[原创] 一句话的启示

竹子-广州

从别人那看到每天一句格言，想起HR们提出的各种问题，想着开个这样的头，把想到的有意义的话放在这，什么时候需要用时查一下：） 欢迎有兴趣的朋友留下您的真言：） 听到有人问：作为HR遇到你不喜欢的人怎么办，怎么和他沟通？ 竹子认为，HR是在代表公司工作，只能以公司的标准去判断人，而不是以自己的标准去判断。 HR与员工之间，一开始都不会存在什么深仇大恨，只要自己心态放平些，抱着为大家服务的心理，应该会更顺利吧：）

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作为HR到规范的公司好还是到不规范的公司好？ 竹子认为，如果刚入行不久或没有自己的想法，到规范的公司更合适，不需要做太多的改进。如果有自己的想法，到不规范的公司空间更大，在不规范的公司有太多可以改进的地方，比较容易找到可改进的点，只要有改进就容易得到大家的认可。

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HR的目标是追求制度完善吗？ 什么样的制度算是完善？是制度的数量够多够细？还是制度有效有针对性？ 竹子以为，所有的工作都要考虑投入产出。比如做到制度够多够细，可能要花费100万元，而产生的效益也许只有80万？这样的事情还值得做吗？ 所以觉得，不为追求完善而完善，要考虑投入产出，先做投入产出率最高的部分，再次之....投入大于产出的事情就不能做。

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听别人说：360不适合中国的现状。还有人说：他们公司用360度效果不好...... 竹子以为，360度是一种方法，方法传导的是一种思路，用的时候不能象套数学公式那样死套，应该灵活运用。可以根据考核的岗位特点和考核内容，参考360度的思路，由最了解要考核内容的人来考核，可能是90度、180度或其他，不一定非要是360度。

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一次听课听到一讲绩效的老师讲到：绩效考核不管用什么方法，只要你把一种方法一直坚持用下去就会有效的。 竹子不太认为这个方法，始终认为，管理的方法不能象数学公式那样死套，要融会贯通，根据企业实际灵活运用。一个企业就算是一个岗位也有可能同时运用多种方法的思路，以达到考核成本最低，效果最好的目的。具体见博客‘把绩效考核做得简单而有效可以这么考虑......？ '的文章：）

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一次听教练技术的课时听到，以前常说：对事不对人，可是事能离开人吗？就是要对人才能解决问题。 觉得挺有道理的，对事不对人只是治标不治本，对人才是治标治本的办法。

竹子-广州

管理的书上常写，管理是科学的艺术或管理是艺术的科学。一次听课时听人讲：管理不是科学的艺术或不是艺术的科学，管理是实践。 觉得这话很实在！

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考核永远是上司考下属？真的这样吗？ 竹子以为，应该根据考核的内容确定考核人，由最熟悉考核内容的人作为考核人。比如以前说过的工程部工程师的考核，对工期、质量的完成情况，工程部经理最清楚，则工程部经理为考核人；对控制造价的配合，预结算的工程师最清楚，由预结算的工程师为考核人。 更详细的见博客上的文章：）

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常听到有人问有没岗位说明书。 竹子以为，岗位说明书的内容应该在组织架构设置和岗位设置时就有所考虑，根据企业的实际编写。除非是不懂HR的人为了学习而找别人看，如果是实操中的HR，最好还是根据公司的实际分工来写，实在没多大必要去搬别人的：）

大漠雄鹰123

中层管理干部是在夹缝中求生存吗？ 中层管理干部是企业的躯干，起着承上启下的作用，很多时候是上层怎么说，我们就怎么做，但往往最基层的员工的表现与高层的要求有较大的差距。这样矛盾就产生了，高层觉得你工作没做好，基层觉得你代表高层来欺负人，所以两面受气。这是做得比较一般的中层管理干部的表现，苦活累活都自己干了，却得不到大家说一声好。