[原创] [color=#DC143C]中小企业人力资源管理专页[/color]

白色幽灵

我正在您说的不规范的国内企业,应该说是很不规范。浙江是家族企业很多的公司。公司老板集权，一双手套都必须他签字才能领取，因为事务繁忙，往往很多事情今天和明天的说法不一致，中层员工很多不是都不怎么适应，员工流动率非常大，尤其是中层管理人员和核心技术人员的流失率高。接到订单不能按时按质按量完成，经常被要求返货，直接影响公司的效益和声誉。老板的观念很怪，说是亏损三个月以后再赢利。 - K9 m b( c" \1 S看了您的文章觉得蛮受益的，若可以，请指教一二。 （另：呵，俺和你是一个城市的人，崇拜同样的偶像）

白色幽灵

忘记了 $ m1 K, U# m4 `: S" F都是射手座 干同样性质的工作 6 j6 B. d$ g: ^( J# _. w不同的是您是其中的高手

A大调

十三、中小企业的绩效管理 　　　　 　　　　非常坦率的说，我对绩效管理的基本出发点、一些绩效管理工具的原理都比较认同，但是，从具体的实践过程和结果来看，却总是感到非常失望，我曾经写过一篇关于管理绩效的文章，很坦白的表达了我的观点——《废除绩效管理》，到目前为止，我的这一基本观点和立场仍然没有改变。 　　　　 　　　　那么，企业是否需要绩效管理呢？又应该如何推行绩效管理呢？原来的平衡计分卡、KPI、360度考核是否还适合呢？等等，我想在这里阐述我的关于绩效管理的基本思想，支持我的系列思想的东西只有一样：实践！ 　　　　 5 G3 A, v& }7 t# y6 k% J3 s　　　　先说说我曾经的一个工作经历。 　　　　我原来在深圳一家大型台资企业工作，将近7000员工，是一家典型的生产型加工制造企业，当时我的职务是管理部经理，负责人事和行政总务等全盘工作，直接对总经理负责。当时的公司没有采取任何绩效管理的手段，但是，我可以负责的说，大家的工作效率都很高。后来我分析，这里有几个基本原因（相信在类似企业工作过的朋友也有基本相同的感受）：计划非常周密，很方便操作；制度很健全并且执行很到位；流程设计很科学，并强化了流程管理；培训活动开展的针对性很强，很有实用性。我们没有所谓的绩效管理制度，但是，公司的工作效率确实一流（这些都是可以对比的）。在这前后我也经历过其他一些企业，譬如港资的、美资的、日资的，基本上没有采取所谓的绩效管理（我相信当时的管理手段或管理理论没有现在如此丰富），但是，工作效率却出奇的高。再对比我后来接触的民营企业、国有企业，一样的推行计划管理或目标管理，一样的有完善的制度，一样的有科学的流程，甚至更多的培训活动，而且是一样的中国人，企业管理的水平却相差很远很远。 1 P8 k6 i8 p! |; |# L# a# [5 ^8 j　　　　 1 ] y, X) {' {; F　　　　我分析过，这是体制的原因，是文化的原因，是组织的原因，是人的个体的观念的原因，再没有别的。 　　　　 4 `/ e) Q! c2 z　　　　那么，接下来我要谈的企业绩效管理，将从以下两个方面进行阐述：绩效管理的真实目标，以及如何推行绩效管理。 ! g6 {1 Y3 M# K* k　　　　 / D. a2 k7 T- Q% G7 p$ P# o　　　　1、绩效管理的真实目标 % `; ?