作开展有哪些问题？

    2、你认为应该如何开展培训工作才能真正有效？

    请作答，其他人请安静……

简约的美：

    个人认为该公司培训开展工作中存在以下问题：

    1、 老总参加别人培训后，认为自己有收获就要求公司也安排培训，初衷是好的，但是做为人力资源经理在老板要求培训后只是一味的按照老板的意思去执行，却没有做自己公司的培训需求调查，因没有做培训需求，自然不知道自己员工对于培训的需求是什么。

    2、 人力资源经理没有了解培训的目的是什么？也没有告诉员工培训后对他的工作有什么好处？当然员工就不愿意参加培训。

    3、 因为老板硬性要求培训，所以员工去参加培训是为了不扣奖金，或者得到奖金，当然也就不会产生培训效果。

    第二个问题：个人认为培训要根据自己公司的情况来制定培训计划。培训应该做到以下几点：

    1、 做培训调查需求。

    2、 根据调查需求，结合公司的情况，制定培训计划；培训计划包括课程选择，培训师是内部还是外部聘请；培训资料的准备，培训时间的确定。

    3、 只有了解了培训需求后，有针对性地培训，才能达到培训的有效性。

   回答完毕。

猫猫：

    谢谢1号作答，请专家评委大尾巴的鱼进行点评。

大尾巴鱼：

    谢谢简约的美的回答，大家心里可能在想，怎么回答的这么快，是不是事先准备？对了，你想的没有错。从本期开始，为了不浪费过程中的时间，我们事先把6个题目都发给选手，因为我们的题目百度也是没有用的，没有标准答案。好吧，我继续对选手的回答做一个点评。

    首先对简约的美的回答表示肯定和表扬，回答的比较切中要点，也很系统、条理。我个人最喜欢别人回答问题用1、2、3，因为这是系统思考，条理回答的一种体现。案例的问题所在，小美基本上回答的比较正确。

    1、只是认为培训好，就着急的开展，并没有搞清楚培训的目的和需求；

    2、培训内容是拍脑袋想出来的，或者说很粗犷不够细致明确；

    3、员工抵制培训，硬性规定培训数量而不是想原因和其他管理办法；

    4、对培训后的效果没有跟踪和评估，只认为热闹就是好，结果就有问题。

    这几个问题归根结底，还是培训需求没做好。

    培训一定要以需求为导向，先要了解目前公司和员工到底有什么需求，有什么需求做什么培训，培训的课题、内容，课件的制作，讲师的确定，培训的实施，训后的效果评估转化等，都是依据这个需求的前提来的。

    有什么需求做什么培训，有多少需求做多少培训，如果没有需求就不用培训，因为培训也是需要成本的。培训的目的是提升员工的工作效率和产出，提升公司运营的效率和产出，同时培训是其中的一种手段方法，如果有更好的方法能够提升效率和产出，那完全可以不用培训而选择其他。

在企业里，培训永远不是最主要的，我想作为培训工作的管理者应该清楚这一点，对自己的工作的定位也要有认识，除非你是培训公司，培训是你的业务。

    那么培训的需求有哪些方面，我个人认为从低到高有3个层面：

    1、岗位知识能力素质的要求和该岗位人员知识能力素质现状之间的差距，评估出来后，通过培训解决；

    2、员工职业发展提升要学习新的知识技能素质，或者部门组织有新的工作要求员工学习新的知识技能素质，通过培训解决；

    3、整个公司战略要求，运营要求，管理体系提升等需要通过培训解决一部分工作。

培训的需求明确了，我们就能知道做什么培训，怎么做，培训的效果就有了基本的保证。不然做不正确的事，做的越好，错的越多，损失越大。当然我们需要有一些方式去评估培训的效果，之前说过的现场的反馈（反应）、考试测验（学习）、跟踪员工工作行为和绩效变化（行为）等，但是要记住培训评估也是要成本的，不要追求一定要评估出培训有多少多少效果，一般的培训不需要做成这样，因为如果培训需求真的是准确的，员工自然而然会应用培训所学。同时，企业也需要通过激励和约束的手段配合，比如培训和晋升挂钩，和薪资结合，和绩效考核挂钩等等。

我的点评到这里，谢谢大家，谢谢小美选手，回答的很不错，我稍微的展开下，谢谢！

石才员：

    俞总说的很全面了，我补充两点，供各位朋友参考：

    1、你是如何看待培训的？如果把培训当做目标而不是当做方法，那么本身高度需要提高。站在企业的角度、部门的角度、员工的角度，培训都应该是能力提升的一种方式、方法、工具；

