[转载] HR的致命三伤（即应具备的素质、要求）

benjun

随着人力资源越来越受到广大企业的重视，人力资源管理作为管理学中重要的分枝，越来越受到职业一族的关注。就连很多原来与人力资源不太挂钩的行政、销售等岗位的从业人员和众多的毕业生纷纷借机转行，投身到人力资源管理行业中来。 　　作为企业人力资源“选、育、用、留”的第一把关人，我们的职业品质、专业能力和行为规范是否真正达到把关人的素质、能力要求了呢？作为企业的领导者，我们怎样判断公司的HR 们是否称职、胜任呢？ 　　笔者结合自己从事人力资源管理和咨询的经历，将我的一些体会和建议与广大的企业领导者、HR们交流、分享。 　　第一、缺乏系统、科学的人力资源管理知识及技能，过分相信、依赖所谓的旁门左道“识人术”。 　　人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有其深厚的理论基础(涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等)和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求我们的HR 们具备专业的基础知识，掌握基本的技能和方法，比如应该熟悉人力资源规划、招聘流程和面试技巧、培训计划的制定和组织实施、绩效管理的实务操作、劳动法律法规的相关规定等。 　　反观现实，我们会发现通常的情形是企业管理者认为只要“经历丰富、经验老到、阅人无数”或懂得观人、识人的独门功夫就可以荣升HR 经理或主管，甚至出现在企业里面什么都干不好的、态度技能极差的、无法协调的关系户就调到人力资源部工作。这实在是对人力资源的一种亵渎和误解，更是对企业的一种极不负责任的做法。这样的人把关企业的人力资源，那将真是企业致命的危险。 　　第二、对企业所在行业、内部各部门、岗位和工作流程、管理状况等基本信息缺乏深刻的了解。 　　人力资源部作为企业专门的员工管理部门，应当对公司所在的行业、产业、公司的发展历史和未来规划、公司现任高层管理团队、公司内各个业务和职能部门、公司主要的工作(业务)流程及特点，公司内人员结构及状态等有全面、深刻的认识和了解。 　　因为我们的工作：人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬福利管理、员工关系管理等都需要我们对企业的以上特征及规律了如指掌。比如：我们不了解企业岗位及任职资格，我们怎么进行招聘，招聘的依据、标准在哪里？不了解各岗位的流程和特点，绩效考核的标准从何而来？不了解企业的历史、发展规划和管理团队、管理状态，怎么进行员工的入职培训？由此，我们可以想象一个对企业情况了解，或者只是一知半解的人能够给企业招聘到什么样的人才。这样的HR能不给企业带来损失和危害？ 第三、职业化水平太低，自以为是，缺乏敬业精神、责任心和事业心。 　　职业化包含专业技能、职业品质和职业化的行为规范。专业技能在前面第一点进行了详细的论述，我们重点关注的是职业品质和职业化的行为规范。 　　一般的HR工作者可能并不认同这些说法，最能够说明这一点的是我们的应聘者。很多时候，我们的应聘者会感觉到在应聘过程中没有得到应有的尊重，招聘及面试组织混乱，面试时不守时，面试官形象不职业，行为不专业、面试中不负责任的随便瞎问。这些现象固然反映我们的职业技能不够，但更多反映的是我们的职业品质和修养不够，责任心、事业心和敬业精神严重缺乏。 　　最为致命的是招聘人员和面试官的“自以为是”。通常情况下，自以为是的表现有： 　　1、过分看重应聘者的某一点，就全盘认同或否认一个人； 　　2、只喜欢选择和面试同自己“相似”(比如经验、学历、背景、籍贯、性格、长相、兴趣爱好等)的人，其余人则置之不理，不太热情； 　　3、排除、阻止经验、能力与自己相似，但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进入初试、面试； 　　4、把社会上的一些不良的判别人的观念应用到企业中来，把企业用人的理念和标准“庸俗化”，无视企业正常的用人标准。比如强调唯高学历、唯重点名牌大学背景、唯知名企业工作经经历、唯经验，甚至是某些方面的特殊嗜好等，这些自以为是的标准只会让求职者感觉公司管理的不规范，不正规，最终望而却步。 　　以上是笔者在实际工作中所见所闻后深刻体会的几点，希望引起大家的注意。但愿我们的企业领导者、HR 们能够自觉自律的规避以上致命的伤害，真正把握好企业人力资源营销的第一道关口。

梅子黄时雨HR

好长啊

学会生存

学习了，谢谢

风中火烛

辩证的学习吧！每个企业都有不同的文化背景，不能说旁门左道就不应该用在面试中，也不能说凭靠社会知识去评判一个人有什么样的不好......总之，不能以偏概全！方法各有所长各有所短，看我们如何运用了！

zfx1992

               

liwenqing

HR的专业性，已经被很大的冲击了

liwenqing

很多人认为HR很简单，所以很多人，不管神马人都转到人力上来做，以为人力工作就是办办入职离职手续、交交社保，管管考勤档案，熟不知还有很多专业性的工作，比如薪酬绩效体系建设，组织体系，组织发展等等工作，岂是一般随便转到人力工作上的人所能从事。今年度以来一直在物色一个组织发展方面的人力人员，但是始终都没有物色到合适的，哪怕物色到一个在培训方面比较全面和资深、系统的人都找不到，很多单位的培训工作就仅仅停留在实施阶段，压根就没有考虑到规划和其他阶段。