什么样的KPI能用于绩效管理

金蠡

一个KPI能够用于绩效管理，应包括以下内容： 考核纬度（如BSC）、指标名称、定义（在名称的基础上，对KPI进行更为明确的规定，让人理解KPI的内容）、目的（为什么要该指标，不要该指标可以吗？）、关键程度(FPI或者PPI)、指标极性（正影响还是负影响）、单位、计算公式或评价依据、检查频率（月度、季度、年度）、权重、主要责任部门/人（明确谁应该承担该指标）、来源或评价部门、评价标准（目标值或者考核值）、计分方法（将KPI结果值转变为被考核者的分数）。 * ^( m& {' m* r& Q 如果你制定一个KPI时做到了这些，那么这个KPI就是非常全面完善并具备可操作性的！不信你试试！ ——秋枫一叶 试问： 7 E0 Q9 L8 N/ Y! m3 D 1、作为设计者，以上内容都应明确。如果对于实施，哪些是必不可少的？ 3 S7 }/ B0 W8 e: L# U9 Q3 ? & f* V, k+ L9 Y' Q; h 2、一个KPI可以用于实施，首先应该可以测量，你认为在上述的内容中，哪一项里可以规定如何测量、由谁测量？

紫红色的狐狸

我觉得你说得不杂清楚了，不知道你想为什么，也不知道你写那么大篇是什么意思,能详细点吗?

金蠡

我觉得秋枫一叶的意思很明确，如果他提到的那些要素没有搞清楚，这个KPI就不能用来考核。 ( f5 {" }3 D# u& K+ }在实践中，有些企业只是确定了指标名称就想当然认为可以考核了。举个例子，某企业为控制质量，用了一个指标“产品质量原因退货价值”，看上去没什么问题，实施中才发现根本不能准确统计，因为对方退货往往几批一起退，把各种问题的退货都混起来。这是如何测量没有搞清楚。 7 x- g/ S% q; |" y+ A因此，我们在设计KPI的时候，一定要把他提的那十几个要素都一一考虑、明确。[EDIT]用户“金蠡”于2007-3-25 18:52:51编辑过此帖。[/EDIT]

金蠡

我在文后提的两个问题是想再深入讨论。 # {- K& Q/ @# q9 |% M( b6 E4 s秋枫一叶提的要素有些是设计时考虑的，对于执行者，我认为以下几个是必须的， % D: `$ S) z; f) ^/ q2 b名称、如何测量，谁最后出具数据，评价考核标准，责任部门、考评部门、考评周期，考评方法。 对于第二个问题，我的体会是测量方法最好单独设计，因为它太重要，而且有的会涉及多个部门、外单位、甚至许多个人，测量（包括统计）过程有时很复杂。[EDIT]用户“金蠡”于2007-3-25 19:09:29编辑过此帖。[/EDIT]

金蠡

为了体会测量的重要性，我提一个比较常用的指标，请大家考虑它的测量（统计）过程是怎样的？涉及几个部门？相关数据谁提供，提供依据是什么？可能会出现什么问题？ ! C& | S6 e: u2 v3 g这是一个投入产出指标：“某种原材料在生产过程中的消耗率”。（请先定义这个指标，因为不同行业可能会有细小的不同）

概不负责

一、实施执行中必不可少的内容：指标名称、定义、单位、计算公式或评价依据、检查频率、权重、主要责任部门/人、来源或评价部门、评价标准、计分方法等。 二、在计算公式一项中，可以明确如何对指标进行测量；在主要责任部门/人一项中，可明确实施测量的主体；在检查频率中明确测量计算的时间频率。

潜心修炼

指标指定的确比较麻烦!

铁托

实行KPI的前提是一定要人岗匹配,否则会严重影响员工的积极性