% O# Q# x3 g　　　　企业推行绩效管理，很多人都说是对组织（分子公司或部门、项目组织、工作小组等）或个人的绩效进行评估，同时促进绩效的改善，这就是绩效管理的目标。 　　　　作为企业老板（我相信，很多企业之所以要推行绩效管理，往往是老板的意思），总是希望通过各种方式来加强对企业进行有效的控制，因为老板本身不太可能有太多时间去关注部门或个人的成长，不能对部门或员工个人的工作成果进行判断，所以，就只希望有个什么好的工具来帮助老板们达到这个目的。说实话，企业要推行绩效管理，更多的原因是因为各种老板的懒惰所造成的。他们虽然口头上甚至在心里都非常关心企业，关心下面的部门和人员，实际上，在具体行动上却付出得非常有限，他们本身就非常不职业，也非常不敬业！老板们的精力往往都花在政府攻关上，花在和银行打交道上，花在各种充斥着形式主义的会议上，花在各种社会活动中，对企业内部的运营总是雾里看花，这里关注一个点，那里关注一个点，并且没有持续性，这样的企业，如何才能提高管理水平？如何才能提高组织绩效？因为老板对企业的内部管理关注太少，才需要什么绩效管理。大家想想看，假如一家企业，老板吃、住、工作都和员工在一起，他们还想要搞什么绩效管理吗？各部门的运行情况，计划执行情况，员工和干部的表现，甚至企业内部出现的各种问题，老板都非常清楚，这个企业还有必要做绩效管理吗？补充一句，我非常不客气的告诉各位老板，我原来工作的那些外资企业，他们的销售都在几个亿，甚至几十个亿的规模上，他们的绝大部分时间都呆在车间里或者办公室，甚至一些厂长、部门经理、副总经理“经常”在车间里忙得汗流浃背，想想，我们现在的很多民营企业和国有企业可以做到吗（排除做秀）？ 　　　　 ) ^/ ?0 E9 t& z. l4 y4 R: Q　　　　会有人说，企业规模大了，老板们不可能有那多时间呆在企业里面，即使呆在企业里面，也不能解决绩效的问题。那么，下面引申出第二方面进行解答（前面的文字，我想从侧面表达的意思是，企业为什么需要绩效管理）。 & ]1 G* ^2 F: H( Q& v& M$ i, m　　　　 　　　　2、如何推行绩效管理 　　　　我的看法是，即使企业的规模再大，也有解决绩效管理的办法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才队伍建设。完善基础管理，是企业有效提升绩效的核心所在！企业管理水平的高低，不是通过绩效管理来提升的，而是通过日常的基础管理工作来逐步改善的。 8 E% D) ~' i: m8 j- n　　　　我们有好的企业环境，有好的产品，有好的制度和流程体系，有高素质的员工队伍，有好的执行层，难道企业还需要什么绩效管理吗？ 1 _, L' [0 V. Q& ~　　　　我们很多从事管理的人，往往都是在思想方法和和看问题的眼睛上有毛病的人——一匹马身上有病，却偏偏要找一头猪来治疗，试想，这样可以达到效果吗？！ 　　　　 : k$ ]1 f- ` B　　　　最后我的结论是，企业不需要绩效管理，只需要基础管理。如果哪位朋友的老板还坚持要你们搞绩效管理，你就把我上面的话告诉你的老板；如果他对基础管理不懂的话，你可以让他来找我，我愿意给他免费服务，提供相关咨询；如果我告诉你们老板他还不知道操作的话，我可以协助你们来做这个事，不过，这个是要收费的。 （顺便拜托管理员帮把我标题做个处理，前后有一些杂的字符不太美观，谢谢。）

