HR必看： 2007年中国人力资源管理新年报告会实录

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在招聘当中另外一个问题，事实劳动关系是非常的突出。什么叫做事实劳动关系？就是说你用工没有签书面的劳动合同，我们有一个概念叫事实婚姻关系，什么意思呢？改变两人以夫妻的名字在一块儿生活，但是没有领结婚证。事实劳动关系就是说你在用他你没有签书面的合同，这在中国也非常的普遍。在去年全国人大劳动执法大检查当中，现实非公企业80%中小非公企业没有签订书面劳动合同，那么也就是说事实劳动关系很突出，在劳动合同立法当中当然该要解决这样一个问题。怎么样解决呢？实际上在劳动合同法草案里面他也做了一个，我叫做它是非常特别的药方。他这样规定，已经有劳动关系没有签合同的，我从法律上直接推定你双方存在一个无固定期限的劳动合同，这是他的一个规定。就是说你没签合同，我视为双方存在无固定期限的合同，这个也罢。最主要在第九条第二款里面有一个规定，说劳动者和用人单位对是否存在事实劳动关系有不同理解的，除了有相反的证明以外，应该以有利于劳动者的理解为准。这样一个规定实际上对企业来讲是非常的不利，不利在什么地方呢？比如说联想很好，我想去联想工作，我拿着我的简历就去了，我去了到联想人力资源部我把个人简历往那一放，我就可以主张我现在跟联想有劳动关系。这时候除了有相反的证明以外，除非连能够证明我跟他没有劳动关系，否则应该以我的理解为主。你想，如果你跟某一个东西根本就不存在，你本来根本不是人家的员工，你现在立法上要企业证明他不是你的员工，这个证明实际上是无法证明的，这个证明难度能赶得上让你证明1＋1＝2，你能证明吗？我根本不认识你，你现在让我证明我认识你，实际上你无法证明，你无法证明是劳动关系有没有，实际上以劳动者说了算。这样的话实际上会对用人单位产生一种影响，用人单位根本没有想招的人，他结果都招进来了，所以这一条实际上也会存在很大的争论。在第二次劳动合同法草案修改当中，他明确规定建立劳动关系，应该从用工之日起算，在一个月之内，单位和劳动者签书面的合同，如果你没有签，要支付劳动者应该得到报酬两倍的工资，而且没签合同期间要实现同工同酬这是现在审议第二稿最新的变化。 i0 }% H% z3 K4 s) b; ~ 　　第二个问题，我想讲一下这个草案对培训机制的影响。在劳动合同法草案里，企业对人力资源开发和培训，我们说是现在人力资源一个重点的核心问题。他是怎么规定的呢？这劳动合同法里面关键点，就是单位为劳动者提供六个月以上脱产专业技术培训，可以跟单位签订培训合同。这一点的一个关键是什么？就是签培训合同的一个条件，他是门槛提的很高，三个要件是脱产六个月专业技术培训。你想一想很少有企业给员工提供脱产六个月以上专业技术培训，大学可能还可以对老师提供脱产六个月的学习，要记住是专业技术培训，你要学三个代表，学社会主义理论，你要学政治理论是不能签这样协议的，这样一规定实际上对企业人力资源带来的影响，是我做了很多的投入之后，我可能没有这个回报，我不能跟他签合同，培训完了以后员工说走就走了，这也是在培训环节讨论的一个焦点。在现在新的劳动合同法二审稿里面，他把培训的期限限制为脱产一个月以上的培训，但不可以签培训协议。

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第三个对用人机制的影响。单位用人实际上一个非常重要的权利是规章制度的制定权。在劳动合同法草案里面是怎么规定的呢？用人单位规章制度如果直接涉及到劳动者切身利益，应该通过工会和职代会讨论工作，或者通过平等协商通过。现在规章制度劳动法里规定，企业可以依法单独制定企业规定，劳动合同法草案是双方来制定。而且他在51条里做了一个更厉害的规定，如果这个规章制度没有经过职代会讨论通过，企业规章制度就无效。无效以后怎么呢？无效后改按工会和职代会提出来相应方案执行。这样一个规定实际上企业的规章制度是什么？所有的企业人力资源制度都是企业的规章制度。这个规章制度的制定权，由现在劳动法规定下由企业单独制定，变成劳资双方共同制定，甚至变成由劳动者单方面制定。实际上在工会要承担一个人力资源管理的职责，所以这个实际上对企业来讲是一个很大的挑战。另外在绩效管理上也有一个非常大的变化，是一个什么变化呢？在劳动合同法草案里做了一个规定，说考核，经过对劳动者考核，考核之后不能够胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作，我们现在规定是可以接触合同。但是新的劳动合同法草案，在一审稿里面规定，如果这种情况，只能够解除签了无固定期限的合同，换言之如果你跟企业签有固定期限的合同，你哪怕考核不合格，哪怕考核不胜任工作，企业也不能给你调岗，也不能解除合同，这样对人力资源管理来讲把绩效考核制度架空了，所以这一点来讲，实际上对企业的冲击和挑战也是很大的。现在在最新的修改稿里，基本上改回了目前劳动法的状态。另外草案对留人机制的影响，就是核心员工的流动，签敬业限制的条款，这个也做的细微的变化。 , U7 ]5 G; k; E0 P5 L$ }; X 　　最后我讲一下草案对裁人机制的影响，这也应该说是一个很热点的问题。目前劳动法的规定是怎么规定的，企业如果发生困难，跟工会说明情况之后可以裁员，在新的劳动合同法草案怎么规定的，他说如果要裁员，在50人以上因此跟工会和职工说明情况，并以工会和职工代表协商一致。也就是说这样一个规定变化是什么呢？就是说裁人权在现代合同法规定下是企业单方面拥有的潜力。