[原创] 老板，我需要一个“平台”……

高虎

老板，我需要一个“平台”…… 我们的老板有句口头禅：每次HR们找到合适的人才，完成了面试和审查，引见到他那里，他无外乎地会说：“好！我们会给你提供一个展示能力、体现价值的‘平台’的，好好干！”包括我在内，很多加入公司的管理人员，都听过相同的，类似的话。 职业经理人的确需要一个“平台”，用来展现自己的能力，用来创造业绩，证实自己的价值。于是，在最初的日子里，老板和职业经理人相见恨晚、一拍即合。 " V3 L3 X9 T9 H7 }- M9 n然而，等职业经理人加入企业中一段日子，才发现，所谓“平台”，和自己想象中的完全不是一回事情：想做点实事吧，多方掣肘，利益格局盘根错节；用人吧，人际关系复杂，勾心斗角不断；用钱呢，层层审批，层层阻挠，等到了手中，错失良机。如此若干时日，职业经理人不由得意志消沉，极度郁闷。老板呢，此时也是大失所望：不是很有能力、很专业吗？怎么这也“搞不掂”，那也“玩不转”呢？ 3 Y: z( w) v+ k" K- S结局？不用问，不是职业经理人灰溜溜地走掉，就是老板不客气地下“逐客令”。于是，这职场也就多了一桩不明不白的“冤案”——老板委屈，职业经理人更觉得委屈。 企业到底需要什么样的职业经理人？HR们苦苦思索，运用各种中外理论成果、管理工具来进行分析、探讨，绞尽脑汁，最终也不过是个见仁见智。你还别说，所谓理论，还真有点似是而非的感觉，这里只和认真考虑过的同行来做质朴地探讨，所谓理论，不说也罢。 ; x3 G" l+ @. j. V C/ H$ b企业需要什么样的职业经理人？这还用得着问吗？企业因为赚钱盈利而存在，是追求利益最大化的组织，当然需要的是能给企业赚钱的人了，那些动辄搬弄理论，纸上谈兵的“忽悠”们，企业花钱雇来何用？这个问题，说的俗俚一点，确实是让人哂笑的。客观、简单的说：企业需要的，无非是能够为企业带来盈利，带来有价值的东西的职业经理人。 ' |% b( q% Q1 A' r$ `2 k2 [: a轮到职业经理人来叫苦了：我做事，你掣肘；我用人，你刁难；我用钱，你不给，那我还做得出什么呢？我又能够做些什么呢？不是在逼着我走吗？ 其实，职业经理人这样想，一点都不难理解——作出成绩的前提是获得可支配的，必要的资源，巧妇还难为“无米之炊”呢。齐天大圣没有七十二变和金箍棒，闹得了天宫吗？ 俗话说“是骡子是马，拉出来溜一溜”，你老板真想看看职业经理人有没有“料到”，不打造一个让真人才如鱼得水，让假人才立刻现行的“平台”，你还是不要聘请职业经理人的好，免得天下“冤案”一桩接一桩。 1 z2 f: A" S* Q前面说了，企业需要的是能给企业利润和带来价值的人，那么，企业雇请职业经理人的标准也就简单化和清晰化了。为了能够分析和比较，概括一点讲，我们把职业经理人从宏观上也分为两类： 一种是有能力、有经验、能把事情做好，能为公司赚钱的经理人。一般情况下，这类人很活跃，要求老板授权的意识比较强烈，也正因为他有价值，所以在人力市场上往往是个“香饽饽”、“抢手货”，企业想留住他，得费很大的劲。 / C$ A4 k) z# i另一种，表面上，也会觉得有能力，可以做事情，能给企业带来利益，但实际上是没什么真本事，会忽悠，会纸上谈兵，是个“叶公好龙”的主儿，根据经验，这类人最初给老板的印象一般是最好的，“马脚”是他进入公司后开展工作的过程中一点一点暴露的。 要继续分下去，还有很多类型。我们的任务，主要是探讨如何把前一类有真材实料的人识别出来，留住他为公司赚钱；同时，把后面那种没有真本事的人也识别出来，把他清除出去——如果公司有这样的考察机制，那么，所谓“冤案”也就不会那么多了。 ) T( ~' j1 ]) ?( Q' _1 l识别这两类职业经理人的“试金石”，就是我们的老板常常挂在嘴边的所谓“平台”了。但是，这个“平台”可不是嘴上说说而已的了，我们必须花力气来打造、构建一个真实的“平台”。试想，如果这个平台能从老板嘴里那个泛泛的虚拟物，转变成为考察职业经理人有无真本领的表演舞台，用实践去检验他们的能力，那么，老板、职业经理人也应该都没有什么话说了，HR们的日子也会舒心一些。 4 ^) l# q! \: C说归说，打造这个平台，还是要下一番力气的，过程中也会遇到不少的困难，HR们在编制绩效管理方案时的头疼肯定也会有的。结合经验，个人觉得有几个要素是不可或缺的。 ; \! z, ^; @ Y3 L% {第一、目标和计划。就是说，老板要对职业经理人提出目标要求，这是度量职业经理人有没有真材实料的标尺的刻度，没有刻度怎么去量长短呢？这个道理很容易懂，但现实中，老板不给职业经理人提出清晰、明确的目标的事例不在少数，当然，这里面也是有一些特别情况的，不往深里挖掘了。 提出目标，职业经理人的奋斗方向才有可能与公司的发展方向保持一致，努力的成果也会有一个客观的标准来度量，所谓“黑猫白猫，捉住耗子是好猫”，而不能象现在很多企业里那种藏在虚假量化指标下的所谓人才观——“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”。 第二、明确授权。这一是说老板得对职业经理人有要求，二呢，是说职业经理人得向老板“提条件”。什么条件呢？无非就是“责、权、利”——我能够承担什么样的职责？我拥有什么样的权限？达成目标后，我会有什么样的获得？ 这可以算作是职业经理人对老板的要求。作为雇佣关系双方，这样的沟通是双向的，是平等的，这是职业经理人实现老板目标要求的基础。所谓基础，就是说，在目标和责、权、利条件方面，谈得拢的，“买卖”就有得做；谈不拢，各自找各自的伴儿。这也就避免了职业经理人到企业中作不了事情，老板也实现不了目标的困惑。 6 v3 U) a4 @( K# T' r) h第三、老板的目标要求也提出了，职业经理人的责、权、利条件也争取到了，把他们都落实下来，一定得有一个详细、清晰的绩效管理方案，把上述关系固化下来，作为双方相互评价的客观依据。这样，到时候，职业经理人有本事，拿钱拿得理所当然；没本事，完成不了目标，走人也走得心甘情愿；老板因为目标要求的达成给钱也给得利索；目标要求没达成，逐客令也下得坦然，职场上，也便没有冤假错案一说了。 & S! L1 d# @0 O$ B& h; ?* |. F; e+ s当然，这样的“平台”也不过是理想的状态，但那肯定也不是说说而已的了，是一定要靠努力来搭建的东西——没有目标，便没有所谓授权，没有目标和相应的授权，也便没有所谓的绩效管理，更不要说强求HR们在房间里拍脑袋出什么绩效管理方案。上述三个不可或缺的因素，一个是另一个的前提，穿缀在一起，才能够构建出老板想要的，职业经理人所期盼的“平台”。 + u* n( t5 S+ n有了这样的“平台”，HR们才可以坦然地向老板推荐人才；有了这样的平台，我仿佛看到，当我们把职业经理人请到老板那儿—— 2 A! l( q( N7 p' O# n& ]& w* g职业经理人：老板，我需要一个平台…… 9 ?9 ?& h( r9 d( C5 E老板：好啊，我为你提供这样的平台！ 职业经理人（撸袖子状）：好，让我试试吧。

