[转载] 狗日的人力资源-第一章 人力的本质8

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爱我的和我爱的 　　在爱情角度来说，人生可能遇到的几种情况：爱我的人，我爱的人，爱我的和我爱的人，不爱我的我也不爱的人。在企业进行人力资源管理，同样也将面对着这样的情况。有的人适合岗位工作，有的人不适合岗位工作，有的人喜欢本职工作，有的人不喜欢本职工作却干着本职工作，就是这样的不确定，使得人力资源管理很难真正意义上，将人的兴趣爱好调动起来，将人的需求体现出来、满足起来。员工为了获得满意的工作在不断的寻找，企业为了获得合适的人在不停找寻，彼此之间的差距不是越来越小，而是越来越大，员工与企业之间的需求向两级延伸，导致企业的好岗位招聘不到合适的喜欢的人，人才因为多种局限性导致无法获得自己喜欢的岗位。 d# @% i0 ~) b' ?4 M \　　这样的矛盾，随着人才市场的活跃越来越大、越来越严重而不是减少。随市场的活跃，人认识到可以获得自己满意的工作机会越来越多，就增加了离职的机会和可能。尝试不同的岗位，不仅仅加强了自身的能力锻炼和经验积累，还在选择和被选择之间，寻找自己的最佳位置，带这样的梦想从年轻走向成熟。他们回过头来看看，没有一件工作是自己喜欢的和喜爱的，都是为了工作而工作为了生活而工作……人的内心需求发展的变化，导致了这样的心理长久维持又不停更变，结果是职业场里没有长留客，到处是“游侠”和“逃窜犯”。企业把这样的现象归结为人才的不稳定、不道德，人才却把这样的情形归结为人才市场的自由，劳、资双方很难在利益的主题上达成共识，往往在一定时间以后，企业就不愿意维持人才成长，以及和工作内容丰富后的薪酬要求、成长要求，人才就自然会选择逃离企业，来作为对自己道路的选择途径，这是没有办法的办法，企业也宁愿再继续招聘别人，也不愿意为人才再增加什么“薪酬福利”。似乎认定这个人才就只能是这个岗位，就值得那么点价钱，根本没有利用好这个人才的全部资源，就宣告合作破裂或终结了。这样给企业不仅仅增加的是重复招聘成本，还给企业造成了潜在的竞争对手和未来的敌人或阻碍。 , z3 E% q. T, m　　作为人才，一直在寻找自己的事业平台，寻找自己的人生平台，对企业来说，只是希望寻找到与目前工作岗位相适应的人才，符合岗位目前所需要的，不是现在和未来相互共同成长的人。这样的差距使得人才没有可能获得自己想要的平台，只能找到一个工作岗位而已，一旦有人才觉得不是自己的人生平台后，必然发生跳槽离职现象，企业一旦发现有比目前更便宜、更实用的人才后，也必然与人才在工作岗位薪酬问题上发生分歧，使得人才不得不离职，或是很寒心的做着自己不愿意做的工作，生活质量和心理质量骤然下降。人才一边在不停的满足岗位需要，一边在考虑自身发展需要，就要不停的丰富自己，增强自己的核心竞争力。就是在这样不断的个人自我丰富的过程中，人才发现了自己更大的空间，导致产生了自己更多的更高的工作需求、社会需求，以至离职这样的事情就自然而然的发生，企业也是随着市场发展的不确定因素越来越多，企业的生存空间越来越小，发生着企业内部的管理变革、人才变革、岗位任用变革……使得企业只有调整用人机制、调整企业组织和经营状态来适应市场的发展需要。 h$ I% M, G6 R　　这样的矛盾就在两者之间不可避免的产生着。从当初的彼此认为是爱我的和我爱的相看两不厌的状态，逐渐向我爱的和不爱我的、我不爱的和不爱的状态发展，逐渐彼此进入淘汰对方的边缘，往往是人才淘汰企业的多，企业淘汰人才的少，这样就造成了人才市场里的跳板费用昂贵，人才要离开企业寻找新的岗位或事业平台，就需要支付相应的平台交易费用。这样的平台交易费用，是以人才的前期工作延续而没有获得薪酬的代价为支付形式的，企业却是以岗位节约的时间价值与岗位支付的岗位损失，加上人力资源管理相应招聘费用等，各种费用的叠加，相比之下，人才换工作、换岗位的交易费用就比较低。在目前市场状况下，人才的离职交易费用往往在下一企业中获得弥补，也就是人才为何乐于接受交易费用的威胁，而企业的交易费用无法弥补，只能是作为经营管理的成本进入财务费用。面对这样的状况，企业还在一味的寻找适合自己的人才，不去思考自己的人才交易费用，到最后都是由企业买单的，人才的交易费用都是由下一家企业买单，这样企业永远是人才交易的冤家。折合这样的费用，企业对人力资源开发的成本投入就很有必要了，只有延长人才在企业的职业寿命，延长人才在企业的服务生命周期，才能降低企业的人才交易费用，就要求企业能够使得人才在任职期间内，对企业发挥出足够的价值，创造出更多的价值，这样的价值取得与企业对人力资源的开发分不开，也是企业对人力资源开发的必然。