如果在劳动合同法草案规定上，如果裁50人以上由劳资双方共同影响。这个出来以后工会也很反对，说裁50人以上才要给工会协商，企业完全可以今天裁49个人，明天裁49个人，这样他不会跟工会协商一致，这样不足以保护劳动者的权利。即便是这样一个条款出来之后他的分歧也是很大，我对他的评价，如果裁减50人以上是什么企业？只有大企业一次裁员50人以上，小企业不可能裁员50人以上。纵观世界各个国家，没有一个企业说我今天裁49个人，明天裁49个人。所以我们说裁员不是闪电裁员已经不错了，所以我们说这样一个规定实际上主要会针对一些大的企业。另外，劳动合同法草案的变化，他规定了一个裁人的顺序，裁员应该优先留用老职工和在单位时间长的员工，那么就是说先裁后来的，先裁年轻人，后裁老员工，这就是裁人一个顺序的规定。但是我对它也有一些不同的看法，我觉得实际上中国的年轻人就业也是很困难的，如果年轻人都不能够就业，这个对社会也是一个很大的威胁。老职工不能够就业，当然他确实弱势群体，40、50应该保护。但是如果年轻人不能够就业，这个危害不比老年人不能够就业危害小。你想一想现在50多岁的劳动者，如果他孩子大学毕业以后在家没有工作，坐在家里面，你问他的心里，他恨不得把他的岗位，把退休让大儿子接他的班。所以既然家长有这样的心态，我说在国家立法的时候，实际上过度对年轻人的就业做一个限制也不见得就必然的好。在劳动合同法草案第二次修改当中，现在做了一个变化，经济性裁员20人以上，或者不足20人，但是超过职工人数的10恩%比例的时候要提前通知，而且征得工会的意见，又回归到劳动法的状态，就是单方享有。另外规定的一些特殊优先留用的保护措施。 . ]0 W s4 z9 d% ^! o5 `, c 　　总的来讲，展望新的劳动合同立法的未来，我想应该从理性、长远的角度来讲，劳动合同的立法应该倡导和谐，共同合作这样一种理念。实际上要在保护劳动者权利和保护企业权益之间找到一个最佳的平衡点。如果单纯强调保护劳动者的权利，或者说单纯的强调保护企业的权利，实际上最后的结果是一种双输。对在座企业界HR经理，大家一定要关注新的劳动合同立法对企业人力资源管理带来的挑战，要使企业人力资源制度与劳动法接轨。我经常跟企业HR经理讲，我说劳动法律实际上是人力资源管理的神经，人力资源经理只有精熟劳动法律才能游刃有余。谢谢大家！

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主持人： 　　一个专业说一个专业的话，咱们搞法律的讲劳动法讲的很清楚，我们从来没学过法律，让我对它进行任何评论都没办法评论。 ; J' `' e: q$ t. ] i0 {, l　　听众提问： ! y: E1 m; Y/ B, u4 h2 w3 K　　程教授您好，我想问一个问题，在企业和员工，也就是劳资上面对现在工作岗位，可能企业要变更对员工的工作岗位，他们没有协商一致的情况下，从劳动合同法的角度应该怎么处理比较妥当？ 　　程廷园： 　　如果没有协商一致的话，单方面的变更合同实际上是无效的，无效的话也等于是违法的。怎么处理单方面不能协商一致，对于变更合同不能协商一致你可以当作合同接触处理，可以给劳动者进行赔偿。 Q2 P$ ]. ?+ b3 y/ k& F8 |　　听众提问：无固定期限呢？ , i4 C0 q) r F. h6 i" _6 Z) G. u　　程廷园： 　　一样的，无固定期限和有固定期限是一样的，总的来讲变更合同岗位调整一定是双方协商一致，如果没有双方协商一致单方面变更是无效的。 & O, ` j+ I& m1 ]. ?" O7 q! [ % Z! @) C5 e) g, l; U　　听众提问： . N; e2 h0 M' k; `- P4 G& i　　我们是一个学院的，但是我对您的报告非常感兴趣。刚才我注意到你列举劳动关系的两派，在你主题的最后有一个总结，即不要偏向于劳动者，又不要偏向于企业，要找到一个和谐的中间道路。但是我们知道在表态的时候，如果说既偏向这个，又不偏向那个，最后很可能导致没有观点。就您个人来讲怎么把握这个度？还有一个劳动派遣押金的问题，这5000块钱派遣对劳动企业成本是比较高的，我们算一个帐他派遣一个人要押五千块钱成本很高，他如果想存活下来，他一定要转嫁到他能转嫁的方面。比如说我们现在在各个渠道了解到一些所谓的黑中介，就是多数针对农民工，你交一百块钱，二百块钱押金我给你介绍一份工作，你干两个月，被辞掉了，你找到工作了，但是我这200块钱不退了，如果大量劳动派遣企业都把成本转嫁到找工作人的身上，比如说中国电信以劳动派遣的方式在人民大学招聘，比如说你交两万块钱的学生才有资格，如果你不交两万块钱就不能到我们中国电信工作。但是在整个行业当中都采取这种方式转嫁到劳动者的话，会不会把就业的环境变的更为恶劣？或者真正把这个社会推到阶级对抗的边缘？针对这个问题在现在的劳动合同法里怎么规避？ 0 D }* f- y9 }: N% j ! f4 p+ c+ n- d( t- N8 |　　程廷园： ! d3 k9 a( i) b3 G7 M0 V' S2 }# r　　非常感谢你的问题，实际上是反映现在立法当中的一些普遍的担心。第一个问题，如何找平衡。实际上我觉得如何在双方之间找到一种平衡，我觉得不能抽象，要具体。在中国目前如果抽象的说找平衡没有特别的意义。就是说这些平衡应该渗透在具体的条文当中取得一种平衡。所以整个我个人的一个看法，劳动合同法第一次的稿子对劳动者偏的太多，对企业并没有好处，本质上最终对劳动者也没有好处。