[原创] 如何进行部门考核与岗位考核的有效关联与结合？

净水沉思

本人所在公司目前推行的考核方式是二级考核：公司—部门，部门—员工；每月初管理部根据年度计划确定各部门月度指标任务，月底召开月度计划检查会进行统一考核评价，公司考核小组根据各部门当月的计划指标完成情况评价各部门得分，部门负责人再根据所得分给所属员工评分，而部门负责人得分为该部分所得分，这样一来，就无法对公司各岗位的客观评价及有效考核，随意或主观性太大。因此，如何制订一个切实可行的、有效的，能将部门考核与岗位考核有效结合起来的考核方案？[em06][EDIT]用户“净水沉思”于2007-4-12 19:06:26编辑过此帖。[/EDIT]

净水沉思

怎么没人回我呢？难道我的问题不是问题？[em09]

yiyigj

不是大家不回答你,你应该以前没有做过绩效考核吧? : X8 ]4 ?2 P$ E) D你的程序和观念都不正确的.建议再多看些案例

企业

绩效考核是有大学问的，也很难做，参考一下别人的成果

李艳妮

正如楼上所说，绩效考核是一门很深很大的学问，就如何制定切实可行的、有效的绩效考核体系都可以写一本书了。

一笑而过1192

楼上的全是废话！估计都不是学人力资源的[em05]

weiboyang

部门考核与绩效考核有机结合，什么意思？ 做考核首先应该认识到，考核不是奖优惩劣的手段。考核的目的是帮助企业、部门更好的完成目标。

净水沉思

回所有楼上,我的意思其实很明白,我知道绩效考核是一个较大的课题,但我提出的是如何使公司对部门的考核及对岗位的考核挂钩,暂且不要谈深奥的内容了,概念的东西谁都能说,关键是实际中该怎么操作的问题.很多企业都是公司直接对岗位考核,例如总经理对部门经理的考核,部门经理再对员工考核,那是否可以定义为对部门的考核就是对部门经理的考核呢?这样一来,该如何确保岗位目标与部门目标的有效结合与关联?谢谢![EDIT]用户“净水沉思”于2007-4-12 19:05:24编辑过此帖。[/EDIT]

tj00100

楼主不要郁闷，呵呵，前几楼估计都是专业人士。 % c) a2 b2 k/ X" H模仿能力向来是中国人的专长，对于楼主这种带有“土”气的绩效管理模式，有些人不太在意的。 楼主你提到的这种模式，我见过一个类似的模式，但有略有不同。 & l9 I! S8 x" M0 m在对部门的考核上使用的是百分制考核，主要针对内部服务、流程管理和日常事务，当月部门考核分即是部门经理当月的考核分，而部门员工的考核同时跟部门考核分与个人考核分挂钩。 实得绩效工资=标准绩效工资*部门考核系数*个人考核系数 7 I: Y8 D# s4 F s* ~& |. x/ e但是我们与之相应的还与部门经理签订有年度考核的目标责任书（包含总经理在内的所有经理）。 员工的考核主要基于工作部门目标的分解（复杂的工具有价值树和鱼骨图，简单的就是集合图）、岗位说明书及工作计划，不过工资结构也有些调整，具体就不说了。 总之是使用这套“土”而简单的绩效考核体系的公司，5年时间在人数从2000降到1400的情况下，年产值却翻了3翻，利润“率”从负数增加到10%以上。 绩效管理理念那么多，拼命往上套没啥效果。领悟精髓，结合实际，学以致用才是值得我们去做的。 ) @) H/ ^! i5 @) E5 c中人网已经很难看到像以前那样，负责任、有见地、认真、虚心讨论问题的帖子了，怀念那些前辈啊。[EDIT]用户“tj00100”于2007-4-13 11:32:18编辑过此帖。[/EDIT]

净水沉思

我个人同意8楼的看法，绩效考核的结果跟考核土不土并没有关系，碰到硬石头，再利的刃也没办法，生搬硬套，脱离实际最后只会一无所获，我们公司属小公司，过去只是为了考核而考核，在员工看来只是为了扣他们的钱，而不是在改变大家的绩效，如果一味满目引进所谓的现代先进的绩效管理模式，员工一下会起抵触。需要一个过渡，所以我们想从简单的操作方式开始着手，便于员工接受，也便于工作的开展，成效是看得见，只是慢慢的将大家的观念引导过来。