lily81

我觉得。有时候应该把话反过来说 ( }' a; B% \, L+ ]: `8 q8 h4 P平台，需要一个好老板[em01]

李利琳

需要更多的准备。

liziji

老板和经理人之间的平台矛盾 * F$ S) A1 U) w6 s+ b 中国过去把老板叫东家，把CEO叫掌柜的。很多文学作品和文艺作品，都描写过出色的东家和掌柜的。看看陈建斌主演的《乔家大院》，巍子主演的《天下第一楼》，就知道剧本的作者研究“平台”问题，比人力资源管理专家还地道，至少是更形象。可见楼主关心的问题是多么有普遍性。 今天的企业产生“平台问题”，从根本上说，是中国现代企业的历史还是太短，企业还不够强大。在中小企业，无论是企业家，还是职业经理人，多数人还没有能力很好地解决这个问题。能解决“平台问题”的企业多数都进500强了。不夸张地说，在相当长的时间内，东家和掌柜的之间的矛盾，是避免不了的，这出现代版的《天下第一楼》的戏会在很多企业上演。所以，大多数中小企业的掌柜的，还得耐心等待，等待老板提高水平，等待企业逐步成熟，或者说是在积极行动中耐心等待，等待老板的提高和经理人自身的提高。楼主的帖子，就是经理人积极行动的一类。因此，我支持，我顶贴。 0 L# T! G6 O1 d+ p* W# c5 K 许多中小企业的老板，对聘请职业经理人的考虑往往是不成熟的。请的时候满腔热情，认为有了优秀的带头羊，企业就一步登天了。但他往往忽视了，让掌柜的施展才华是需要许多条件的：首先要放权给别人，他不能再一竿子插到底了，他要克服失落感；其次他要掏出比以往更多的人工成本，在大把掏银子的痛苦中，苦苦等待业绩、利润的上升；第三他要捂着耳朵少听三姑六婆的嘀嘀咕咕，还要平息创业元老的失落怨气，支持掌柜的工作，一直到支持不下去为止，等等。等待非常考验老板的毅力，同时考验老板的钱包厚度。很多老板都是没有经得住考验，在企业改制成功的黎明到来之前，就把掌柜的，包括大掌柜的、二掌柜的、三掌柜的，通通礼送出门了。于是，又进入下一个轮回。 # y4 P1 X ~" \1 I, r 至于老板选错了掌柜的，那是另外一个问题，在此不再多言。 因此，东家们在请掌柜的之前，应该好好想一想：我的一亩三分地，有能力给掌柜的搭平台吗？没有，就别请，以后再说，董事长兼CEO自己先干着吧。 所以，掌柜的在答应东家之前，也应该想一想：东家给我搭平台，他有这个条件吗？没有，就别去，另奔高台吧。 3 v$ Q k( s! h: M- I + a8 K8 L& Z1 T6 l7 I: [7 j 很抱歉，对楼主的帖子画蛇添足说了这么多，主要是楼主的帖子引起了我的共鸣。不当之处，还望海涵。谢谢楼主的好帖。