包括劳务派遣，包括劳动关系的成立，到管理，甚至到裁员都是由劳资双方共同决定，或者劳动者说了算。实际上目前对劳动关系运作的这样一种游戏规则是一种根本性的改变，所以我觉得在第一次稿子里面，为什么还会发生这么激烈的争论，实际上对现行运行规则是一个非常大的改变，对中国的经济发展并没有好处，对劳动者实际上立法初衷是想保护的，但是最终实际上并不一定能保护，这是我对一审的评价。 6 O4 j1 ^1 ?2 r7 B& C) r5 B) j + } |5 R4 B1 _7 H　　在这一次新的修改当中，我觉得总的来讲应该说从大的原则方面又回归到现有的制度框架当中了。关于你刚才说的劳务派遣五千块钱备用金的制度在二审的稿子里已经取消了。关于劳务黑中介，或者中介的问题，实际上现在也在想做一个调整，这个调整是什么呢？他就是想把劳务派遣和劳务中介区分开，你中介就是中介，你如果做劳务派遣，他现在在新的稿件里面，劳务派遣员工要跟劳动者签劳动合同，而且劳动合同期限不能少于两年。在这两年当中即使你派不出去你也要给他发工资，所以这样把单纯的劳务派遣给劳务中介区分开。 　　主持人：我们第一场报告会到此结束了，非常感谢常凯教授和程廷园老师的精彩演讲。程老师是一个非常认真的人，她前为了把这个讲稿写的更好，我们是通过一个电话，她说她已经找到了最新的材料，她说在第二次审议的材料已经出来了，她把她的讲义又改了一下，所以今天大家看到讲义上可能有不一样的地方，所以我们对程老师的敬业精神表示衷心的感谢。 3 M0 ~4 D" {+ J) G 　　接下来请北京市委组织部研究室主任，北京市人力资源研究中心主任陈建领先生给我们做演讲。他演讲的题目是高技能人才队伍建设与和谐社会构建。在他做演讲之前我做简单的评论，第一个北京市人力资源研究中心和我们学院是很好的合作伙伴，他们成立两年多来，我们年会总共办了三年，他们跟我们合作了两年，而且他们给我们带来了巨大和丰富的资源，像今天来听课很多的朋友是通过组织系统邀请过来的，所以要表示感谢。第二个，他是北京市委组织部的研究室主任，组织部是做干部工作的，研究室主任是为干部工作出谋划策的，我们现在以热烈的掌声欢迎陈建领先生演讲。

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陈建领：各位来宾，各位朋友，大家下午好，首先请允许我代表我们北京市人力资源研究中心全体同事，向各位来宾的光临表示欢迎和感谢！向莅临这次报告会指导中国人民大学领导和市委组织部的领导表示感谢！向对这次报告会做出不懈努力，取得很大成果的劳动人事学院和各有关单位表示中心的感谢！今天我报告的题目就是构建高技能人才队伍建设与和谐社会的构建。主要讲三方面的内容。 . Z9 q% v3 f; r$ o" S　　一个加强高技能人才队伍建设，对构建社会主义和谐社会具有重要意义。第二个构建和谐社会首善之区要求相比，首都高技能人才队伍建设面临着诸多挑战。第三加强高技能人才队伍的思考。其实也谈不上报告，我们主要想借个机会，把我们人力资源研究中心搞的一些市委的重点课题，加强北京高技能人才队伍建设的调查，关于一些调研成果跟大家分享，向大家汇报。 @" q5 K+ P* O# ~& e ) n9 N# A4 U" T9 m0 F& Z" v　　第一个，加强高技能人才队伍建设，对构建和谐社会具有重要意义。古往今来，纵观中方和西方，人类社会对社会和谐安定、平安、平等实际上是人类的美好的追求。从我们国家古代思想史上看，孔子提出来“和为贵”，“和而不同”，到墨子的“兼相爱”、“爱无差等”，再到孟子的“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。都表达了社会和谐的主张。从西方思想上看，从古希腊的哲学家毕达哥拉斯有一个概念“整个天是一个和谐”，柏拉图的“理想国”，到空想社会主义者博立叶的“全世界和谐”、欧文“新和谐公社”，也都反映了人们对和谐社会的憧憬。大概是这个意思。 　　作为我们党顺应时代发展潮流，科学认识社会发展规律和党的执政规律，从确保夺的事业兴旺发达和国家长治久安的战略高度，对构建社会主义和谐社会作出了全面部署，把中国特色社会主义事业的总体部由经济建设、政治建设、文化建设“三位一体”进一步发展为保证社会建设在内的“四位一体”，具有重大的政治意义、理论意义和实践意义。 A& Y% i( T, s+ O: C& ^6 l1 N : G+ z& i0 ~1 Z& O q! P" ]1 [　　构建和谐社会，关键在党，关键在人，关键在于建设一支高素质，宏大的人才队伍。其中加强高技能人才队伍建设，加强高级经营管理人才，高级技术人才，高级企业经营人才，国际化人才，社会化人才，农村实用人才一样，都是我们人才工作面临的重要战略任务。高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的组成部分，是个或隔夜产业大军的优秀代表，是技术工人的核心骨干，是实现科技成果转化不可缺少的重要力量，也是构架社会主义和谐社会的生力军。理由如下。国际劳工组织研究表明，经济全球化和技术变革使的一个国家或地区的经济成功，越来越依赖于新技术的掌握和劳动力素质的提高。近年来我们从智者党的角度，对高级人才队伍的建设，应该说是越来越重视。首先是在2003年全国人才工作会上，胡锦涛同志有一个重要的讲话，他作为党的领导人，第一次对高技能人才在党这么一个重要会议上提出来，叫做各级各类高技能人才在党和国家中，在党和国家的事业中有着不可替代重要作用，必须纳入总体规划，认真抓好队伍建设。