[原创] 关于行政管理人员的绩效考核，建议用[color=#9932CC]目标管理和关键事件描述相

想飞的猪

看了好多专业帖子，探讨的最多的还是绩效考核问题。特别是行政管理人员的绩效考核问题。这里我谈谈自己的一些看法： ! H5 y1 q# g h6 ~, U$ A5 q 行政人员的绩效考核为什么难？难在哪里？这是我们人力资源管理人员应该弄明白的一个问题。 * w1 B/ \- Y9 H) N 我认为，有以下几点： 1、工作不能量化，考核指标及标准不好确定。 % ]8 r9 t8 \1 D/ i8 F b0 {; i 2、一项工作的周期不确定或过长，考核周期不好确定。 针对以上问题我提出自己的一些看法，请各位指正： 5 S6 K# a- j u1 O, Q/ E% @9 f 行政管理人员不像直线部门的一线人员，其绩效可以用生产指标或销售指标来衡量。那么我们就把它的工作细分，根据公司的战略目标以及岗位职责，为行政管理人员制定年度工作目标，然后将工作目标分解，先分解到季度，再到月甚至到周。制成工作目标责任书（年度计划）以及完成时间计划表（将年度计划分解后，各周期计划的内容及完成）。 总经理和分管副经理签订目标责任书，分管副经理和自己所分管的部门负责人签订目标责任书，部门负责人和部门员工签订目标责任书。并且部门负责人以上管理者的目标责任书中一定得有一部分目标是和自己所分管或负责的部门目标责任书完成情况挂钩。 ) n7 ~- F- i7 x4 ?9 k 当然是有些工作三五年才能完成，有些工作以年为周期、以季度为周期。我们也可以根据工作的进度把工作目标细化到每年、每季度、每月甚至每周。 目标确定后，有直接上级每周为下级安排必须完成的工作。然后由下级填写工作日志或工作周志，将自己的工作的具体完成情况作出书面记录。 每月月末，下级向直接上级进行述职，报告自己本月工作的完成情况及质量，以及为完成工作的原因和改进方案。并且提出下越工作计划。以便上级及时掌握下级的工作动态。 4 r9 ^1 g; ]! u; y: g 这些工作做扎实了，考核就不是难事了 ： 建议考核周期为每月考核一次，考核方法采用目标管理和关键事件描述法相结合的方法。由直接上级考核下级，根据下级的工作目标完成情况进行打分。并举一两个事例说明为什么打这些分（关键事件描述法）。如果认为过于麻烦，可以改为对打出的相比同岗位或同类人过高、过低或任何人（包括被考核人本身）对考核结果提出有异议的工作内容，举例描述。

暮年

想法是好的，但做好绩效考核还有许多因素，最重要的是各级考核者能够认真地、主动地承担责任，通过绩效管理工具的运用，提高员工、部门和公司的绩效。

古古73

没什么新意，关键是员工、领导支持，否则什么也白搭

江河水儿

冒昧了，想飞的猪，您的考核方式让我感觉象是给销售部门做的考核。 关于考核行政人员，我的想法比较简单： $ m ]7 t' H: B5 f5 S. n" j9 ]) o1、由服务对象(如:销售部门)给行政部门整体评分，以部门分数来衡量部门主管的工作绩效； ; x, s% a, @5 B" F- l8 C+ @9 @! j. ~2、由行政部门主管直接对本部门成员进行评分； " `1 S7 z7 w. Y3、至于评分的方式：还是较传统的书面打分，而且邀请不同的人对同一个部门评分，并且需说明不熟悉的考核要素可以空白。

隆庆祥

别忘了其中应该有一项，及时行政后勤服务的满意度，让其他部门的负责人对他一月来的行政支持给他打分，以后其他部门的服务自然就很快解决啦。[em24]

紫红色的狐狸

工作计划固然是一项比较让人觉得直观的东西,其他比如说工作能力、工作态度也很重要

jasminegao

来说说我们公司行政人事的考核，其实基本上就是想飞的猪的这种思路，以工作目标为导向，从工作计划出发，同时加上工作改进、工作态度和关键事件法以及工作饱满度来进行考核的。其中工作计划就是由年度计划一直细化到了每周，而且这部分实际上每周进行一次考核。工作态度当然就是包括考勤纪律、计划性、创新性、团队合作性等指标组成的考核表。工作改进，这个有点主观的成分，是个相对指标，相对于前一个考核周期，工作的改进成效来说的。关键事件法，包括来自公司高层领导、他职能业务部门的领导的反馈以及一些突发事件处理结果来评判。工作饱满度从工作日志忠体现。 ~& Z$ l* w" ]3 F. y. T3 Z+ G这样一个考核方法，基本上员工还是接受的，也基本能保障工作目标的实现。

dxw1103

楼上的大大，能否把你行政人事考核的资料给我学习学习，[email]dxw0918@hotmail.com[/email],谢谢。

晕蛋

然后在每一个考核期结束后，找出当期的不足，列入下一个考核期的绩效计划，不断的提高绩效。我们这样推行了一段时间，但不负责任的太多，有些人纯粹应付。