“绩效主义”毁了索尼！你的公司被毁了吗？

juliya

绩效管理是一个不错的管理工具,但工具本身是没有对错的,关键还是要看运营管理者如何支运用!

feiki

做管理,还是攻心为上好点。

jeannie2008

绩效管理体系并不一定会导致部门间的矛盾，关键在于绩效体系是否平衡了各方面的利益，体系本身是否够科学。我用过两套绩效管理体系，差异很大，侧重点不同，我更倾向于认为绩效体系是一种对员工的激励以及企业利润的再次分配。好的绩效体系真的让人赞叹，纷繁复杂的公式及条件竟将各方面关系平衡的如此得当[em17]。不仅如此，在采用好的绩效体系的同时，需要定期对其进行更新，使之适应企业的发展。[em27] ' |2 U- b: D3 m8 O( G) B" d一家如此知名公司的绩效体系被说得如此这般，让人难以置信啊[em01][EDIT]用户“jeannie2008”于2007-3-7 22:36:08编辑过此帖。[/EDIT]

confidence2100

这篇文章比较偏激，索尼公司出问题应该有其深层次的原因，公司规模大了后，就会存在大企业病，关键是如何解决这些问题。绩效考核体系本身不会让企业失去激情、挑战、团队合作，我认为只会促进这些方面。

飞渡流云

索尼的巨大成功源于“激情集团”，但随着管理理念的发展和员工意识的转变，“激情”是否能够依然维持他的成功？ 索尼需要改变，但改变是否需要“绩效主义”，怎样运用“绩效主义”？－－ 这是领航者选择的问题

猴猴

这篇文章比较不偏激，绩效考核并不是最好的管理手段和工具。相反他会影响到整个公司的长期运作及发展。索尼的例子是一个很好的佐证。

帮主

我觉得索尼的管理真不怎么样。和很多中国公司也差不多。中国遇到的问题，在他们那里也体现得淋漓尽致。 ( m' Z. ~& G4 g: X; n: \我还以为象索尼这样的日本公司，管理应该还不错的。看来名不副实啊。BS一下。

楚童

他认为——绩效主义就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。 8 ~ ~5 d% ?: V$ _3 Q————这对于营销部门来说，业务成果和金钱报酬直接挂钩，应该有促进作用。但是除了钱，应该还有精神方面的激励，比如荣誉、晋升等。 5 C9 D* _& Q, K( t0 J3 ? : r9 B0 N9 r- T4 p" v/ O% B" q, j8 b 他认为——因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。 ————首先，一个企业里如果有岗位的工作是不能量化的，那这个岗位应该就要取消。统计业绩，尤其是后勤支持部门的业绩，确实比较麻烦。但还是应该统计，否则就是大锅饭了。“算帐”不仅仅是争“利益”，而应该是发现问题，解决问题，改善绩效。 & `0 [, j4 H) }+ y2 T　　他认为——因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作都受到轻视。我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。 ————绩效目标不应该是个人提出的，应该根据公司整体战略而制定。并且这个现象是由高管说出来，可见在这点上，索尼已经深陷泥潭了。 0 G) \0 ~4 d- K& v% e- R+ z4 F M1 z& y- B+ s# p8 ^, R　　他认为——索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。 ————考核的顺序应该是先考公司整体，再到部门，最后才到个人吧，怎么倒着来啊？部门间拆台，只能说部门绩效指标没设定好，可以增加部门间的服务满意度来解决。另一方面可以看出，索尼的大老板们看着部门间打仗也不干预一下，太不强势了。 6 H- W! ^+ ~ b9 y! f" w我怎么觉得这不是在说索尼啊，应该是某个中国企业吧？？

shuisheng

企业管理本来就是一个系统，绩效管理是毁掉索尼的几大原因中的一个。

MYmick

业绩管理的固有弊端似乎在该公司也无法破解