在同一年，我们中共中央国务院关于加强人才工作决定中，第一次以党中央的文件，对高技能人才队伍建设作出部署，提出着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设高层次和高技能人才，带动整个人才队伍建设。温家宝同志在这个会上也有专门讲话，他其中提到没有这么一支高技能，专业化的劳动大军，在先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力。除了这一系列的论述之外，真正对高技能人才重要性的表述是在2006年四月，中办、国办发的《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》，这个意见明确提出大力加强高技能人才工作，培养一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力，建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下，巩固和发展工人阶级先进性，增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出，人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会具有重大而深远的意义。

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我们在围绕报告会的主题，在考虑向大家汇报这个题目的时候，研究了高技能人才队伍建设对和谐社会到底是什么关系。通过分析我们提出这么三点，有的还没有经过广泛的认证，给大家分享，也是供大家批评。第一，加强高技能人才队伍建设，是推动经济社会发展的重要举措。按照大多数工业化国家发展的经验，这一段是对高技能人才需求增加的阶段，加快培养一批掌握精湛技艺和高潮技能的高技能人才和高素质的职工队伍，才能在激烈的国际竞争中具有更还的竞争优势，才会整体推进经济社会又好又快的发展。比如说当时谈到这么一个问题，我们火箭发射有几次失败，主要原因不是设计问题，而是发动机的焊接点，在上天后经受不了高压，后来由于我们自己年轻工作技师运用自己的技能解决了焊接问题，保证了火箭发射成功。而且现在据我们了解，航天部他们有一两个高级焊接师是享受相当高级别的待遇，就说明高技能工人，高技能人才的重要性。目前世界上支撑观点一个重要的方面，实际上从总体上看，我国高技能人才的总量、结构和素质不能适应经济的需要，全国许多地区和行业普遍存在“技工荒”。根据劳动部，2006年第二季度全国99个城市劳动力市场供求状况：全国中高级技能人才依然供不应求。其中，高级工程师、高级技师和高级技能人才的求人倍率最高，达到了2.08、1.96和1.71，持续多年的“技工荒”依然严重。 k' f y- F5 w$ ~ o8 B( v1 e8 L 　　第二个方面加强高技能人才队伍建设，是促进各类人才协调发展，实现社会公平正义的必然要求。这实际上也可以简单理解为，我们任何一个生产线，任何一个创意，任何一个先进的理念要转化为先进的生产力，没有一个环节能离开我们高技能人才作用的发挥。同时，提出这个观点，实际上在现实社会中，我们高技能人才这种薪酬偏低，地位日益低下，这种现实无论是对人才队伍的和谐发展，还是对社会发展的进步，都是非常不利的，这个我后面还要专门讲。加强高级人才队伍建设，提供他们地位和薪酬水平，对落实社会公平争议的要求也是非常具有现实意义的。 　　第三点，因为组织部门，从讲政治的角度，实际上高技能人才建设一个非常必然的逻辑，加强高技能人才队伍建设，是保持和发展工人阶级先进性，巩固党的执政基础的内在需要。胡锦涛同志在一次讲话中强调，“我国工人阶级之所以是先进阶级，是因为它始终站在时代前列，引领着先进生产力和生产关系的发展，善于顺应社会前进的潮流不断发展自己的先进性。” 　　下面我们看看首都高技能人才队伍建设面临诸多挑战，包括一些数据，一些案例都是我们在市劳动局密切配合下，对全市进行一次规模比较大的课题调研。另外作为首都人才部，这几年市委市政府非常重视，先后制定贯彻中央决定意见，制定实施，实际上在我们劳动人事学院制定首都人才实施发展战略，劳动人事学院很多教授参与了我们这个课题的调研和认证，最后帮我们一块儿制定了首都人才发展战略。在这个战略中，提出了三高一画人才队伍建设目标，当时三高一画实际上没有包括高级人才，这个战略实施之后，当时给三高定位主要考虑，首都这一块知识分子高度密集，如果把工人和高级知识分子并在一块儿，他有些东西不好适应。后来研究发现，实际上他完全应该和高级公共管理人才，高级经营管理人才和高级专业技术人才，完全可以相并列，我们就把它作为这三高之后又加了一个高技能人才队伍，和国际化一并列就是四高一化。这样我们全市相关系统和部门从战略和全局的高度，不断加大高技能人才培训的力度。“三年百万”职业技能培训工程和技能振兴行动，“三年两万”新技师培养计划、“高技能人才培训工程”等项目先后启动实施。取得这些成绩是非常明显的，但构架社会主义和谐社会首善之区要求相比，与北京市经济发展需要相比，应该说在高技能人才队伍建设方面还是存在着不少差距和问题。

