[原创] 我的薪酬设计

黑暗侯爵

我在大型国企从事薪酬工作已经近10年了，从最早的国家统一薪酬管理的岗位工资、技岗工资到企业改革后，自主分配薪酬，改革实行“一岗一薪”的岗薪绩效工资制，也算是走过风雨了。但对于薪酬改革可还是有很多问题的存在： 我们企业在国家放开工资管理后，对以前执行的技能岗位工资进行了反思：我们企业属于大型自然垄断行业，企业对职工的技术要求不高，对职工的素质及责任感则要求较多。因此，老职工与新职工从工作本质上来讲没有太大区别，而老的技岗工资高低直接和职工的工龄联系在一起，从而造成分配不公，职工意见较大。在这种情况下，我们企业定下薪酬改革原则，即实行“一岗一薪”，以岗位决定薪酬，并辅以绩效工资加强考核，使企业效益与职工利益挂上钩。 我人为 首先，就岗位而言，企业为生存发展，设立不同岗位进行生产运作，以分工协作，适应市场竞争，这是企业发展的自然选择。而在同一企业内部，同一岗位其本身不具备任何差异，因此，就岗位而言，同一岗位的工作为企业创造的价值是一样的，因此劳动报酬就应该是一致的。 其次，在同一岗位工作的职工是不一样的，职工素质有高有低，能力有强有弱，这些不同会在同一工作中体现出来。所以，同一岗位的不同职工给企业带来的效益是不同的。因此，就不同的职工而言，其薪酬收入应该是有差异的。 在这里，我们就可以看出矛盾所在，这也是当初公司实行同岗不同薪的原因之一。我们要说的是，这恰恰说明了我们对岗薪工资认识的模糊，是对岗位劳动报酬与职工能力创造价值激励的混淆。这种同岗不同薪的捆绑式岗薪，其造成的后果是不能明确表明公司对职工能力的重视和鼓励，因此有必要明确岗位薪酬和因职工能力差异而设立的薪酬之间的区别。所以，在这里我们提出了基薪星级工资的概念：即职工工资中应该又这样三块，一块是因岗位而设立的基薪，其根本是一岗一薪。一块是因职工能力差异而设立的星级工资，其重点是突出差异，肯定能力不同所带来的不同工资收益，创造出一个合理的竞争环境。一块是因企业生产效益而产生的绩效工资，其目的在于把职工利益与企业生产效益相互联系在一起。 下面我们重点说一下星级工资： 一直以来，我们都有这样一个观念，即榜样的力量是无穷的，广大职工是可以通过各种手段提高其工作效率的。但事实是大部分企业的20%的员工创造了该80%的利润，这一点毋庸质疑。有了这点认识我们认为与其花大量的人力财力去提高80%职工的工作效率，不如突出这20%职工的薪酬水平，肯定其差异的存在，变整体提高为分批次逐步完善，激励想进步的职工，稳固保守不变的职工，冷落绩效低下的职工，在稳固公司企业环境的基础上，逐渐提高职工素质，提高生产工作效率，为企业创造更多财富。这就是星级工资的理论基础。 设立星级工资是在固定工资中还是浮动工资中，我们认为最好是在固定工资中体现出来。在通过种种考核评审的高星级职工。其能力和素质是已经得到认可了，但个人的这种能力和素质并不能影响整个企业的产业效益，如果放在浮动工资中和企业利益挂上，则失去了其星级工资是奖励个人能力的这个初衷。一个积极工作向上的职工因为自己的团队业绩不佳而降星则会严重打击该职工的工作积极性，使之平庸下去。因为职工毕竟没有参与到团队的管理运作中去，不应该为此负责，其受影响的只能是与之挂钩的绩效工资。 星级工资是否是终生制，我们认为在该岗位获得的星级工资应该保持相对稳定。如果说获得高星级工资的职工可能会懈怠下去，从而不符合其高星级职工的身份。那么首先要想到的是星级考核有不合理的因素存在，管理是否到位，沟通是否畅通，最后，对发生变化不相符的职工予以降星处理。 不足之处，请各同行给予指出，谢谢。

不会再来

我在国有企业、外资企业和比较大的私营企业做过，我有一点不同意见，望指教。 首先薪酬设计的起初应该根据公司的整体战略方向，基本上有三种方法，第一高端进入吸引人才，也就是说建立有强竞争力的工资体系，第二与同行业工资持平，第三低端进入培养人才，一旦确定方向以下的岗位、职级、薪级全部可定位，比如，公司选择第三种方式低端进入培养人才，首先我们要具备培养人才的人才，所以中高端这20%的人就要具备很强的职业素养、专业技术、业务能力等等，这些人的工资在同行业相对较高的，余下80%的人的薪酬体系就可以采用低工资。因为那80%的人在工作中学习成长完全可以弥补工资的不足（这样可能会造成公司苦心培养的人才流失，所以需要与之配套的岗位晋升制度），然后就是薪级的设计，在这里我引用《宽带薪酬》中的理念，每个职级有5种以上的薪级，有的部门的经理可能与其他部门的职员工资相同或者还低，既薪幅重叠度，一个岗位根据职业素养、业务能力、学历、特殊要求等等可以分为几个不定的薪级并保证有提高的空间。 大概讲这么多吧！时间有限，望指导。