天生小甜妞

[em17][em17]

高虎

呵呵,支持liziji的观点,把我想到却表达不出来的给说了,有深度 $ A f, ~5 `+ E. B6 \9 l 不过,回来看看,也发现自己罗嗦的太多啦 ) U1 |! p: f, G" u* u好象一句"目标责任制"就差不多了 8 l4 @8 f9 N9 y. R8 y$ E我的本意也很简单的,因为事情就发生在身边 % U& n2 c* w+ o% M# z着急,着急啊

liziji

什么是平台？ ' \+ y: F, T0 F& E; i5 Q1 R 楼主鼓励，我就再罗嗦几句。 平台，是目前非常时髦的一个词。百度一下，大约有8200万个相关内容，加以限制，搜索发展平台，大约有80万个，再靠近楼主的本意限制一下，搜索事业发展平台，也有3万8千多个。可见有多少人都在关注“平台问题”。 2 |' _; i3 G: [1 D* W0 I6 i 至于平台的定义是什么，仁者见仁，智者见智，我们先不去讨论它。我们先把它叫做“事业发展综合条件的总和”应该贴谱。从这个角度说，每个人无论他在哪个企业工作，做什么工作，其实他（她）都有平台。问题不是出在有没有平台上，而是出在平台是否合适上。 * I3 S7 X5 y4 {; \ 平台问题之所以普遍发生，主要是和这些年中国的快速发展有关，是和中国整体浮躁有关，是和当代人律己待人的标准失当有关，是和期望值与现实不匹配有关。不管是老板，还是经理人，都不同程度地存在这个问题。 . o3 ^$ y/ Z2 c' A/ a 改革开放之后，个人发展的空间大了，信息传播的速度快了，贫富的差别大了，择业可选择的途径多了；而严于律己，宽以待人少了，己所不欲，勿施于人少了，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐少了，天下兴亡，匹夫有责，位卑未敢忘忧国少了。这些大小多少，都说明中国在发生着巨大的变化，在价值观和道德观方面都发生了巨大的变化。 大家都记住了伟人说的“让一部分人先富起来”，而忘了伟人后面说的 “共同富裕”，都想让自己先进入先富起来的行列，至于别人，先画个大饼让你等等再说。拿多数老板来说，有100万想1000万，有1000万想10个亿，有10个亿，想排行榜，这本来无可厚非，问题是，在他的财富成几何级数增长的同时，他是不是也让他的全体员工，特别是贡献巨大的高管们的存款，最起码也能成算术级数增长？这才是平台问题的关键所在。见过太多的老板，他的财富几年翻几翻，而对他的员工呢？工资最好是永远不变。这样的企业，能有什么平台？期望当将军的经理人，如何能在这样的企业等待他心目中的平台？ . L+ G- B+ ?$ n$ L: k 以此类比，再说有些经理人在平台问题上的表现，还可以说出一大堆话来，那就太长了，省去不再说了。 平台问题是个普遍问题，只要是商品经济社会就会有这个问题。合理的解决办法不是没有，比如高管期权，比如员工持股，都是解决平台问题在这方面探索，但是想所有企业都解决平台问题，目前还做不到。能解决的企业可能就离500强企业近了一步，解决不了就在中国发展的大潮中大浪淘沙了。 & c& E( Y0 {% N3 ^) W" J1 w 如果想做好一个企业，那方方面面的条件都得具备，要想做砸一个企业，在一个环节上掉链子就够了，比如处理平台问题。我不是悲观，生活本来就是这样，就像著名主持人白岩松说的：痛并快乐着！还有一句，美国小说《教父》说的：一个人只有一个命运。 " L' n8 O! \4 O2 o7 a 0 h% k9 R9 x: }7 n$ M 再次谢谢楼主的好帖及回复。[EDIT]用户“liziji”于2006-12-12 19:14:02编辑过此帖。[/EDIT]

elyn113

平台易说不易建，合适的平台则更难建。 : |' ~" y$ V5 c9 b+ {* g谢谢楼主和liziji精彩的讨论！

大漠雄鹰123

欢迎大家一起讨论!!!

zjzhuzjzhu

人人都想发展,但平台毕竟有限,所以个人的资本非常重要.有了资本才有资格各老板要求平台.