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第一个问题，首都高技能人才供不应求的问题还是突出的。在高技能人才占技能人才总量4%，而企业需求是14%。根据我们连续两年多追踪调查，我们有一个统计的数字，高技能人才缺口实际上在14.7万左右，当然这里面有一系列的推导。 1 T8 J. ^% j% ~% ^ g, w) q 　　第二个问题，高技能人才队伍老龄化的趋势是非常明显的，其中有一半高技能人才年龄在45岁以上，年龄老化的现象是比较明显的。造成这些高技能人才供给不足，和老龄和趋势主要因素是什么呢？我们通过研究发现主要有这么六个方面，一个薪酬水平偏低，薪酬结构不合理。在我们调查的时候又一项数据能说明这个问题，高技能人才平均年限在2.67万元，社会当时平均工资是2.84万元，高技能人才薪酬水平低于社会平均薪酬水平。在这里技师和高级技师差距470，这样调查2/3以上高技能人才人才对薪酬不满。第二个因素，高技能人才队伍社会地位低，缺乏职业认同感，有61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业，所以高技能人才社会地位和职业声望低，已经称为制约高技能人才队伍发展的重要因素。 　　第三个因素，培养体制不顺，机制不活，布置不足。第一个是职业教育课程设置和教学质量不能满足企业实际需求。第二个企业职工培训经费仅占职工工资总额0.2%，远没有达到国家法定的1.5%的比例。另外61.9%骨干企业没有足额提取职工教育经费，管理职位与生产职位，培训经费之比为4.97：1，这什么概念呢？按照1.5比例进行职工培训的时候，我们并没有把培训钱提出来用在高技能人才的培训上，而用在企业经营管理培训上，有的没提足这个钱，有的是提足之后没有把钱用到刀刃上，或者没有让更多高级人才受到应该有的深化培训。 6 G( ?+ ~% k d 6 Z9 a$ E+ o! L( c　　第四个因素，因为随着经济体制改革不断深化，企业改革也在艰难的探索过程中，在这个过程中由于体制间壁垒分明，高技能人才流动的意愿比较低。甭管是引进还是流动都存在着很大的障碍，一方面是大量高技能人才，尤其是国有企业高技能人才不愿意流动，不愿意流动有这么两个因素，一个是我们当时座谈的时候都谈到，我们这些高技能人才都是我们企业多年培养出来的，他们本身具有很强政治责任感，对企业感情很深，不愿意流动。另外，刚才跟我说的现象有关系，我们高技能人才队伍老化的确实非常明显，包括现在在进行流动调查的时候，流动意向最高是年轻人，他有竞争的活力，他有发展的潜力。到了一定年轻之后，人们是不愿意承担流动带来的风险，尤其有的在国有企业干了一辈子，高级职称也有了，住房、子女和企业都是息息相关，他一流动这些东西就完全不好拥有了，重新让他闯荡，他是有顾虑的。但是高技能人才正是因为不能流动，他体现不了他应有的价值。 ( K w& a7 T7 i% a$ n4 j4 ]' d8 m 　　第五个因素，评价不及时，使用不到位，缺少职业晋升的通道。首都地区高技能人才认证率只有54%。第二个很多国有企业经营效益差，开工不足，大量高技能人才没有用武之地。一方面大量社会企业发展需要高技能人才，一方面由于企业开工不足，国有企业效益不好，大量高技能人才存在严重浪费现象。 　　第六个因素，管理体制不完善，工作机制不健全，主要表现在我们教育行政部门与劳动部门做双证互认的问题上没有现在形成一致的意见，使职业学校毕业生在教授专业或专业教育不能直接获得专业资格证书。教育管理的基础薄弱，没有建立高技能人才科学的需求预测系统。加强高技能人才队伍建设的思路，我们根据问题提了六个方面的措施。 6 Q0 v6 M$ c5 f4 L9 Z/ d 7 D' o% k9 L, C S1 K D# M　　第一个提升高技能人才薪酬待遇为突破口，重新树立高技能人才社会地位，进而带动高技能人才队伍建设。主要的举措是引导企业建立基于技能水平支付薪酬的分配体系，完善高技能人才工资指导价制度，建立政府、行业和企业多层次高技能人才评选奖励体系。 5 V0 Y- e* H N2 P/ h+ v1 M& b 　　第二以创新培养模式为途径，加大高技能人才培养力度。主要举措深化职业教育改革，完善职业教育管理体制，充分发挥行业协会和企业培训高技能人才的主渠道作用。建立政府、企业、个人三方分担的技能人才培养投入机制。 ; Z8 g7 \: E6 _5 [6 A 　　第三以促进高技能人才的合理流动为手段，优化技能人才配置。 ( w0 @* T S9 J/ v2 R　　第四以健全人才评价体系为支撑，拓宽高技能人才成长渠道。 3 N1 o: k/ U' f: b( p* ^. U 4 x& e0 ^, _. u; ?　　第五以搭建高技能人才基础信息平台为载体，及时掌握高技能人才需求信息。 6 t6 C" [; q3 Y- k( q$ { 　　第六以加大高技能人才宣传为武器，营造尊重高技能人才的社会氛围。 7 }0 m* I% T: F　　随着构建社会主义和谐社会的全面展开，首都高技能人才队伍建设站在了新的起点上。正确认识高技能人才的地位，着力解决存在的问题，需要体制创新和机制完善，需要社会环境的营造，需要方方面面的共同努力。可以肯定，构建社会主义和谐社会的过程，一定是高技能人才资源会聚、人才资本增殖的过程。包括首都高技能人才在内，各支人才队伍发展壮大且发挥重大作用之时，也一定是和谐社会建设的成功之时。这时候离我们和谐社会建设的目标就会越来越近，谢谢大家！