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薪酬设计还要注意的是，薪酬的基本功能是对员工在企业所付出的劳动的回报。这种付出既体现在企业当前的经营活动中，也体现在企业的发展过程中，就是说企业发展到今天的资本积累里，有员工的劳动成果。反映在薪酬里就是对员工在企业持续贡献的补偿，员工在企业里的持续贡献是以本企业工龄为基本形式的，这种补偿通常以工龄工资、工龄津贴等形式体现的。 薪酬设计里，体现员工在企业里的持续贡献的因素，也有助增加员工对企业的忠诚度，留住员工。

西山睛雪

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薪酬设计至少应该包括以下方面吧？ 1、实施对象的背景资料，包括组织规模，组织性质、所属行业、经营产品或服务对象，经营状况和基本财务指标。它既是方案计的基础，也是方案可行性的依据。 2、 设计的指导思想： 内部考量：（1）、以工作为基础还是以人为基础； （2）、相对公平还是注重效率； （3）、稳定为主还是保持适度的灵活性； 外部考量：薪酬的市场战略，领先、匹配、跟随或综合； 3、（1）工作分析及评价； 组织结构图、重要岗位一览表，主要工作的说明书 工作分析：A 工作名称、工作内容、工作责任、工作权限、工作联系、工作环境和工作条件等； B 知识与技能、心理要求、生理要求、工作经验、思想品德等； 工作评价：评价因子、评价方法及评价结果； （2）薪酬调查 调查内容、调查对象（至少包括两类：同行与同一劳动力市场的竞争对手）、调查结果； 4、形成薪酬方案 1）工作岗位工资一览表 2）、薪酬构成：基本工资、津贴、福利、奖励； 3）、福利部分：经济性福利、非经济性福利； 4）、奖励：比例和构成 5、薪酬管理办法 1）、日常管理 2）、工资调整 3）、绩效工资管理 4）、福利管理 5）、晋升或降职后的工资管理 6）、奖惩

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感觉支持你啊

蓝色的爱

"不会再来"在楼上的答复有一点我不太认同---第二与同行业工资持平，个人认为在企业不同的岗位,可以给予不同的薪酬水准.关键岗位如技术人才\研发人才或中高级管理人才,类似于这样的岗位可以设立在同行中较高的薪酬水平,以吸引和激励这方面的人才. 不知道贵司是否参与过薪酬调研,是否了解当地市场或同行的薪酬水准? 太和顾问公司作为全国最大的人力资源咨询公司，以提供高端人力资源服务为核心，同时拥有全国最大的各行业及地区的人力资源数据库，我们本着“变革从调研开始”的核心理念，希望通过调研帮助企业调研人才竞争市场的整体信息，做到“知己知彼”，同时基于对人力资源信息的“调查研究”，给出企业人力资源方面相应的专业建议，帮助企业务实的解决人力资源问题。2008中国人力资源年度颁奖盛典中，太和顾问蝉联HR领域针对“薪酬调查”咨询公司的最高殊荣——“2008大中华地区最佳薪酬报告机构”奖。 薪酬福利数据调研向企业提供哪些信息 太和将向所有参加薪酬调研的公司提交电子光盘格式的薪酬福利调研报告，报告会对企业所在行业内薪酬总体趋势、部门总体薪酬、公司薪酬定位、市场薪酬结构、岗位薪酬水平、岗位薪酬组成等内容进行分析，并会对不同公司的薪酬水平进行分析。同时，提交数据的参调企业还可以享受我们的增值服务，为企业本身的薪酬架构提供分析，帮助企业检查自身薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，为企业发现薪酬体系中可能存在的问题，提供数据支持。 薪酬福利数据调研给企业带来的价值 留住核心员工，提升企业竞争力 合理调控薪酬，控制公司成本 薪酬结构配置合理，激励员工创造更大价值 薪酬福利调研给企业人力资源管理提供的帮助 判断市场薪酬趋势，提升企业对核心骨干员工的吸引、保留、激励先机； 在等额的给薪水平下，更好优化调整固定及浮动薪水的构成比例，最大化激励； 为有效控制人力总成本提供依据，为公司招聘提供定岗定薪的依据 及时了解由竞争对手构成的市场薪酬水平，明确本公司现行的薪酬的定位 为公司薪酬调整提供市场数据参考，保持公司薪酬在市场中的竞争力，同时兼顾内部公平达到用最合理的成本吸引到最优秀人才的管理目的，优化和提升企业内部人力资源管理的科学性。 需要注意的是：薪酬调研报告中，不会透露任何一家参调公司的薪酬数据信息，我们的报告所呈现的是贵司不同岗位或部门的薪酬，与市场和同行薪酬的一个比对，是属于什么样的一个薪酬水平，帮助贵司分析自己的薪酬结构和水平继而调整，从而起到吸引、保留和激励员工的作用。 联系邮箱:yong.ding@taihe.com.cn