    2、搞清楚培训的目的后，我们就知道如何围绕“提升员工的能力”去设计培训的程序与方法。首先就应该针对培训做需求调研，如何调研，有三个层面：组织对员工能力需求的调研、部门对员工能力需求的调研、员工个人对能力需求的调研。

    具体方法，就不展开了，请黄总发表讲话。

哈欠猪：

    俞总和才员兄都说得很好，我补充一下。我个人觉得培训是要系统化、体系化、常规化的。培训需求分析（根据企业战略目标、岗位需求、员工需求确定）——开发相应课件或寻找外部课件资源——内部培养讲师或寻求外部讲师——组织实施培训（培训计划明确，资源准备充分：资金保障、场地、设施齐全）——培训评估（训前、训中、训后）——持续的绩效改进或再培训。

    系统的培训工作可以提升人力资源部的系统的运作和效率，所以作为HR，应该去掌握系统培训中的每个环节，并建立各种相对应的工具，同时熟悉掌握每个环节中应具备的技能和技巧。

    我简单补充这些了，选手的回答挺好。

                     
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猫猫：

    谢谢三位专家的精彩点评，也谢谢选手的回答。

    现在有请我们2号liuliu进行抽题；题号为1，3-6号。

LiuLiu：

    4号。

猫猫：

    金九银十，又到了每年的校园招聘时间，老板要求招聘经理制订校园招聘计划，开展12年的应届生招聘。如果你是招聘经理，你会如何理清思路，制订校招计划，校招计划里面需要包括哪些工作和注意事项？

    请选手作答。

LiuLiu：

    具体工作：

    ①集合公司12年的发展战略，做好人才需求分析，确定各个专业需求人数；

    ②成立校园招聘工作小组，确定相关小组人员；  

    ③根据专业确定宣讲院校，各个院校的专业还是有差距的；  

    ④制定招聘计划时间日程表，准备好相关的资料 （如宣讲PPT,公司的宣传手册，易拉宝之类的）；

    ⑤联系高校老师做好前期的宣传工作，海报的张贴，就业网站招聘信息的更新发布；  

    ⑥拟定招聘的应急预案（如现场的多媒体出现问题，到场学生太少等）；  

    ⑦招聘成本的预算；  

    ⑧招聘效果的评估，以及后续的相关事宜（如感谢信，对学校以及同学的支持表示感谢）；

    注意事项：

    ①团队分工要明确，最好集中做一次培训；  

    ②出发前对相关宣讲资料进行检查，避免遗漏；

    ③提前一天到达，安排好住宿，熟悉宣讲环境，联系好第二天宣讲时负责的相关学生和老师；  

    ④宣讲时明确面试通知的发布渠道，最好多渠道，因为今天我同学还和我说他们在校招时，用短信群发面试通知很多人没有收到（如学校就业网站/公司网站/短信通知之类）；

    ⑤如果有多个招聘组同时进行，需要每天进行信息汇总，共享实时招聘数据，避免漏招或者多招；

    回答完毕！

猫猫：

    谢谢2号的回答，请专家评委大鱼进行点评 。

大尾巴鱼：

    LIULIU回答的很全面，应该是对校招的全流程有了比较透彻的了解。我再简单的点评下，以及在某些环节介绍一些建议。

    准备工作，可包括：

    1、 找什么人，确定要招什么岗位、学历、专业、能力的人；

    2、 找多少人；

    3、 去哪里找，哪些学校，哪些院系；

    4、 什么时间去；

    5、 谁去；

    6、 开多少薪水待遇，不同学历、岗位、学校有没有不同；

    7、 人员筛选的流程怎么样，有没有笔试，有没有综合题和专业题，面试几轮，什么时候给回复确认，签就业协议；

    8、 宣传工作，前期宣传，校园宣讲会的海报、PPT、视频播放等；   

    9、 校招总费用预算；

    10、后续的实习计划和安排。

    我大概列了10点，LIULIU基本都讲到了，有些还比较详细，很好。

    那么有几点，我展开一下：

    一个是什么时间去，大家知道现在企业找人越来越疯狂了。很多企业在大学毕业年前的暑假前，比如本科，就在大三还没结束前，就已经上了。当然这些企业一般都是厉害的公司，因为太早去找人，学生还没定性，也有中途离开的风险。如果一般的企业，太早去，不值得，因为校招和实习安排等都是花成本的。那么一般的企业大概会在9月底10月份以后开始每年的校招，尤其是10月11月是高峰期，这个时候，高校每天都有校园招聘和宣讲会，学生赶场很忙的。所以，我们挑校招或者校园宣讲时间点还是要把握。比如，先和学校确认，当天有没有其他企业也校招或宣讲，或者当天学生的课程有没有冲突，等等。不能太早，也不能过晚，同时不要和其他著名企业凑在一起，会分流。

