2014年年度培训计划如何开展

JACK-CHO

$ E4 U- ^& @3 q" Z3 {3 p9 D) [
       对于发展中的企业，培训应该是小而精，而不是大而美，做强做深。马上又要做2014年的年度培训计划了，对于培训需求是否需要进行问卷调查？若需要，问卷该如何设计，涉及那些内容，又该如何汇总分析。 若不需要，又该如何与核心部门进行访谈，访谈的内容是什么？请大家各抒已见。
1 @5 D' Z5 g# M" X1 `
/ B8 Q6 S9 C' ]0 E! j: A' {, [

chuanhua_zhu

对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有产生太大的实际效应。企业也还没有重视人员开发及组织管理提升时，最好还是把培训围绕解决问题来展开。
- x$ q$ \+ w3 l6 \9 n个人认为可以不用做全面的调查，停留在中基层管理者即可，培训的方向主要以解决目前经营管理、生产管理、质量管理、流程控制、方法技巧、技术变革等存在问题以及未来如何预防为主。
通过培训解决了实际的问题，大家才能认识到培训的效用，培训才能更深入。

lin041999

建议使用组织测评，寻找组织的短板进行大规模培训，精锐毕竟是少数，可以给他们足够的机会外出学习心得知识开拓视野，回头再让他们带动工作，组织内训，但培训是要看到效果的，公司内组织的培训是要大部分人受益的！

tonycheungchn

可以参考Goldstein的培训需求分析模型
1、组织分析：企业战略分析，企业资源分析
2、工作分析：关键事件分析，工作职位分析，现存问题分析
3、人员分析：员工业绩分析，职业发展分析

小公司最重要的是做好培训项目，让老板、业务部门经理和员工看到效果。差距产生需求，建议参考公司年度目标，对比计划目标和今年实际的完成情况，看看哪个目标将是实现难度最大，老板和业务部门最头疼的，然后再看培训能帮上啥忙，从这个角度分析、确定培训需求。

子斫

1、培训不易搞的太复杂，区分层次安排即可。
4 v) d6 U2 V) R9 F, l. v2、干什么，就学什么，就培训什么，就考核什么，应是培训的基本原则。
& q& x7 G/ q' I$ L% D" K* t3 K3、中高层培训应以管理内容为主。
6 |7 T" ]8 x8 T& M3 i9 |, m4、制度培训应为全员培训的内容。
3 @( V9 j$ [$ H- K- E. d& I( f: [5、技能培训应为培训的重点，提高每个个体的业务能力。
9 o# W# b7 W' p. Y+ l7 ], f' m9 s( c+ k6、我觉得没必要做问卷调查，调查也调查不出什么东西来。
7、在总的培训方案的前提下，可就培训内容征求各单位、各部门的具体意见。

柳编辑

    谈这个问题，首先我们要明确培训的目的和作用，一般来讲我们做培训要达到传递公司文化和企业价值观，沟通公司的战略目标，改变员工观念，协助新项目推广、解决眼前问题，提高员工岗位工作技能和拓宽知识，提高团队整体素质以及个人职业生涯发展等。
' x  S; ~9 h! O" v1 r   接下来，就要从以下三个方面进行分析，一是组织分析，即决定组织中哪里需要培训，二是任务分析，即决定培训内容应该是什么，三是人员分析，即决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。由此，我们设计出相应的培训需求调查表。
- t: V% G# }  a5 M1 S7 ^   调查表设计好后，还要对参与调查的人员进行培训，让他们能按我们预期的要求完成调查工作；同时，与各部门负责人面谈，确定与该部门相关的调查项目和内容。
, ~. R8 P2 V/ {   当然，还要最重要的一环，那就是调查结果分析，即从众多不同的调查意见中，汇总归纳出大多数人认同的培训计划，培训计划要有针对性，不求全但求有效，而且培训计划要尽可能地全覆盖。
0 v7 E7 m1 t, W0 f& q9 f
! T& E' P+ U/ n1 O9 p( l2 ?

蓝色蜻蜓

学习了

碧溪金沙

没有调查研究，就没有培训需求发言权。

lchriddle

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-14 17:04
: R7 f* {7 G4 I( R! E  f! m) G对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有 ...

1 ?" N, X* {8 r, @: J这个观点我很认同。。。确实很实际

景逸轩

我还是觉得培训需要做调研的，如果培训部门自己弄，不一定符合大家的需求