日常表现如何量化考核

夏 日

如果各岗位日常的工作表现也纳入绩效考核，月底汇总考核结果时，考核责任人大部分都是凭感觉对其本月的工作表现进行评价，没有什么依据，就算做了最后的结果沟通，员工往往也有些心里不舒服。如何将日常的表现结果进行量化，让员工满意的同时又能帮助其提高能力？请教各位，谢谢!

pipizhang6106

我也面临同样的困境！[em09]

夏 日

那我们可以交流一下啊，呵呵，我的QQ48620041，MSN：zhangshuting20@hotmail.com

夏 日

也请其他美女帅哥多帮忙啊!祝大家一周工作愉快!

多佛的天空

这个问题我也很想知道怎么解决!

tj00100

给点我的做法： 首先我们要考虑的是这些行为指标一定有必要放进绩效考核表么？如果有必要的话，可以参考下面的思路： ( m, H2 g' g- k6 ]. L- D对日常工作的考核我们通常会将其设计成行为指标，对于这类指标常用的设计方法有行为锚定法和关键事件法。介绍一个我这边的例子： 前台文员收发快递，是一个日常性质的工作，怎么考核？ 我的做法就是先给收发快递这项工作定义个标准。收到快递的第一时间要登记时间、部门、接收人等内容，完成登记后需要在15分钟内通知接收人领取，并要求其签收。这样就定义了这个行为的标准。 ! _; b& x7 k- W& o: I然后考评依据就是其直接上级的不定期“抽查”，同时引入关键事件，比如出现快递丢失等情况。 粗略的就是这些，细节需要各自根据实际去考虑，希望能对大家有所帮助。[EDIT]用户“tj00100”于2007-3-15 12:43:07编辑过此帖。[/EDIT]

草踏秋歌

日常工作表现实际是岗位工作中最重要的部分。我是把差错率和失误率作为考核的重要指标，同时有理由申告也是考量标准。一般情况下，部门负责人对本部门所有工作人员实施日常工作考核，再由考核组对所有部门进行日常工作考核。这种方法还是很有成效的。希望大家能提供些不一样的方法。

夏 日

中午好，感谢各位给提出的建议，突然想到可能我没有将问题表达清楚，呵呵。我这里的情况主要是这样子：每个岗位都有关键指标考核，但往往日常工作中，指标以外的一些事情在考核指标中找不到，又设置了一项上级对下级的工作满意度即日常工作表现的考核(是不是考核太严了？呵呵)，我就想知道怎么样将这‘上级满意度’的考核量化公开，目前经过与同事的交流已做出了量化的考核表交领导审核了。[em05][em05][em05]

tj00100

呵呵，确实是理解错了的！ 就你后面提到问题，我觉得可以从以下几个方面来考虑： + u4 B! i' _4 \首先是“上级满意度”这个指标本身是一个主观评价的指标，要将其量化有点牵强。要做到尽量合理，可以将其进行等级描述，每个等级对应一个分数； 8 k' Y; m, G$ w' k* `其次是你的目的是对日常工作的考核，如果可以的话最好将其细化与具体化，也就是将其落实到几项具体的工作上去； " g7 U) \* Q/ N& s: h最后是对你们的考核模式，竟然提到了“关键指标考核”，那就要抓住“关键”这一思想，对于广而泛的日常工作的考核，是否真正的需要值得商酌。 量化的绩效考核，需要有明确的考核依据，如果将日常工作进行量化来考核，工作量是很大的，执行起来难度很大，建议你将其细化后选择几项具体点的工作进行考核，考核的方向则是逆向的，如“出错次数”、“出错率”等。同时“出错率”类的百分比指标需要一定的数据统计工作，使用前需要考虑下统计工作的工作量。 周六还要上班[em06]，心情不够好，呵呵，简单的谈下我的想法，希望能有所帮助[em31]

夏 日

你们还好啦，只上周六，我们还惨呢，这个周末一天也休息不了，这不今天还要来公司；非常感谢楼上，以后多多交流。