    还有一个我分享下前期的宣传工作，和就业办、院系老师联系，论坛、网站招聘简章广告等发布（大型招聘网站），师兄师姐现身说法等。

    现在来说制作招聘简章，然后通过学校的网站和论坛已经是最普遍的做法，企业的手段已经层出不穷。比如请师兄师姐们现身说法，还有就是海报提前张贴。有钱的企业请专业的招聘网站，比如中华英才网和前程无忧，这一块做的很好。前期帮你宣传，同时岗位在他们的网站上公布，还协助过程，这些都是宣传手段。

    最后就是要确定后续的实习安排和入职。一般企业都是希望确定的学生去企业提前实习，但是这个实习安排的好与坏效果完全不同。好的实习，让学生很好的留下来，差的实习安排，很可能导致学生中途离开。请企业务必注意系统体系的实习安排，和人文关怀，导师制度还是需要的。建议可以看论坛上的一个帖子，比较详细：《校园招聘注意事项---给负责招聘的童鞋》

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=417299&extra=page%3D1

    我大概分享到这里，谢谢LIULIU，谢谢大家！

猫猫：

    谢谢大鱼的精彩点评，请专家评委打哈欠的猪和石才员，进行提问和点评。

哈欠猪：

    补充问LIULIU选手：校园招聘是国内外大型企业必争之地，中小型企业如何开展校园招聘？要注意些什么？可以简单回答，不需要深入。

LiuLiu：

    流程大体是差不多，中小企业可能在院校的选择方面会做一些调整，其次是招聘的宣传方面下工夫，还有就靠公司的一些软环境的东西来吸引学生！

哈欠猪：

    这个补充提问是对选手对本题目认真的一个深入了解。院校的选择会选什么院校？

LiuLiu：

    大型企业可能是一流院校，中小企业可以选择一些偏远地区的重点高校或者省属重点高校。

哈欠猪：

    招聘的时间呢？

LiuLiu：

    时间最好和大型企业错开吧，因为再差的学校也有好学生，再好的学校也有差学生。

哈欠猪：

    我没什么问题了，主持人。

石才员：

    俞总太厉害了，校招的流程弄的很细。我这里提出几个常见问题，请大家注意：

    1、最重要的，要搞清楚我们需要什么样的人才，所以建立毕业生的素质模型、或者各类别岗位任职要求也是企业校招的关键工作；

    2、校园宣讲互动环节的准备一定要充分，本人好几次被一些高材生问的面红耳赤；

    3、学生违约处理，预防违约、限制违约、违约后的处理机制；

    4、面试官的面试技巧与面试过程中常见问题处理；

    5、学生实习与入职接待；

    6、毕业生的培训计划与岗位分配；

    这些问题都比较细，大家有空可以多琢磨。

哈欠猪：

    才员兄和俞总果然厉害，我系统补充一下吧，哈哈。

    1、 校园招聘的策划与准备

        校园招聘前期策划工作

        组织分工与要求

    2、 如何拓展高校的优质生源

        如何拓展和建立高校关系

        如何组织拓展优质生源

    3、 如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源
1 H* G  L6 a& Y6 c) E        宣讲会的准备工作

        宣讲会的组织流程及要求

        宣讲会的注意事项

    4、 如何高效处理大量简历资源，提高效率
) a0 U, T. A& M  B: |) V        如何提高简历处理的效率？
        如何提高面试预约人员的质量？

    5、 校园招聘面试流程的设计与实施

        校园招聘考核程序与要求

        校园招聘面试组分工与要求

        校园招聘面试官的培训及安排

        签约的组织与注意事项

    这5大方面都是校园招聘要涉及到的，我归纳了出来里面细的东西，我简单用几张图片展示给大家，希望对大家有帮助。

   

    这个是首要的，要明确的。

   

    这几个工具大家可以尝试用用，我们用了效果很好。

   

   

   

    从开始到结束，都需要系统化、标准化流程来执行，这样才能提高我们的成效。主持人，完毕。

猫猫：

    谢谢专家评委打哈欠的猪及石才员的精彩点评，请专家评委大尾巴的鱼补充。

大尾巴鱼：

    我再补充下，小企业和大企业竞争，而且是一个学校的生源，要有技巧，我想着可以从3个方面做一些事：

    1、薪水，如果你有能力薪水开的比大企业高，也行，虽然他的知名度影响力比你大。

    2、忽悠，就是告诉学生，来我这里比在大企业好，大企业有大企业的好，小公司有小公司的好，从城市、产业、小公司的锻炼人，好的成长发展机会，企业文化，员工生活丰富等等都是忽悠的素材。

