【绩效管理】”一碗牛肉面”引发的管理难题

华恒智信咨询

【问题类型】绩效考核

       【行业类型】食品行业为

       【案例详情】

       我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。

       “现在的人心眼贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”， “一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”

       “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”

       “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”

       结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

       【案例分析】

       首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加，工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了！虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。

       其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。

       此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

       另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。

       通过以上的分析，我认为应该是这样的：1.底薪加提成，提高积极性；2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立；4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。

       绩效考核是现代人力资源管理的重点内容，是现代企业促进员工工作积极性，提高员工工作热情的重要法宝。人力资源专家华恒智信的资深人力资源顾问范老师发现在绩效考核的实际操作中，特别是一些中小企业中常常会出现以下几个问题：

       1、员工在思想上对现代绩效管理认识不足。正如案例中的牛肉面店的师傅一样，对于老板设计的绩效考核方案是一种抵触的态度，想着法子来钻空，对绩效考核的实质和重点未能完全理解，随之产生不公平感和恐惧感；

       2、考核指标量化较为困难。由于企业对于岗位的分析能力不足，掌握不了核心的考核指标，从而出现指标不合理，不能将员工向企业发展的方向进行引导；

       3、考核容易受到个人主观因素的影响。由于考核者对于绩效考核的技能尚未完全掌握，导致考评无以为据，只能求助于印象，导致考核失去了平衡，影响结果的公平性。

       针对以上几点，华恒智信的专家提出以下几点建议：

       1、进行绩效考核培训，让考核者与被考核者认识到绩效考核的实质；

       2、考核指标的设计要适合岗位需要。在设立指标前，要分析岗位的职责需求，参考同行的指标设计与自身企业的实际情况；

       3、加强沟通以及考核结果的反馈。及时的沟通有利于纠正考核的差错，避免因表面现象造成误会，增强上下级的信任度，同时可以让员工了解自己的工作状况。

fd2175

有问题、有措施、有建议，很好！

华恒智信咨询

fd2175 发表于 2013-9-3 16:11
/ L( _% Q/ l2 ]6 z; U/ \有问题、有措施、有建议，很好！

8 @% D# f* n. g; I1 s1 u# b- D' Z感谢关注人力资源专家——华恒智信！如果您对人力资源管理方面有好的观点，也欢迎交流，我们共同学习，一起进步。

sunnygarden2013

进行绩效考核培训，让考核者与被考核者认识到绩效考核的实质。 很重要。

华恒智信咨询

sunnygarden2013 发表于 2013-10-19 20:22
& C1 y2 R; H. v* C$ W进行绩效考核培训，让考核者与被考核者认识到绩效考核的实质。 很重要。

考核者与被考核者对绩效考核局限性、错误性的认识，将影响到考核的效果，使之发挥不出其应有的作用。因此，让考核者与被考核者树立正确的意识，是有效实施绩效考核的重要方面之一，而绩效考核培训正是实现这一目的的有效手段之一。