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主持人：接下来进入到提问时间， ) [0 ^" Q8 I( w9 U7 N 　　提问：高级技工在我们国家发展战略的问题，存在着人才安全问题，因为现在好多在制造业缺，还有在加工企业，包括在一些开发区我考察了一下，高级技工人才培养是谁来做？是政府来做还是企业来做？企业培养的成本很高，不愿意培养。学校都是一些过时的技术或者课程，不能事业企业的一些需求，政府是不是应该拿出一些钱来投入，或者做一种基金，作为一个项目，专门对高级技工进行培养，北京市或者我们国家培养的政策，一个投资，或者开发基金的政策，来保证我们高级技工人才持续性，避免技工慌荒，因为我们国家不是民工荒，不是技工荒，我们国家有一个高新技术开发的政策，请你回应一下。谢谢。 5 u0 R" z- ^) C0 K/ T2 c; O . S' r, y2 H, x {1 [2 B" I7 Y　　陈建领：谢谢你的问题，这个问题我们在研究的时候也是反复讨论，从完善社会主义市场经济发展趋势来看，应该把高技能人才主题放在企业和人才本身。因为我们在首都人才发展战略有三个判断，其中有两个判断，一个人才本身是做事业发展和自己发展的主题。第二个是用人单位，这两个用人主题的积极性如果发挥不出来，光靠我们党重视什么，政府重视什么就去投资，就去作为主题包办代替一切，事实证明效果并不理想。但是我们的现实是，多年来经济体制改革，社会的利益不断结构在不断分化。在这个过程中，我们的高技能人才队伍建设，实际上刚才我说工人阶级队伍也好，他是作为我们党领导阶级的基础，是没有得到更加充足的，充分的发展。现在无论是构建和谐社会，还是经济发展的需要来讲，如果完全自发党和政府呼吁一下，号召一下都你们来做，可能效果和实际的需要相比差距会越来越大。在现实我们的改革、转轨、过度的过程中，我们课题组的研究结论是，应该是政府、企业、个人三方面的积极性，充分的调动起来，协调好，共同促进高技能人才队伍建设，这样可能效果会更好一些。 　　提问：谢谢您精彩的演讲，我想提问的问题，刚才您在建议中有一个说提高薪酬，高级技术人才的薪酬，这样他一些薪酬方面，经济方面的吸引自然会在一定程度上引起人自己本身去投资，因为这对他将来也是一种受益，这是一种投资的方式。但是我想问的是，个人进行的投资必须得有资本，在现在的结构分化中，城乡人的资本是不一样的，有的资本越多他投资获得的薪水就更高，这是否对于和谐社会的建设是可以考虑的？在农村日的投资方面来讲，是不是政府应该可以考虑一些东西？谢谢。 N7 r6 f: M5 `( o　　陈建领：谢谢，你的题目问的直接切到咱们报告会的主题，实际上跟咱们王记者提的问题是相关的。在构建和谐社会的条件下，还有在社会转轨变形，市场作用还没有完全到位的情况下，如果把人才成长的资本转嫁到没有成为高技能人才上，或者叫择业者身上，实际上不利于构建的。现实的选择我们认为，首先企业需要高技能人才，他就会想方设法进行员工的培训，进行员工深造。举个例子北京现代汽车，北京现代汽车从销售到质量都在大幅度提升，但是他们在跟韩国的合资过程中，把大批的员工送到韩国进行专业培养和深造，如果这批成果都由企业承担，肯定他企业没有今天发展的势头。再一个高技能人才我们研究过程中发现，他的投入比一般的人才投入大的多，所以我们不主张把高技能人才成长的成本完全都由个人承担，而是通过适当的方式，适当的政策调节，适当的机制保证，让企业、政府、社会在高技能人才成长过程里发挥各自的积极性。谢谢。

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主持人：因为时间关系，陈主任的报告到此结束，再一次谢谢你。接下来要请我们著名许玉林副教授演讲，我期望他的演讲能给我们添更加的精彩，大家鼓掌欢迎。 ; z! z2 F5 h1 W) i3 m( H * l8 ?- J- w0 r) b/ S7 q　　许玉林： 7 w# w4 T5 v6 t$ u 　　我谈一下我的学院。刚才我在这听大家讲，我一直认为劳人院的发展历程就是一个和谐组织的建筑。讲一个小例子，来的时候看到我们劳人院漂亮的同事之一，我说我跟他拥抱一下，后来那位先生说这个场合不合适，后来我告诉他这就是劳人院。当你到了这个地方的时候会觉得非常的和谐，我爱这个学院。这位漂亮的女士就是徐芳老师，我认识她的时候她是一个小女孩，我说徐芳你太小，你看周围都是大人，多不和谐，你快长，然后她听我的话就开始长。然后我第二次看到她变成一个大姑娘！后来我说徐芳，你看这个社会是一个成人的世界，我说你是一个大姑娘，你应该变的和谐，怎么办呢？你必须找一个人跟你在一起才能和谐，然后她听我的话她就找了一个人。然后她就变成了大人，有一次我又碰到她，我说徐芳你真的很不合适，就你们两个人在一起多没意思，应该添一个人才和谐，于是她又听了我的话添了一个人。那天我碰到她说徐芳你们三个人在一起有什么意思，跟我们在一起多好，所以她就来了。我爱这个学院，想起一个人我们老院长赵履宽，是他建立了这个学院，建立起这个和谐的组织的最基本的文化要素。因为他当时教导我们是无为而治，他知道像我们这批年轻人放在他身边是没有价值的，他也知道管理科学，如果不走向社会的话是没有价值的。但是，他给我们定了一个规矩，只要学校里有事情，你们都必须回来，所以就有了劳人院发展的今天。我建议大家为没有到场的老学者给予掌声。 ) ~* F$ t; z4 s9 |% M' C4 {& ? 　　我第二个要说的是我们劳人院一代老教授，坐在这边的孙光德老师，是他们教诲了我们，使我们走到今天，建议把第二次掌声给我们的老教授。我要感谢我们的院长曾湘泉校长，是他在看到我们按照老院长们走的路往下走的时候，他突然发觉一个学校必须有学术的氛围，学术的要素，于是他把学术带到我们学院，我建议第三个掌声给我的院长。