    3、捡大企业剩下的，大企业不可能什么人都要，还是有一些人有机会被你捞到，比如生源是你公司当地的，或者有些地方稍欠的，其次，时间点上，要比大企业早，或者第二年春节后3、4月份再上，这个时候有一批考研没上强人找工作，而大企业可能已经吃饱了。

    完毕，谢谢。

                       
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猫猫：

    谢谢专家评委大尾巴的鱼的精彩点评。

    现在有请我们3号进行抽题；题号为1,3,5,6号。

秀气：

    6吧。

猫猫：

    新员工培训是培训工作的核心内容之一，请问新员工培训的目的是什么？一个完善的新员工入职培训的内容应该包含哪些，并说明为什么要开设这些课程？请作答。

秀气：

    我认为新员工培训的目的是，迅速的溶入到企业中，认同企业文化，以最快的速度开始开展工作为企业创造效益。

入职培训应包括：

    1、企业简介（包括企业组织架构，工作环境，企业文化，行业前景）；

    目的：让员工初步了解企业，初步认同企业文化，并为后期培训做基础。

    2、企业管理制度介绍（行政制度，人事制度：可包含：招聘、培训、社保、薪酬福利等，财务制度等）；

    目的：让员工感受企业的正规化管理，深入细化的了解企业并认同企业。

    3、 企业业务介绍（可包括业务介绍、业务流程，入职岗位职责）；

    目的：了解自己将来的工作内容及此岗位在企业中的重要性。

    4、 专业知识培训，可直接入岗进行，要求指定专人带，并有计划的进行及结果反馈；

    目的：为让员工并尽快了解本职工作，并有计划的开始开展工作。

    回答完毕.

猫猫：

    谢谢3号的回答，请专家评委打哈欠的猪进行点评 。

哈欠猪：

    新员工培训的目的，选手回答得很好。

    我的理解是：

    我们通过新员工入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新员工最关注的问题。

    第二个问题选手回答得也很具体，我先从功能的角度出发补充一下你的新员工培训的课程需要些什么课程和内容。

    安利公司的“新员工”（兼职居多）培训很好，其实不是因为他的课程设计得多么好，它抓住了人性的最弱的弱点，那就是希望。所以你的新员工培训课程要安排以下核心内容：（具体课程名称可以根据企业情况而定）

    1、告诉员工，你们是什么企业给予员工希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了，他是怎么样成功的，他现在多么地富有，多么地有成就感等等。（建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训）所以，你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。

    2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。例如：笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、有应届生入职两年在深圳买房的、也有应届毕业生入职9个月收入超过15万的，这些都可以成为案例，我们HR要善于去找出这些案例，并告诉员工。用案例说话，更具说服力。

    3、同时在分享中要提前告诉员工他们会遇到什么困难，经历那些成功的必经阶段，（建议开发成课件）告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。生产、销售、研发都可以找到实际成长的案例。

    4、心态培训，例如李践的《成功的十种心态》等，让业务员知道成功并非易事，不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。除了业务员、其他的员工道理也是一样的。

    总之，新员工培训的目的是要一个洗脑的过程，培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业，这样的企业充满着机会和挑战，这样企业能学到东西，这样的企业能赚到钱，这样的企业可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训就成功了（当然不能脱离企业的现实，不能夸张和不靠谱，要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工）。

    下面，我把我们两天的新员工培训安排给大家看看。

去这家公司之前，新员工月度流失率80%，去了之后，建立这套体系后，新员工月度流失率20%。总有人会走，我们把我们想要留的人留住就可以了。月度新员工流失率，销售为主。

