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162期：案例解读有关劳动合同的劳资纠纷 - 法规 - 中国人力资源开发网

本期案例：用人单位未约定劳动报酬标准及未提供劳动保护的法律责任

　　案例：

　　小刘2012年10月入职某咨询公司，担任公司的咨询员助理，公司在招聘广告上写明"工资面议"，小刘入职公司后，公司人力资源经理与其谈的薪资标准为月薪3000元，后双方签订3年期的劳动合同，但是劳动合同未见工资条款，公司称以面谈的数额为准。

　　小刘入职一个月不到，因貌美漂亮，其男上司王某经常向小刘发短信进行骚扰，短信内容比较露骨，带有色情内容，小刘曾发邮件向公司的人力资源经理反映此情况，并抄录部分短信内容，但未得到答复。2013年1月初，王某趁机对小刘进行骚扰，有拉扯到小刘的胳膊，小刘将该过程用手机偷拍下来，并向公安机关报警。

　　报警后，小刘以遭受性骚扰，公司未提供劳动条件及劳动保护为由解除劳动关系。小刘在公司工作了近三个月，但是公司仍未发薪，小刘将公司诉至仲裁，认为公司与自己签订的劳动合同未约定工资条款，应属无效，公司应支付其二倍工资及拖欠的工资，并向公司主张经济补偿金。

　　此后，公安机关依据视频内容对王某予以治安管理处罚。

　　问题：

　　1、劳动合同未约定工资条款需要承担何种法律责任？

　　2、劳动合同未约定工资条款是否导致劳动合同全部无效或部分无效？

　　3、小刘以遭受性骚扰，公司未提供劳动保护及劳动条件为由解除劳动合同是否能得到经济补偿？

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法律专家点评

点评答案由法律专家北京义贤律师事务所律师合伙人朱茂林律师提供

北京义贤律师事务所律师合伙人朱茂林律师

    中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业硕士、首都师范大学政法学院法学硕士。
    主要业务领域：
    长期从事劳动法、侵权法、房地产法律实务与研究工作；
精通劳动人事争议、侵权赔偿、合同纠纷、房地产建筑纠纷等案件的仲裁诉讼业务；
    擅长公司法律顾问、单位规章制度设计、HR管理风险防范体系设计、各类合同设计、公司运营过程中的风险防控等非诉讼业务。

1、劳动合同未约定工资条款需要承担何种法律责任？

按照《劳动合同法》第八十一条的规定："用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"而按照该法《劳动合同法》第十七条的规定："劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。"而劳动报酬属于劳动合同的必备条款，如案例中的劳动合同缺少工资条款，则劳动行政部门可以责令用人单位改正，如果给劳动者造成损失的，还应承担赔偿责任。

需要注意的是，缺少劳动合同必备条款的，由劳动行政部门作出处理，而劳动仲裁一般不认为是劳动行政部门，但用人单位在设计劳动合同时一定要注意写全劳动合同的必备条款。

2、劳动合同未约定工资条款是否导致劳动合同全部无效或部分无效？

依据《劳动合同法》第二十六条的规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。" 确认劳动合同的全部无效以及部分无效的情形，仅适用于该条规定的三类情形，并由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，而未约定工资标准并不属于该条所述的情形。另一方面，《劳动合同法》对用人单位与劳动者对劳动报酬约定不明的情况专门做了规定，该法第十八条规定："劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。"

所以，如果用人单位与劳动者对工资标准未做约定的，不会导致劳动合同的全部无效，也不会导致劳动合同的部分无效，《劳动合同法》有专门的规定解决劳动报酬约定不明的情况，所以，用人单位无需担心因工资未作约定而被认定为劳动合同无效，从而需要支付二倍工资等情形。

3、小刘以遭受性骚扰，公司未提供劳动保护及劳动条件为由解除劳动合同是否能得到经济补偿？

按照《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定："在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。"以及第十五条的规定："用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。"在办公场所内预防和制止性骚扰是用人单位的一项义务，如果用人单位违反相应规定未及时做出处理的，还需承担相应的法律责任。当然，仅从《女职工劳动保护特别规定》来看，这种责任显得比较抽象，而且实际上，更多的应由性骚扰者承担相应的法律责任，也很少有受害者向公司主张相应的权益。

其实，舒适、文明、安全的办公环境是每一个劳动者所期望的，而作为用人单位应该尽可能的为劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。性骚扰的存在，无疑会影响到劳动者所处的劳动条件以及让劳动者，特别是女职工的劳动保护有所降低。而按照《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定："用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。"所以，如果发生了性骚扰行为，用人单位未及时制止的，也可以认定为未提供法律法规规定的劳动保护，本案例中，小刘已经向公司提出过其遭受骚扰，但是公司并未对此作出处理，未履行公司应尽的管理责任及保护义务，所以，从这个角度来看，劳动者以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金也并无不当。

所以，用人单位应该完善公司的管理制度，将性骚扰行为作为一项严重违纪行为来处理，同时，要完善举报途径，对于存在相应事实，构成严重违反公司规章制度的，可以解除劳动合同，如果构成犯罪的，则应及时向公安机关举报，避免因个别员工的违法行为而影响到公司的管理、社会声誉以及员工权益。