我一直说我自己是一个读书人里面的不读书的人，不读书里面的读书人，所以上午彭老师说是边缘化的教授，但是我也读一点书。 　　我最近在看一本书李××说佛，把这本书推荐给大家。当我看这本书以后我突然发觉，我看到一个老人，一个大家，他缓缓的向你走来，来告诉你人生的事情。因为我一直以为30岁以上不谈人生，如果我在这里跟大家谈人生的话，您会觉得许老师讲的话特别垃圾。我记得有一次在对外经贸大学给EMBA上课，当时讲到道德，讲到利益，实际上也是和谐的话题。坐在第一排的老板给我提了一个问题，说徐老师问你一个问题，您说你能不能告诉我人生的目的是什么？我当时没法回答，因为我没想过这个问题。后来我说我给你想想吧，那天晚上回家了，第二天早上一上课问我徐老师你想了没想？我说我忘了，我今天给你想，后来我想的一晚上终于被我想明白了，人生的目的有两个字可以概括叫“折腾”。 　　其实经济学研究欲望，当我们建立一个所谓和谐社会的时候，当我们对一个事情没有想法，其实你会觉得非常的和谐，因为这时一种身心上的东西。我自己是学心理学的，我坐在这里看他们，我突然发现一个问题，为什么今天上台讲课的人都穿着西服大着领带呢？我突然发觉，他们站在这个场合，和这个背景在一块儿是非常合适的。当我坐在那里面，用这样的装束，唯一不穿西服打领带，我也觉得非常合适。我在谈我边上这位同事，他一直我尊重的学者，因为我一直认为在我们周围真正的读书人太少太少，包括我自己都从来不认真的读一本书。我看到两个人真正读书的人，一个是我的同事，他已经退休了，今天他没有来，他一直坚持自己的理念做自己的事情，读书，而且他现在还有一个副业种地，他买的房子是一个底层房子，外面有很多土，我那天去他们家说老许给你一个橘子吃，我一吃怎么这么甜呢，然后他说其实这是我自己买的。 T* u. b( b$ Y 0 L5 O8 I* i* l( N' C7 E- L b　　第二个就是这位，他真的是一个读书人，因为我在他面前一直觉得书读的不够或者不够。因为你听他讲话除了给你带来欢快和幽默，他背后是思想，一种深刻的思想，下面以深刻的掌声欢迎文教授给我们做精彩的表演。

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主持人：我点评一下。其实也没那么深刻，他说那个话尽可能想跟我们今天的主题扯上关系。他讲到最后的时候，特别是讲到一个退休教授，50多岁就退休了，我突然想起来他今天讲的和今天题目是很契合的。假如说我们学院是和谐的话，和谐的主题是很关键的，他点到的这些人其实都是很和谐的人，我除外，我是一个爱“折腾”的人。我在想，他的主题，我的一个解读就是，和谐的组织需要和谐的人来支撑，谢谢许教授的精彩发言，也谢谢你的那句口号“我爱劳人院”谢谢。 　　曾湘泉：下面请文老师做和谐薪酬管理的报告。薪酬问题大家知道现在在企业中间，刚刚许教授其实说了，有和谐的人，其实和谐的人还是有欲望的，还是有利益分配的问题。所以在人力资源管理中，我自己了解的范围中其实两大问题，第一大问题就是薪酬的问题。第二是绩效管理的问题，所以他给我们带来一些新的理念，我觉得是新的理念。我看了他的PPT我觉得很有意思，大家鼓掌欢迎。 9 r+ ~: N" y* N: C! a+ A/ V 1 v( z: t! q& C1 X, d* H0 m. q　　文跃然： ; ? T1 b* @$ [1 I- J7 c　　要向各位同志们报告的题目叫和谐薪酬管理。和谐薪酬管理看起来是一个新概念，原来讲薪酬管理，现在加了两个字叫和谐薪酬管理。讲两方面的意思，一个是我为什么会想到的事，第二个和谐薪酬管理两个要点，从这两个方面向同志们做一个报告。 3 t* k* Z+ l6 v & {1 Y+ q1 p" m/ ~2 C% `1 ]; Z　　先说第一个方面，为什么会想到这个事。我觉得企业劳资关系冲突，或者劳资冲突两个很重要的起源，第一个起源是绩效考核，大家觉得考核的结果他不接受。还有一个重要的起源是薪酬，大家觉得薪酬不满意，对薪酬结果有意见，这两个最容易产生劳资关系紧张。但是同时我又注意到，我相信在座同学们也注意到一个事实，企业在分薪酬的时候是非幺即零的特点，总的利润，总的可以分配的关系比较少。一方面它是矛盾的根源之一，另一方面它又有这样一种利益冲突的关系，是不是这两者之间真的没有和谐的可能性了呢？这个问题其实是一个老问题，我是学政治经济学，孙老师的丈夫写的经济学史，我没有读过很多书，但是我上大学的时候第三年级学了一年那个教材，当时不知道我有这个缘分到劳动人事学院工作，后来讲给孙老师听，孙老师也觉得这是一个缘分。读那个书里面好多讨论的主题就是分配怎么样算合理。我记得要讲理论的话，从古典经济学家，到后来我们自己划分的新古典经济学家，到现在经济学理论，好多大家都对这个问题讨论过。我的本科论文写的是里加图地主论文，到博士的时候我的论文社会主义经济分配格局或者机制，从83年对这个问题一直保持兴趣。当时研究这些人兴趣的时候，我觉得各种各样的说法都没有彻底解决分配标准的问题。按照马克思的看法，资本主义完全是建立在剥削的基础上的，你资本家发财是因为你拿了工人的钱，这是一个基本理论。里面有一个基本概念叫剩余价值概念，这个在座的同学们都很清楚。按照马克思的逻辑，资本主义社会其实是一个不合理的社会，为什么是一个合理的社会呢？是因为有钱人是靠剥削没有钱的真来发家致富，来积累财富的，按照他的理论资本主义最终有一天要灭亡。晚于马克思三四十年很多人对他的理论提出挑战，我读的书里面有一个很有名美国经济学家(英语名)，他过一教叫财富的分配，他说社会争议的分配是什么？社会争议分配的标准到底怎么定？