    回答完毕。

猫猫：

    谢谢专家评委打哈欠的猪的精彩评点，请专家评委大尾巴的鱼和石才员进行点评。

大尾巴鱼：

    猪评委回答的很全面细致了，我简单说下框架啊。

    新员工培训目的：

    1、 公司是什么样子的，部门是什么样子的，岗位是什么样子的；

    2、 公司能提供给你什么，你可以有什么样的发展机会和收获，同时你要为此如何努力，要让员工愿意在企业这个平台工作发展。

    培训课程：

    1、对公司了解，公司情况、组织架构，企业文化，规章制度，主要的办事流程，公司业务（行业、产品、市场）知识；

    2、 对部门了解，部门工作职能、工作流程、规范，工作手册；

    3、 对岗位了解，岗位工作职能、流程、手册，基础知识技能；

    4、 岗位技能知识素质差距的补充提升。

    完毕，谢谢。

石才员：

     其实黄总很有能力的，大家刚刚都看到，黄总准备了所有的案例，我很惭愧，没有准备。因为俞总经常做，不需要准备，所以我没准备，那就是我没尊重大家，我先慎重地向各位朋友道个歉。黄总用个人能力证明了HR的价值，我也说说自己对新员工培训的理解和做法吧，在我过去的新员工培训管理中，我一般只抓三个关键环节：

     我们在做新员工培训管理，需要把握三个关键点：

    1、公司级培训，通常由人力资源部组织，内容和刚才的HR朋友回答大体一致；

    2、另外一个是部门级培训，通常由部门负责人或其指定的导师负责，内容主要是部门内部的组织、流程、工作方法的介绍；

    3、就是岗位级培训，可由同类岗位资深的同事采取1v1的方式进行开展。

    最后，需要提醒大家的是，培训工作是各级管理者的工作职责，HR要善于发挥组织者的角色，最大限度推动学习型组织的发展。

    培训时间是弹性的，公司级培训可以脱产，部门级培训可以OJT。师徒制，不受时间限制，但是需要有教导计划。

    做管理的，切忌用定性思维。因为人力资源管理，站在企业的价值链上，他就是服务支持性质，是需要客户导向的。所以，不要用固定的模式去进行呆板的刻舟求剑，这个问题是很多常见的HR的通病。

    完毕。

                 
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猫猫：

    谢谢专家评委石才员老师的精彩点评。

    本环节所有选手答题均已结束，请评委团讨论，评选出本期最佳选手。

    请大家把热烈的掌声再次送给三位专家评委及选手。

     骚乱再次开始……

                  等待中……  

         

猫猫：

    好，经过评委老师激烈讨论后，本期最佳选手已决出，有请评委团代表大尾巴的鱼宣布本期最佳选手得主及做最后的总结点评发言，大家欢迎。
    肃静了··················

              

大尾巴鱼：

    大家好，下面我代表评委团宣布本期最佳选手。

    本期的三位选手表现都很出色、到位，首先请大家给他们掌声……

    那么，一定要有一个最佳，我们三位评委经过激烈的讨论，打架，掷骰子等……

    终于评选出了本期的最佳，他就是二号选手“LIULIU”

    恭喜他……

    其他两位选手也表现的非常好，希望他们再接再厉。

                       
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LIULIU：

    我还是有很多点没想到，可能真正实际操作后有更清晰的认识吧！！谢谢大鱼、石才员、哈欠猪三位老师的点评，今天受益匪浅！

大尾巴鱼：

    请猫猫问LIULIU要通讯地址，将获得我们送出的一本书，谢谢大家，我的宣布到此结束，大家辛苦了！

哈欠猪：

    三位选手都很优秀，回答的都很到位，以后还可以提升系统性思维，我们总要选一个本场表现较为突出的，LIULIU回答了我的补充的提问，答案跟我的想法几乎一致，更多了表现的机会了，但是其他两位也很不错，希望大家继续加油！

                 

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猫猫：

    好了，伴着一首张震岳的《再见》，今天中人网首届大型综合职场类节目《中人hr面对面》要跟大家说再见了。在此，感谢我们三位专家评委的精彩点评；感谢我们三位选手的给力回答，感谢我们可爱滴吃鱼猫童鞋辛勤记录；感谢大家的支持与关注……

    谢谢大家，《中人hr面对面》某周四，不见不散……

                  
            

乖巧猫猫

3 Q* s5 I5 D6 x% D感谢三位专家评委···
9 P& m( K* P( Y感谢三位选手···
+ u( \, O1 b1 a, t感谢可爱滴吃鱼猫童鞋···
感谢大家···
) ]& R  f3 `: d统统辛苦了！
  s# h( j* i$ h3 {) |

只吃鱼的猫

自己占个位子休息下……深呼吸……

ping52

昨晚错过啦，赶忙来支持！

艾薇儿@

高手，我要好好学习，向高手看齐！

一叶碧云

怎一个精彩了得……

Hedy_1997

昨天的课的确很精彩，也都是实务性的

含泪鱼

哇哇哇哇，内容好多哦，大家辛苦了，很精彩耶~

三省其身

，几时我也参加面对面呀

大尾巴的鱼

谢谢大家的支持~