二狗哈哈

前辈好强啊。[em17]

A大调

十四、员工激励 　　要想让人家做事，就得让人家有兴趣； 　　要想让人家长期给你做事，你就得有吸引力； 8 z9 T( G, O6 e6 K　　如果要想人家让长期为你心甘情愿的做事，你就得让人家觉得有奔头。 　　在这一系列环节中，都和激励息息相关。 1 G7 [ c2 P' X, u' ^; p　　马斯洛的需求层次理论是可以作为参考的，但是，在实际的管理事务中，我们要做的工作还太多太多。 　　1、你的员工最关心的是什么？了解并满足员工需求是最关键的。有的员工需要更多的金钱；有的员工希望在支付合理的现金的基础上能够享受到更好的福利或工作条件；有点员工可能只是希望能够学到更多的专业或管理知识；有的员工可能希望从事更高的管理职位，才能更为开阔视野；有的员工希望得到尊重与被认可……等等，企业作为一个组织系统，人员构成相对较为复杂，员工需求也就千变万化，企业不能满足所有员工的所有需求，但是，企业也不是没有作为。 * i; U4 T2 k3 E7 J6 i" ^6 u　　 , r% z9 {& ?4 K: P. |2 d( v. ]　　2、如何满足员工需求？员工的需求是多层次的，作为企业而言，就需要进行综合分析。但是，我觉得最基本的，员工需要的还是物质的激励，这是最核心的环节。我一直强调，对员工不要吝于投资，工资、福利好点，起码能够满足绝大多数员工的需求。当我提出这个观点的时候，曾经受到过一些人的怀疑或批评，说很多员工需要的只是一个好的环境或空间，待遇好坏往往不是最主要的。实际上，据我的分析和观察，绝大部分员工对薪水的要求是放在第一位的，只是因为岗位或工作性质的原因，以及企业的薪酬制度的规定，没有办法争取到更多的薪水而已，但是，绝对不是他们对薪水的多少不在意！试想想，作为社会人，很多现实问题是需要金钱才能解决的：谈恋爱、买房子车子、结婚、人际交往、赡养父母……等等，请某些人拿自己的大脑去想想问题。企业首先就得解决员工的报酬支付问题，我相信这也是一个非常专业的课题，尤其是对于规模较大的企业，更需要在薪酬体系的建设方面多下工夫。那么，其次，就是企业的福利措施、工作安排的合理性、企业人际关系处理、文化因素等等方面的，我也相信这是一个系统工程，一般的人事管理人员是很难做得很专业的，这需要从某些高度来看待这些问题——既要熟悉企业环境，又要具备相应的专业知识。不知道我们的老板们想过这些问题没有。 4 t0 Y/ @! g. I1 U' D) y　　 , b3 i, U1 }# M　　3、员工激励方面，建议我们的企业从开始就要关注，而不是后来想起来才偶一为之。譬如，员工的薪资制度（含加班）、员工的上班时间安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保体系、升迁制度、培训制度、奖惩制度……等等，都需要从企业的实际出发，进行专业设计，并且要能够确保公正执行。 　　 　　员工激励从来就不是什么小事，员工在内是企业价值的创造者，在外代表企业形象，老板们，你们想好了没？

wzjenny

我也纳闷,为什么不能收藏啊[em04]

我总管你

我今日有幸观看了你的文章,我觉的非常好,我原先在一个私营企业工作,为了个人的生存的需求,美好的生活愿景,可是事以愿为,没有几个好的私营老板懂得合理的安排部下的职业生涯,懂得调动职工的劳动积极性,只是盲目地赚钱,所以我离职了,我要建立自己的企业,自己做老板,用自己的心理感受来关爱自己的员工部下,来为他们规划职业生涯,来为他们的生存来考虑,所以我现在学习人力资源管理.原先我学习市场营销、会计、经济贸易等学科为的就是企业管理，我现在感觉到，企业管理无外乎人的管理，企业的人性管理，这样才能创建一个人性的企业文化，这样的企业文化才能更好地聚人、裣人，才能调动人的自身价值，使其发挥自身的更大价值！

快乐的卡卡

楼上我也从事HR管理十多年,和你有同感。HR管理的重中之重是基础管理，所谓细节体现文化，也是我在和我职业生涯中共事的老板不断沟通的内容。如果有HR把人力管理六大模块说得天花乱缀的话，我的回答是做不好基础，一切都是空谈。无法想象在一个不关心员工最基本需求的企业里，能追求职业生涯规划；也无法想象在一个无限度控制人工成本的企业里，能看到绩效管理的真正意义，等等等等所有的都会成为空谈。一个公司单纯依靠制度和流程是远远不够的，有时人本管理体现的效应远比这些制度和流程实用的多。人力资源要真正成为一种资源和财富，靠空谈和理论是不够的。

二狗哈哈

恩，自己刚毕业在一家民营企业做了近一个月了，虽然不能如上面的前辈感触那么深，但也能有一点自己的体会，在老板的眼里他们看到只有利润，如何的控制成本，企业管理层的薪酬和基层的员工差距那么大，不是简单的五六倍，而是十几甚至二十几倍阿，基层员工积极性不高啊，员工的离职率很高

萝克丝

谢谢楼主,期待中............