[原创] 我为公司设计的绩效考核体系

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绩效考核体系规划 6 b8 I; K! D; C6 t: A+ n; ^- x一. 考核项目设定要求 (一) 部门及课级单位:考核关健指标绩效; 1 I: h8 Z' h8 l(二) 个人考核内容 ) q# e* }: w% U( v' R1. 工作成绩; 2. 工作能力; 3. 工作态度; 5 K: G. a" c" z! k(三) 个人考核项目内容 ) _; x& \- T/ _! B) w, y( N6 [. t1.考核工作职责完成绩效; 2.工作计划完成绩效; 3.主管临时交待工作的完成绩效; 4.个人行为的考核绩效. / J. c9 E3 I4 b$ Y4 }! ~& B4 N2 }(1) 厂纪厂规的遵守情况; (2) 出勤情况; (3) 请假情况; (4) 工作失职违规情况; ' e0 V# k" i: @* Z7 l3 v(5) 获得奖励的情况等. 3 g- {8 A2 H4 s% h3 ~6 Z, V (四)考核标准设定依据 + t7 d* [( J0 l9 O4 C, Z: O6 t' A! w1. 部门绩效指标必须与公司目标相关联; , y3 x" r+ f- Z# v5 w, k/ c2. 课级单位绩效指标必须与部门指标相关联; / ]1 Z& i0 R% q* a+ P3. 个人绩效指标必须与课级单位绩效指标相关联; ( s7 D% |! @' G7 Q5 _4 k8 C二.考核标准设定的具体做法 (一) 部门及课级关健指标绩效标准设定 1. 根据公司年度业绩总目标明确对该部门的期望目标; & f# @, r: ~& @, w, `* L2. 将期望目标量化为可衡量的指标; 8 H% R5 R3 v, L3. 量化后的指标必须有时间限制要数据化、标准化; m. g) q0 o" T- a* m: t(二) 个人考核绩效标准的设定(表单:绩效考核表) 1. 建立职位说明书(表单:工作查检表) 2 e( u2 E( e& Y' J(1) 职位说明书里明确该职位的职责; % n( k. e4 V; \# J# ]7 |) X(2) 明确工作内容; . [: y! V; P* `* a1 h# Z; [4 M(3) 明确任职资格; (4) 量化每项工作内容; (5) 对量化后的工作内容制定考核的标准; / w! o" z1 |5 E' K: }" X% E1 y% k(6) 建立工作查检表做为工作职责完成情况的记录. 8 q' C+ I) i6 J- x& k/ _2. 制定工作计划(表单:工作计划表) (1) 计划里面要明确可执行的工作目标; + H8 j' M* \: t* K+ A+ a(2) 目标完成要有时间限制; ' X- J0 h- T0 {* X$ K A$ O(3) 目标完成的结果可衡量; 2 U. g3 z. S9 p3 @9 x(4) 对工作计划的完成情况制定考核标准. 0 L6 F2 E& y- Q' u(5) 保留记录做为日后绩效评估的依据. 3. 建立临时工作任务记录表(表单:临时工作任务记录表) (1) 明确任务目标、完成时间、完成的可衡量标准; ! N. j4 N' |6 M9 X+ M( S' O(2) 记录完成的效果; (3) 对每个人应建立一份临时任务记录表. 4. 建立个人受到处罚或被奖励所对应的考核标准(由行政部完成). - }* Q% E; A5 O6 K+ D) r) l% S(三) 考核表的设计 4 ^) f5 A" x$ N- K0 V1.根据部门及课级单位关健考核指标绩效,由相关部门与行政部合作设计出部门及课级单位考核表; " J5 A% y5 R$ A0 I4 }2.个人考核绩效标准设定后由行政部协同相关单位设计个人考核表. * I: b$ j) B7 s(四) 考核的标准向执行人员反馈. 三.考核的阶段划分 ( g& d- }+ |9 ]4 U(一).月度考核:由部门组织; 7 P) s, E7 x& S2 J$ F(二).年中考核:由行政部组织; (三).年终考核:由行政部组织. " Z) @) @0 U% E/ r+ d2 c四.绩效评估 % m+ X+ [ q! s3 p(一) 绩效评估等级的划分 A.优秀 B.良好 C.合格 D.不足 E.差 & E# R: z- @( J(二) 评级的标准 - K" A$ k! y/ V& ?& H3 ] J; N 1.优秀：绩效考核90分以上 . }2 C8 ^8 {( C* ^" o　　 2.良好：绩效考核80-90分之间 　　 3.合格：绩效考核70-79分之间 　　 4.不足：绩效考核60-69分之间 " z! Z5 ` {' z1 `. @. |　　 5.差：绩效考核59分以下 (三) 评分的方式 1.根据考项目标准的完成情况分数递减; ! n6 N' \! z6 v6 f4 `$ l/ Y2 v. z& r; R 2.根据立功表现对考核结果给予加分. 2 `, r- B! D5 q$ h" b3 i, d(四) 个人考核项目评分的比例 4 z& O: o6 d& F' G9 K1.生产线员工 (1).工作成绩50% (2).工作能力10% (3).工作态度40% 2.初级管理人员 1 Z* h1 A2 b' V* u: d (1).工作成绩10% (2).工作能力20% (3).工作态度70% / I: v& U/ r$ K% F/ C: p/ a6 V3.中级管理人员 (1).工作成绩30% (2).工作能力30% (3).工作态度40% 4.高级管理人员 7 p. n5 M G8 A: B8 W0 o/ c (1).工作成绩70% (2).工作能力20% (3).工作态度10% 5.业务人员 ' [) W3 B% D% h, K) r(1).工作成绩50% (2).工作能力30% (4).工作态度20% 6.保安人员 (1).工作成绩5% (2).工作能力5% (4).工作态度90% 2 Q+ k: \: H2 H- J3 x7 o5 n, L7.法务人员 (1).工作成绩5% (2).工作能力55% (4).工作态度40% (五)．奖励处罚 1.优秀：绩效考核90分以上(创造晋升机会大幅提升薪资) / x9 q3 D" P) ?& Z# f6 f　　 2.良好：绩效考核80-90分之间(提升薪资) 　　 3.合格：绩效考核70-79分之间(给予小幅提升薪或不予加薪) # w& G* u$ f9 X9 ?　　 4.不足：绩效考核60-69分之间(不予加薪加强培训) * n! h+ [! O& ^' k6 M　　 5.欠缺：绩效考核59分以下(淘汰或试用) (六) 成立绩效考核监督小组(可由奖惩委员会协同人事担任该小组成员) ! x \6 Y8 Z3 ~3 |. k9 G. y0 @(七) 将考核结果向员工反馈. 五.寻找差距及影响绩效的问题 $ `/ f! U5 m. i9 _1 ^' J; q(一).找出部门及个人绩效不佳的原因; (二).找出解决的方案方法. 六.改善影响绩效的因素 (一)对存在的问题,进行有效的改善; , }" l% v% d! L4 m; u (二)确立新的目标和标准; 7 \7 b. l; Z" ]* k (三)对改善的结果进行检查反馈.

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这是我为公司规划的考核体系,还处于论证阶段希望各位专家给些建议,先谢谢了.