离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

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[B]本文为会员[color=#FF00FF]liziji[/color]在2006年12月的招聘选拔版的帖子里发表的分析报告，让这么好的文章淹没了，实在是一种罪过，所以特地从那里边提出来，供网友学习借鉴讨论。希望中人网会员们这些专业的文章，能让各位有所收获！感谢大家一直以来对中人网论坛的支持，希望你们更加活跃起来，给2007年开创一个良好的开端。[/B] ——人力分析会汇报之一 从2003年5月（非典时期）到现在，整整三年过去了，无论在组织结构和业务发展等方面，公司都发生了很大的变化，其中也包括人力资源的变化。在这三年里，公司的人力资源工作，无论是公司人力资源职能部门建设，还是人力资源基础工作，或是公司人力团队的数量和质量都有了巨大的变化。 公司人力资源工作的进步和发展，对公司的进步与发展产生了积极深远的影响，成绩是主要的，是有目共睹的。在员工招聘、员工培训、岗位体系建立、薪酬绩效、劳动关系、员工福利、人力软件、KM管理等人力基础工作方面，公司都取得了长足的进步。这些进步都为公司的长远发展打下了坚实的基础，可喜可贺。 在充分肯定三年来人力资源工作成绩的同时，我们还应该清醒地看到人力资源工作中存在的不足。看不到问题就找不到解决问题的办法，就会重复犯同样的错误，低级的错误。 本文不是对三年来人力资源工作的整体总结，只是对人力资源工作中的一个问题——员工离职的问题，作一些统计分析，借此对今后的招聘工作做一些改进探讨。本文主要是找问题、挑毛病，侧重找出改进招聘工作的方式方法，并不等于全盘否定三年来的人力资源工作。 说清楚昨天的事儿，干漂亮今天的事儿，想明白明天的事儿，是本文写作的初衷和期望。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-1-24 11:24:42编辑过此帖。[/EDIT]

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一、三年来离职员工情况分析 根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。 下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。 1、离职员工学历百分比（100%=148人） 硕士以上：16人 占11％ 本科学历：51人 占34％ 大专学历：68人 占46％ 大专以下：13人 占9％ 简要分析说明1： 离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。 公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。 两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。 2、离职员工男女比例（100%=148人） 男员工：110人 占74％ 女员工：38人 占26％ 其中： 硕士以上：男员工13人 占81％ 女员工3人 占19％ 本科学历：男员工36人 占70％ 女员工15人 占30％ 大专学历：男员工49人 占72％ 女员工19人 占28％ 大专以下：男员工10人 占73％ 女员工3人 占27％ 简要分析说明2： 离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。 3、离职员工人均在公司工作时间 硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月 本科学历：人均在司工作时间 3个月 大专学历：人均在司工作时间 4.3个月 大专以下：人均在司工作时间 3个月 简要分析说明3： 离职员工人均在司工作时间在3－5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。 至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。

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4、离职员工离职类型（辞退、辞职） 硕士以上：公司辞退4人 占25％ 员工辞职12人占75％ 本科学历：公司辞退24人 占47％ 员工辞职27人 占53％ 大专学历：公司辞退47人 占69％ 员工辞职21人 占31％ 大专以下：公司辞退10人 占77％ 员工辞职3人 占23％ 公司辞退员工85人 占总数的57％ 员工辞职63人 占总数的43％ 简要分析说明4： 离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。 从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。 招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。 5、离职员工汽车专业学历情况 硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6％ 本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8％ 大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18％ 大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54％ 简要分析说明5： 离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。 即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。 6、离职员工任职情况 硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100％ 经理以下职位的，没有 本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47％ 经理以下职位的27人，占本科学历的53％ 大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10％ 经理以下职位的61人，占本科学历的90％ 大专以下：经理以上职位的没有 经理以下职位的13人，占大专以下学历的100％ 经理以上：47人，占总数的32％ 简要分析说明6： 学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有32％的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。 7、离职员工工作类别情况 硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50％ 主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50％ 本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72％ 主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28％ 大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90％ 主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10％ 大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100％ 主要做管理、职能、服务工作的，没有 业务人员：119人，占总数的80％ 简要分析说明7： 各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。 离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。