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企业要降低成本，首先就是要投入人力资源开发成本，而不是仅仅利用人才自身所具有的资源，这样的利用没有源头活水，就不会源远流长。长期以来管理界在对人才生命周期上，总是认为一个人才在企业的生命周期是固定的，忽略了人才的动态成长过程，也就是忽略了人才作为人的特性。作为人的向上苛求的特性，作为人的需求特性，在第一节里我们谈到了马斯洛需求理论，是否存在着另一个需求降低的曲线或是跳跃降低的曲线。这里我再提出个人才交易费用承担的问题，同时也可以看到，目前状态下的企业的人力资源管理，实际上在为企业浪费资源而不是开发资源，真正意义上的人力资源管理在中国企业还很少。作为企业人力资源管理主体的人力资源部门，正在浪费着企业的时间资源、人力资源，使得企业的这种潜在损失到了无以复加的地步。业主往往不愿意承认这样的现实，人力资源部门也不愿意接受这样的评价和指责，往往把人才交易费用，归结于人才的职业道德低下，人才的个人品德败坏或社会行为、道德的缺乏，总不愿归责于自身的缺点和工作不到位。这样的态度，将导致越来越多的人不符合岗位需求，不满意本职工作而加入跳槽的队伍，使得人才队伍的稳定性越来越低，人们喜好于在职业场上投机，以获得更多的收益，获得更大的机会来弥补人生事业平台更换的缺失。 　　在经济相对高度发达的今天，就像在感情高度发达、高度自由的今天一样，男人可以在感情与婚姻之间游离，女人可以在婚姻、感情之间游戏。企业可以在人才平台和岗位之间期待和使用暂时的合适的人员，也可以放弃和选择重新的开始。人才更获得了广阔的空间以进行职业游离和事业平台找寻。是做着这样的梦，人才在不停的寻寻觅觅，企业在不停的更换搭档，期待能够找到适合自己的人才，之间最大的矛盾，是企业在找情人式的人才，人才在找婚姻式的平台。人才和企业之间，往往难以达成共识，结果就分道扬镳的多。人才期待能够找到懂自己的可以依靠一生的企业配偶，企业只是根据现实的需要，需求能够满足现时需要的情人。 　　当然，人才分三、六、九等，企业也要分三、六、九等。人才找不到合适的企业，找不到对应等级的企业，就必然遭受着被歧视、被抛弃的风险与结果。在人才与企业之间就会发生企业找情人，企业找妓女、企业找配偶一样的。反过来，人才找企业就同样发展着这样的行为，真正不食人间烟火的人才没有，真正不计较人才的“英雄不问来路”的企业没有，企业与人才之间永远是利用被利用关系。当企业满足了自己的暂时需求，就可能甩掉人才。当人才获得了自己所期待的，就也可能丢下企业而不理。这样，能够把企业当配偶又能够把人才当配偶的平等主体实在太少。因为企业和人才本身就不是对等的主体。况且人才和企业都是在动态的发展过程中来接受对方和离开对方的，只有彼此适应对方的发展，才有可能相互搀扶，走过一生。如果没有动态的适应，就像婚姻里的爱情一样，只有义务和亲情、责任，也有可能是人才为了家庭，去在企业内部维持，但绝对没有企业愿意为人才的家庭而维持与人才的不适应不对等关系。 　　爱我的和我爱的，成为企业与人才之间的一对永远难以调和的矛盾，一道永远难以弥补的鸿沟。人才在自我发展的道路上，逐渐完善自己的人生、经验、能力、技能……企业在自己经营管理当中，逐渐完善自己的管理、开发能力、适应市场的能力。人力资源管理者就必须适时的调整工作思路，在人的本质上做文章，在人才开发上做文章，使人才能够在一定的企业经营阶段适得其所。同时，也满足企业某个时间段的某种需求，如果追求人才与企业建立婚姻、配偶关系，那是不现实也吃力不讨好的事。