[原创] 部门绩效管理的真实案例

世举

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真东西马上出炉了。 如果咨询公司出的是前面的东西，肯定有问题。

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可惜不能上传图表。 XX有限公司 ' V8 L$ K; m, F) ?6 I部门绩效管理指标体系设计分析 一、公司部门绩效管理调查 部门绩效管理问卷调查：项目小组针对公司一级部门共发放问卷20份，回收19份。 " p# k" }6 I% w公司内部客户服务调查：项目小组针对公司一级部门共发放问卷20份，回收20份。 公司中高层管理人员访谈：项目小组共访谈公司中高层管理人员27位，其中副总经理4位、公司一级部门负责人18位、相关人员5位。 项目小组通过问卷、访谈了解到：公司2003~2005年部门绩效管理体系在转变员工思想观念、提升工作效率、加强部门之间协作等方面起到了一定的作用，但相对于公司的发展及变革步伐，仍然存在较为突出的问题。尤其是公司流程再造之后，对部门职能进行了较大范围的调整和转换，原有制度难以支持新的业务需求及管理需要。 1、对指标体系的评价

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2、对考核过程的评价 3、对考核结果及其应用的评价 7 O, R6 T4 s* r! o4、问题分析 从上述公司一级部门负责人对公司2003~2005年部门绩效管理体系各项影响因素的客观评价可以看出： 1）公司一级部门负责人对原部门绩效管理的指标体系设计、考核过程操作及其结果应用认同度很低； 2）原公司部门绩效管理的最终考核结果并没有反应部门绩效的实际情况，该观点在公司一级部门负责人中的认同度达到了72.2%； 3）原公司部门绩效管理实施过程中呈现的核心问题是： 8 ^3 l1 y* @& A) i; P: ` 考核指标设置与部门的责权不匹配； 7 v2 B" u( Z% C4 d7 v! b 公司缺乏支撑考核体系的其他配套制度，指标数据采集、责任界定的难度较大。

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二、基于业绩导向的部门绩效指标体系设计原则及思路 公司基于XX产品外部市场发展趋势，于2005年对公司业务发展格局、内部流程体系建设进行了调整。公司部门绩效管理体系将遵循公司战略及业务流程的调整思路进行针对性设计。 2 {. ` b( J( g7 r) w% ~9 `1、设计原则 * v5 b8 u- J' L, j0 G# ?( j业绩导向原则：从公司战略及经营管理目标出发，根据流程及部门职责，选取能充分评价部门业绩的指标作为部门考核的关键业绩指标（KPI）； 责权对等原则：公司一级部门的部门绩效指标的选取及考核方式符合公司流程再造后的部门权责分工； 9 S+ D m' f3 I4 r) s简化操作原则：公司一级部门的绩效考核操作流程及指标值的获取相对简化； 8 D: p# d" W( `/ ^过程与结果相匹配原则：公司一级部门绩效考核的最终结果与部门的绩效奖励及部门负责人职务异动相匹配。 ( P f* t" I: ]2 g1 _4 M* ?2、设计思路 $ u5 W8 ` z) r6 n基于业绩导向的部门绩效管理体系设计的基本思路如下： ; V% Q- G- ^: [/ u& z 4 F" x1 {# {/ y 1 K! X, U) L. Z( A5 ? * A/ t. V- |6 }! L k! H/ R; A3 ` # i! _ {# r5 r( ~# w( X! J * }4 N% V+ X; H, Z! v% I # Y1 h# U- F' s" V1 d3 N# H # w/ r; [* S/ [, }+ Y & D. d" {: H+ o) j$ O# V $ |8 @. y. Y. O3 }; @) v , f, ^- K1 x9 ]% }( \0 S2 L# j 三、公司关键成功要素分析 项目小组根据公司“构建面向市场的流程型组织、提高效率、降低成本、提高核心竞争能力”的总体组织目标，以及“电力机车、城轨车辆”的业务组合竞争策略。以问卷调查的形式，对公司未来关键的成功要素进行了分析。 1 a" p6 T4 ^8 ~1、公司一级部门负责人对电力机车、城轨车辆行业关键成功要素的看法 " f6 T1 t: \& |% n% c; D : d# g, s$ I W: F 6 l* B7 e' j: G( z ' X" d1 x; V; u0 {5 h ) y- V7 P- X$ j$ a0 Z) ^4 ?2 E 3 r2 T2 H7 R) N: o; T" L' E0 W3 { 2、公司一级部门负责人对公司未来取得成功的关键要素的认识 |6 {& a' v2 Z. h3 X0 D7 c - [6 Q( i+ D* }/ I: L }3 ]( h9 Z$ n& A0 _ / j5 U% C4 B Y0 S ( w0 C) m+ S4 X* E, I3 h$ R * m. |. N5 @6 J p1 C % s u! \, Y2 n# r; q" A 0 h2 x/ K/ J0 ]7 r/ [- E 1 A3 h% M+ f- b5 I ) L/ f( j( V- K; {: A7 E$ `' U" y. _从图表可以看出，公司未来成功的关键要素主要是：研发能力、核心人才、产品质量以及营销能力、成本水平与制造工艺六个方面。 % d) x% y- \- m/ g6 C, C---------已经空了很多图表了。

