[原创] 我的绩效管理，是否值得继续？

tj00100

最近心情比较乱，工作主动性、积极性大不如前，甚至有点迷茫了～～～（所以前段时间才有空写一些自己的心得跟中人网的同仁交流） 公司去年一年到现在的现金流一直是负数，订单又极不稳定，老板竟然提出要3年内上市，天啊！！！我2月份的工资昨天才到帐啊！！！跟同学谈这事，人家都当笑话听。 伴随上市的动作，公司组织结构跟人事出现的剧烈的变动，下属一家公司8个部门的负责任人，从我去年5月份入职到现在，仍在岗的只有2两个人；而在一般职员层面，我所在11人的人力资源部，我已经是第三号老员工了，而车间的生产员工，更是出现整条生产线离职的情况。 6 I8 w( i$ u: n0 `6 q( e- @1 a 受剧烈人事变动的影响，去年就筹备好，原本打算在今年开始执行的部门经理级人员的考核方案被无限期搁置，目前我们的人事行政总监已经有两个星期没上班。由于投入了太多心血和期望在里头，内心确实很失望，从一开始违背自己的意愿，答应人事行政总结从下至上，先做一般职员的绩效管理，再向上推广。好不容易做出成绩让高层决在部门经理层开始执行绩效管理，经过精心筹划，就等最后开会宣布的时候，出现的竟然是这样的状况。 ) R- o8 [. |9 v% L7 ] 考虑到人事变动的影响，同时给绩效管理加点活力，在上月低筹划了绩效管理调研，在部门几个人同事的协助下，已经完成下属一家公司的调研。从调研问卷及面谈记录看绩效管理的效果，各部门负责人认为绩效管理只有引导性，一般职员普遍人员具有强迫性，个别一线生产管理人员则认为完全没有效果，负激励的效果在办公室职员级别还是达到了预期。但是从这次调研的结果，以及年后几个月的绩效考核成绩看，一些部门已经出现考核依据不足，绩效考评公平性的不到保证的现象，绩效改进计划已经很少执行，若不是在一开始推行绩效管理时，对各部门负责任以及各部门的文员、助理分两条线进行了系统的培训，后果更是不堪设想。只是当初的这批人，剩下的已经是寥寥无几。虽然有再进行系统的培训的想法，资料也准备好了，但是却没有去做，心已经有点凉了。 9 K. e* N' k) W+ y% I 现在公司员工聚在一起讨论的大都是谁谁又辞职了，而一直还比较支持、理解我的工作的人事行政总结已经两个星期没有来上班，极力支持我的人力资源部经理对现状也是无力回天，也找我谈过心，若不是觉得在这里比较能够按照自己的想法开展绩效管理这项工作，真不知道还有什么地方值得留恋。过了五一就在这家公司工作满一年，虽然06年末被评为集团公司唯一的优秀员工，但考虑目前工资发不发得下来都成问题，涨工资也是没有希望的，哎～～～ 在进行调研的时候，也就逐步将负激励模式向正激励做些调整，包括调整绩效工资构成以及绩效系数结构；利用绩效考核的结果，评选每月的先进员工；在一线员工中推行星级员工评定等想法做了摸底，可是一想到需要资金支持，自己都没了信心了。 从内地到深圳一年半的时间已经换了两家公司，短期内再换工作对自己的职业生涯肯定会有很大的负面影响，可是继续呆在这里自己感觉也已经没有多大的意义，而在30岁前完成或者至少开始MBA学业的计划也似乎渐行渐远。 是否值得继续？ - d: [, R/ A5 L) y 给点意见吧，朋友们，我真的是很迷茫啊！！！或许一开始就不应该离开对我影响最大的第一家公司。[em06][em06][em06][EDIT]用户“tj00100”于2007-4-17 17:37:48编辑过此帖。[/EDIT]

紫红色的狐狸

我到是很想知道你在操作绩效考核时的步骤和方法,不知道你愿意分享不

tj00100

这些个东西嘛，我在前阵子的几个帖子里面有粗略的提到，比较详细一点步骤和方法有时间我再整理吧。 昨天副总裁打电话过来了，先是找我们经理，然后经理直接丢到我这里，说是人事行政总监的工作暂时他这个副总裁代理了，强调要继续做部门经理级别的绩效考核。我回复他说现在两家公司组织结构刚刚调整完，调整后的组织结构图、部门权责说明、人力结构图、岗位说明书等东西都还没有，而且最新的年度经营计划和目标我这里也没有（我们经理也没有），总之原有方案的结构可以，但是考核指标大都要调整，现在急着做起来有难度。没想到老大人竟然告诉我说，那些组织结构图、部门权责说明、人力结构图等东西要我来做！！！ ( q& q( q9 G7 U0 f9 n F我的天，都这么看得起我～～～都不知道他们当初是依据什么进行组织结构调整的了。～～[em16][em06][em06]

shinar

我倒是觉得现在不是做绩效管理的时候，倒是应该考虑如何稳定人心