如何减少绩效评估中的误差?

沧海一虎

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： S# q# c9 p4 @' q2 A& v* z% P+ V 　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 ; i. D* Q# m, x/ S8 w. }/ N 　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 　　3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 ; K: x U3 Q2 E$ o$ K& ^　　4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 2 Q/ ^0 l5 Q) K1 h 9 T: E/ x' x+ b! Q　　5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 / r" d- Z! F2 G2 B" D% C" M8 E/ W4 _4 u 　　五、制定绩效改进计划 5 k. |* I( V* N i. `* v& q 　　评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 8 P( v9 ]$ e# M% |! K # ]0 a8 ~! L x) t Z% {　　（一） 选取待改进方面的原则 6 y9 _ }/ E8 t4 R8 C: R" u & P" k3 L8 S1 B- J3 K- x, ^- j　　1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 　　2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 R7 _) m$ k+ P0 y) s　　3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 　　4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 " V! C- R7 R4 Y$ l* p; M7 t $ d/ y3 [9 n( P) b2 L　　（二） 绩效改进的实现 9 g" h) V2 K! B 　　为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： 　　1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 2 c" w" x4 I: ?" a. U, U 　　2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 . V! f+ C1 @, Z& O& ]& R3 Z | 　　3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 , _5 b7 c- ?' j0 {　　（三） 绩效改进的四个要点 ( b v. o9 W# e. `0 Q# L( J( }: C　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点： 3 e$ y1 o7 {& l4 I4 N7 }4 ? / l4 [. n( A# S8 q4 h. c7 {, d/ r　　1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 0 a& c( }+ g$ n4 c4 e 　　2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 　　3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 $ S* f% s0 k. j/ j; r9 {　　4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。