[原创] 招聘杂谈之六：相人术和胜任素质模型

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liziji

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解元

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发表于 2006-12-2 12:22:00 |只看该作者 |倒序浏览

招聘杂谈之六：相人术和胜任素质模型任何组织和团队若要发展壮大，都要招揽人才，而招揽人才离不开识人辨人，这一点古今中外都一样。但不一样的是中国的识人,习惯宏观把握并突出特点，有些像中医诊断的望、闻、问、切；而西方的识人更习惯于精确分析并建立模型，有些像西医诊断的透视和解剖，两者各有优劣。不过后者因为时代的进步，更靠近现代人的生活，更易于把握和使用。中国古代著名的识人断论的典故非常多，战国时期赵奢预言他的儿子赵括“纸上谈兵”，诸葛亮料定马谡“脑后有反骨”，就是比较有名的例子。近年来热销的《冰鉴》，是中国古书中比较典型的相人名著，作者是清代名吏曾国藩。曾国藩认为，看一个人（也可以说是面试）应该从七个方面看：第一神骨，第二刚柔，第三容貌，第四情态，第五须眉，第六声音，第七气色。因为是古文，所以读起来得耐住性子。中国当代许多成功的企业家，在识人善任方面也都有独到之处。这些企业家未必有时间大量通读人力资源方面的专著，但因为他们的综合素质比较高，同时多有实战经验并用心总结，所以他们的识人原则和方法与中外专家的理论常常有曲径通幽、心有灵犀之处。读他们的故事，有时也别有启发。比如大型民营现代企业集团新华联，从1990年成立，16年来共成立9个合资企业，不成功的有两个，其余7个都存活到现在。成功的重要原因之一，就是他们都深知读人之三味，找到了优秀的企业领军人物。有时间读一读新华联总裁傅军等人的识人故事，一定会深有启发，进而拓宽自己的面试思路。这些年中国人力资源从西方引进的招聘理念和工具，当数胜任素质模型最为热门。许多招聘专家都纷纷撰文予以诠释和引发。胜任素质方法国际公认的创始人，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士。至于胜任素质方法，据说是因为美国国务院在上个世纪50年代，认为以智力因素为基础选拔外交官的方法，实际运用效果不理想，而邀请麦克里兰设计一种“能够有效地预测实际工作业绩”的人员选拔方法而产生的。胜任素质方法的产生原因有些像ISO9000的产生，不过后者是应美国军方生产的质量要求而产生的。胜任特征的基本内容有以下六个方面：第一知识，第二技能，第三社会角色，第四自我认知，第五特质，第六动机。每个方面都有若干具体内容，体系非常庞大。比较一下曾国藩的《冰鉴》和麦克里兰的胜任特征，感觉后者包括的范围更全面一些，而前者对后者的第三到第六看的更重一些。曾国藩因为时代的局限性，更强调人的观察直觉和经验比对，麦克里兰因为现代科技发达的影响，更看重数据模型和可测评性。中西医的特点和区别，在人力资源招聘领域又有了相似的重复演示。这些不同，可能就是由于中西方文化传统不同而引发的吧。总而言之，古今中外的招聘理论和方法都是我们需要学习的，如果能在学习的时候，比较一下中外招聘理论的异同，将两者进行比较阅读，也是一件有意思的事情，收获肯定也会更大一些。