[转载] 绩效考核最新制度

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－－－－－－－－作者：司同富 & R5 T9 H" g5 I( E　　 5 G5 v5 o1 }$ E$ V' v　　一、 考核目的： 5 a3 y! Z( \8 \7 E　　 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 　　二、 考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 　　三、 考核原则： : W* m, C6 s' q　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 7 s6 `& G0 x" p) @+ ~　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 　　四、 考核公式及其换算比例： 　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 　　五、 绩效考核相关名词解释： 　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 " L0 f' s0 }+ G/ W　　六、 绩效考核细则 　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 " C6 ?& `5 G7 ^; d d　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 7 B2 K3 N) z9 u m3 Z9 Y　　6.3个人行为鉴定考核 % G* F4 m7 g% X9 Q, L8 Q　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 , U, A; ?5 \; w　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 - M3 u0 ^+ x* J! ~. E* \　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 " W. c$ k' e' F) n2 r+ B　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. $ |8 a; ]* l% z; `　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 ! ~6 ?0 q. j% V9 g3 h/ A& C3 m9 T　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 9 ?% q' g9 i7 v) ^% t) L　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 * `* \' A' O! q6 J3 n8 y　　七、考核时间： 　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 , v7 N) R( W- V* l　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 5 U5 G6 J" c, f1 k( y/ d　　八、考核等级/比例： 5 n% m8 B; j/ C1 V* ^ S6 {　　 8.1个人绩效津贴比例： 4 i, h. E9 p. R# {" b2 F- E3 M* ^* g　　 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 8 j4 [. k. t6 {7 Q　　 8.2个人绩效津贴给付比例： 　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； ' T) O0 @3 ^/ g3 j　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； . ?; p' @5 M' Y2 ~0 Y2 y% G3 a- G　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； ) s' e8 L" ]# M7 H% Y　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； " r" D) I. ` y) _7 Y　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。 / d1 R9 K9 J) u4 h) c　　8.3 个人绩效考核等级标准： 5 S$ n: R( P6 t) ^　　 优等：当月绩效考核91分以上 　　 甲等：当月绩效考核80-90分 " R. d: N$ |; F. t/ ~　　乙等：当月绩效考核70-79分 　　丙等：当月绩效考核60-69分 　　丁等：当月绩效考核59分以下 　　九、年度考核规定及薪资提升标准： 1 S/ H- W7 H. O, K- n　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 ' R4 x# C8 Z# j　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下： 　　优等：薪资上调二级档位 # W, g* _# @7 V　　甲等：薪资上调一级档位 9 _: I) C6 P- n3 V6 \8 R　　乙等：薪资档位不变 # j) E3 m# I8 b) L　　丙等：薪资下调一级档位 　　丁等：解雇 " j9 t3 J" V- ]; Y- @　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 C3 |% v9 R8 z; a% O$ x5 w/ o; q7 h　　十、考核纪律： 8 @0 S: m2 X+ w. E　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 ' q- Q; q9 m, K" o( {& D　　10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 　　十一、考核仲裁： # ?, x) U$ |$ @0 m/ g& j. ]　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 ( \- A; Y( s- q* |　　11.2考核小组负责处理以下事务； 　　A、对考评人的监督约束 　　 B、考核投诉的处理； 　　 C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； m% Q C9 O: P: G8 b6 o　　 D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 / _+ g) o5 q4 Z5 r$ m* s; P　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 & t$ ^/ K* X6 H' v6 x& w# T　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 5 E& O7 B) k% p　　十二、绩效面谈 B7 Y# R4 z* B, g5 ?8 r　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 ( M- M; y) X0 L0 q& G# V# w8 {8 s6 v　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 , @& _7 z. f6 G+ G) E' M' _　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责 2 p! s' o' S4 r5 b6 D1 A　　十五。本办法自公布之日起执行。 　　 　　附件： 9 Z( R9 V5 N6 I) R" g! i; a, D3 e　　1. 各部门《KPI绩效考核表》 - a) _; i7 t" R: Y) {8 ~　　2. 《360度绩效考核表》 3 C9 @2 Z' ?4 w3 W8 f- e& S& H- D# D　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 　　4. 《月度绩效考核汇总表》 　　5. 《绩效面谈表》

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