这个问题其实很有意思，上午纪校长讲，现在大家讨论要素分配，其实这个问题前些年国内学者也讨论了很多，这个(英语名)，大家学过微观经济学就知道，这是标准经济学标准的问题。但是(英语名)算开创者之一。他提出这个问题之后，他得出了一个结论，第一他说马克思说的也未必对，他的想法是这样，他说如果每一个人都得到了自己该得到的东西，那这个社会不就是和谐分配吗？资本家有资本，地主有土地，劳动者有劳动力，他说这三样东西每个人都得到了自己该得到那一份，这个社会就和谐。反过说劳动得到资本，资本得到劳动那不叫和谐。标准怎么定，其实他的理论很好，但是不可操作，他理论说每一种生产要素都得到他的生产贡献，就是你贡献多少你就得多少，这个社会就是和谐的。问题是有没有一种机制保证每个人得到的就正好等于他对社会贡献的？按照(英语名)的说法，是竞争。比如说资本家雇佣劳动力，在什么情况下会停止雇佣劳动力，就是雇到赚不钱的时候他会停止雇佣劳动力，最后导致劳动者贡献的东西和他要的东西是一样。大家知道后来出了一个凯恩斯，他发现他不是研究薪酬，他是从失业出发，他说这个社会有失业他就研究，社会为什么有失业？一个很重要的解释，他说之所以有失业，是因为工资有刚性，就是你把工资给他以后，工资不能降低，工资不能降低，对资本家来说只有一个选择，当市场不好的时候，那是什么选择？就是解读劳动力，因为这个所以他会导致失业。所以从凯恩斯开始实际上开创一个什么时代？是对自由竞争理论进行批判和对这种政策进行纠正这样一个时代。凯恩斯不太相信自由竞争，他相信国家干预，有了国家干预对所谓争议分配提供了很多空间。在座每一位都熟悉这个词叫社会保障，他为什么会提出社会保障的概念，社会保障概念起因的一个很重要的理论基础是什么？当老百姓没有钱，当老百姓失业的时候，没有收入的时候，没有钱消费的时候，这个社会不会运行的更健康，因为老百姓没有钱，最后结局是什么？结局是消费不起，消费不起的结局是工厂的东西卖不出去，工厂的东西卖不出去结局是什么？他停产，停产的结局是什么？解雇工人。所以凯恩斯讲了很多社会政策来提供所谓正义分配的依据或者想法，后面的人对他做了很多补充。

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讲了一大通之后，最后我想说说我的想法，我其实很同意今天常凯教授讲的一个观点，其他的观点我还要慢慢消化。他有一个什么样的观点，就是说我们的人力资源实际上在什么样的情况下建设起来的呢？他们回想从78年到现在，实际上没有太多政府干预，没有太多的压力，企业用效率原则，用没有压力这样一种状态，在这样的情况下他建立了我们的体制，最后我相信我们的体制更多是偏向企业的，而不是偏向员工的。讲一个很简单的事实，你们可能会经常会看到的一个事实，当员工被公司开除的时候，员工认为这个开除毫无道理，他想跟企业说你这个事做错了，除非对不起他认识你们组织部的人，否则一般也解决不了这个问题。我想说的是什么意思，除非他有很多的力量可以跟企业说，你这个事是不公正的，否则他根本就没有办法解决他的问题，受冤屈就受冤屈了。所以我想说，我们国家实际上也没有解决正义分配的问题，我在企业的经验让我产生另外一个想法，这个想法就是你们看好多企业，今天在座有好多北京市国资委所属企业的领导人和人力资源部总经理以及负责同志，大家想想看我说的东西对不对。一般的企业想薪酬的时候，主要角度想我怎么样赚钱，怎么有更好的绩效，怎么样不亏本，对绩效不考核的员工怎么用最方便的方式把他开除出公司，想的是这些事情。但是请大家注意，当这样想问题的时候，以我的观察他是片面的，员工其实对薪酬还有很多的想法，员工的想法是什么？你给我的钱要保证我的基本生活，你要对我负责任，比如说原来给我很多许诺，到这个地方犯了一次错误，因为犯了一次错误用那个条款给你开除走，这个人可能这一辈子职业生涯就因此中断了，整个人生的价值因此也会受到影响。员工还关心什么呢？其实员工还关心职业稳定性，有的时候宁愿给他少一点点钱，按照他愿意这个职业一直可以做下去。员工有很多的关注角度，企业有很多的关注角度，我的一个观察是什么？我的观察企业在做薪酬的时候，起码用过去十年的经验来看，企业考察更多是企业的问题，而对员工的问题其实考虑不多，这样我觉得有点失衡。你要跟企业讲，因为我们有时候做一点小顾问，跟企业讲这样好像有一点不对，员工有一点受冤屈，我们看到了一些意见，好像这样要照顾一下。一般的企业看法是什么？一般企业的看法还是我刚刚说的，员工是需要照顾的，但是企业的角度是最重要的，这样我就觉得不和谐。 . _9 k' r! u2 F9 a$ t1 w $ { t4 A: V6 w, W% g2 a　　企业为什么会这样做呢？他有一个基本的认识，这个基本的认识是什么呢？当我们太多照顾员工利益的时候，他们发现可能效率不高。在他的脑子里面就产生了一个想法，这个想法是要效率还是要所谓的公平，这是一个老话题，在企业里面其实也有。问题真的是这样吗？真的没有第三条路吗？和谐薪酬，我提出来的想法其实是基于这样一个考虑，什么考虑呢？我再说一遍，我想寻找第三条路，既不是完全站在企业的角度，也不是完全站在个人的角度，而是有一个中间的道路解决企业的薪酬问题，这是我第一部分的想法。两个意思，一个是理论上没有解决这个问题第二个现实中也没有解决这个问题。 * F/ ]1 F5 K0 @7 o0 |8 H3 K　　第二个我想跟大家说几点看法，和谐薪酬到底是什么东西？现在把这个概念提出来供大家批评，当然我首先期望是得到大家的重视，说有这样一个概念，有姓文人提出了四个概念，想法不一定成熟，求教于大家。