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8、各年度离职员工数量 2003年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中： 硕士以上：3人 本科学历：10人 大专学历：6人 大专以下：1人 2004年度离职员工79人，占三年总数的53％，其中： 硕士以上：2人 本科学历：17人 大专学历：49人 大专以下：11人 2005年度离职员工29人，占三年总数的20％，其中： 硕士以上：5人 本科学历：15人 大专学历：9人 大专以下：0人 2006年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中： 硕士以上：6人 本科学历：9人 大专学历：4人 大专以下：1人 简要分析说明8： 2004年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。投资决策对员工离职的影响是非常大的。 2005年和2006年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适，或是用的不合理。 9、三年中在公司工作一年以上离职员工情况 这部分员工总数：21人，其中： 男员工12人，女员工9人 人均在司工作时间：三年 公司辞退的人数：3人（含退休2人） 员工辞职的人数：18人 汽车专业人数：6人，占这部分人的29％ 非汽车专业人数：15人，占这部分人的71％ 经理以上职位的：5人，占这部分人的24％ 经理以下职位的：16人，占这部分人的76％ 主要做业务工作的7人，占这部分人的33.3％ 主要做管理、职能、服务工作的14人，占这部分人的66.6％ 2003年辞职的人数：0人 2004年辞职的人数：13人 2005年辞职的人数：4人 2006年辞职的人数：4人 简要分析说明9： 在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。 10、离职员工工资情况 月均工资情况： 硕士以上：14965元 本科学历：3833元 大专学历：1939元 大专以下：1341元 月工资总额584264元，其中： 硕士以上：16人，月总额239443元 本科学历：51人，月总额195516元 大专学历：68人，月总额131872元 大专以下：13人，月总额17433元 三年工资总额共计2279000元，其中： 硕士以上：1053550元 本科学历：606100元 大专学历：567050元 大专以下：52300元 上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。 简要分析说明10： 离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还有：招聘费（按行业标准参考计算1000元％人）、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最少在工资总额的基础上在乘以2－3。 附件：《离职员工情况综合统计表》

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二、离职现象产生的主要原因 员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同事参考。 员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职（劳动合同到期员工不续签合同）、公司辞退员工（劳动合同到期公司不续签合同）、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。 1、员工主动辞职的原因 根据上面的统计，员工辞职的比例是43％，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因，有一半的员工从三到五个月（平均）的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有： 第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应； 第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望； 第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意； 第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望； 第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职； 2、公司辞退员工的主要原因 公司三年来共辞退员工85人，占总数的57％，其中包括因机构撤销而终止合同的28人。实际上公司辞退的员工有57人，占总数的38％。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体划分有以下几个方面： 第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度； 第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平； 第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩； 第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好； 第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。

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三、从离职现象说招聘工作的改进 员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他（她）离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。 招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。 首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，公司战略规划的调整，对公司招聘工作的影响肯定是巨大的。 其次，招聘工作是一项系统工作，新员工招聘，特别是人数较多的批量招聘，应该有时间制定比较详细的招聘计划，尽可能避免急就章式的仓促招聘。购买商品还要货比三家、精挑细选，何况人的情况要比商品复杂的多，只靠几个小时，甚至几十分钟的面试就能挑选到合适的人选，失误的几率肯定是非常大的。在不是非常急迫的时候，招聘新员工要系统地做，要尽可能使每个环节都认识一致，慎重招聘，避免冲动和盲目。 再次，招聘部本身也要继续学习和研究员工招聘的基本工作，提高基本能力，把基本功做扎实。比如招聘计划的指定（在各单位领导的支持下），招聘环节的完善和创新，搜选候选人的数量要合理，候选人的资质标准制定要准确和适中，面试过程的设计，笔试考题的更新，包括覆盖面、难度要合理，复试的考核点要有针对性，岗前培训的安排和设计，实习期的指导、考察和考核要重视，等等。 另外，从三年来的实践看，我司招聘员工在情况允许的前提下，尽可能不考虑选用没有专业背景的人选，没有专业背景的人，我司目前的条件还没有能力在短期内将他们培养成行家里手，没有行业背景的人离职率要远远高于有行业背景的人。从我司的业务特点上说，招聘工作不适于短期内大批量的招聘，成功率不高，我司适于“常年开大门”，有合适的一个就招一个的招聘方式，特别是在招聘销售业务、销售管理人员的时候。 最后，应该郑重说明，本文重点讨论的是离职现象对公司造成的损失，但并不等于说，公司的招聘新员工，增加公司的人力资源，以推动公司的发展的人力资源战略是错的。相反，公司的发展离不开补充新鲜血液，离不开招聘新员工，公司招聘新员工是公司永远的重要工作。而且，由于题目所限，离职的这部分员工为公司创造的价值，包括有形资产和无形资产，本文并没有涉及。没涉及不等于没有，绝大多数的离职员工都为公司创造了价值，有的还很大，只是说那是另外题目探讨的问题了。 愿我们把招聘工作做的越来越好，员工的工作越来越好，公司的发展也越来越好！ 2006年6月1日星期四

粗线条

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Snoopy619428

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elysal

总结很详细，全面。我想，如果能够辅助以图表来说明，看起来会更清楚。[em07]

candice-jiang

good! 我以前的单位真应该做作这方面的统计分析了。[em03] 人要通过不断的总结才会成长。[EDIT]用户“candice-jiang”于2007-1-26 16:59:48编辑过此帖。[/EDIT]