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四、公司一级部门关键业绩指标（KPI）体系设计分析 项目小组根据公司流程再造后的职责分工，结合公司未来成功的关键要素，对公司20个一级部门的核心职责、对应核心工作要点，以及对应指标体系进行了梳理和分析。 3 o2 Z p7 s# ^& _3 D图表不见了

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下面对20个部门的工作重点和职能做了详细的分析。 并且提炼出了对应的指标。 公司关键成功要素 + I# R8 l# Y* w; }3 D4 U, ]; G及部门核心职责 8 G/ t7 ~- @( M3 v% [ % n, R/ b8 u" M: L5 ?) O; X公司关键成功要素： 研发能力、核心人才、产品质量以及营销能力、成本水平以及制造工艺 4 k( p: [4 I6 }1 ]* m部门核心职责：  内部经营计划制订、实施和控制 ' D5 V6 U* B% [7 M4 q2 s! d 编制生产、物流计划及生产管理制度、作业标准  生产设备、工装工具管理  生产组织及现场管理  授权范围内的物料采购和仓储管理 , K, R+ _3 [" W- S5 L& q 现场工艺管理及新工艺、新技术的推广与应用 r( ^6 |. a" B3 f 质量管理体系的建立与运行管理 6 Z% H% F$ ^3 N# {$ F* j 新产品论证及开发

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五、公司一级部门通用业绩指标（CPI）体系设计分析 " W7 J: ^6 l& J* S) J项目小组根据公司年度经营管理目标与各事业部、中心及职能平台的对应关系，分析出公司各一级部门的关键业绩指标（KPI）后，从关键业绩指标（KPI）达成的具体过程出发，分析了公司各一级部门的通用业绩指标（CPI）。具体思路如下： 2 s, [4 A! v6 z 0 o: K% `9 L. E9 D d& I0 C下面还是图表。 ! y, z8 M+ z+ c- l& f: R S! i" N$ I ) B# @7 c: {7 A4 S( |前面还省略了很多图表。

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其中： " I; Y7 O* w& m/ S4 g计划管理主要是指：除已列入公司各一级部门KPI的重要事项之外，部门季度需要从事的具体工作安排。 2 e0 R/ L2 s2 ]0 D, G0 T" {9 e6 P& k制度管理主要是指：公司各一级部门对公司制度的执行情况和部门在制度建设与完善方面的情况。 4 |5 Q& j+ G4 ?- b费用管理主要是指：考核周期内各部门日常的办公、差旅、低值易耗和业务接待等管理费用的预算执行情况，不含制造、技术开发、采购、设备维护等列入项目成本的费用。 内部客户满意度主要是指：公司各一级部门开展工作时，相关业务程序的下游部门对该部门提供服务的满意度。

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六、公司一级部门附加业绩指标（API）体系设计说明 % w5 c: R1 b- O7 }# s# B& V5 H+ G附加业绩指标（API）是指：公司各一级部门除KPI、CPI以外，根据公司临时性重要任务安排而必须完成的工作任务评价业绩指标。 7 O. E% U% R/ f4 P( o4 }附加业绩指标（API）一般具有不确定性，该指标作为单独的加分项，由公司相关部门或公司领导提出，报企业管理部备案。 4 M+ }# J3 a* L6 M1 _( `" z附加业绩指标（API）具体的评分说明见《XX有限公司部门绩效管理制度》。