[原创] 希望和大家讨论我为公司设计的薪酬制度

renhao

本人是一家专业做珍珠公司的人力资源主管，公司规模现在已经比较大，但公司发展到现在才设立人力资源部。公司的薪酬以前没有统一的标准，主要以老板或部门负责人在面试时确定，现在希望能建立一套薪酬制度，公司的主要结构为办公室、人力资源部、财务部、收购部、销售部、收购部和车间（一个生产车间）。以下是我根据宽带薪酬的理论设计的公司薪酬制度。由于本人工作经验不足，因此希望能得到大家的指导，希望大家看了我设计的薪酬制度后能多给我提些修改意见，如果愿意和我交流，也希望能得到各位大侠的指导，我的QQ是710445372。谢谢大家。 第一章 总则 一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。 二、工资分为试用期员工工资、正式工资（包括基本工资和考核工资）、工龄工资，驾驶员另行计算里程补贴。 三、本制度经公司董事会通过后实施，适用于年薪制以外的员工。 第二章 试用期员工工资 四、试用期员工工资分为应届大中专毕业生试用期工资和社会人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行： 学历 中专以下 中专学历 大专学历 本科学历 硕士 研究生 博士 研究生 试用期工资 700 800 1000 1200 3000 5000 五、毕业两年以内的大中专毕业生按应届大中专毕业生核发试用期工资，毕业两年以上的大中专毕业生按社会人员核发试用期工资。 六、公司招聘的社会人员的试用期工资由部门主管和人力资源部根据招聘的岗位确定，可参考该岗位正式工资的待遇，一般为其正式工资的70%。 第三章 正式员工工资 七、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为15等，每等对应5个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据其能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。 岗位与工资职等对应表 序号 职位 职等 1 主办会计 2—1等 2 市场主管 3—2等 3 车间主任 4—3等 4 收购员 5—3 等 5 销售员 5—3 等 6 人力资源主管 6—4 等 7 生产技术员 6—4 等 8 养殖助手 6—5等 9 厂长助理 7—5等 10 整理助手 7—6等 11 销售助手 8—7等 12 保安队长 8—7 等 13 收购助手 8—7 等 14 会计 9—7 等 15 水电工 9—8 等 16 厨师 9—8 等 17 后勤服务 9—8 等 18 企划 9—8 等 19 网络管理 9—8 等 20 人力资源专员 9—8 等 21 总务 9—8 等 22 出纳 10—8 等 23 统计 10—9 等 24 文员 10—9 等 25 驾驶员 10—9 等 26 保安 11—10 等 27 营业员 12—9 等 28 车间操作工 14—10 等 29 餐厅服务员 12—11 等 30 清洁员 12—11 等 31 食堂服务员 15—13 等 32 花木工 15—13 等 职 级 1 2 3 4 5 职 等 1 6420 7062 7768 8545 9400 2 5350 5885 6474 7121 7833 3 4458 4904 5394 5933 6536 4 3715 4087 4496 4946 5441 5 3096 3406 3747 4122 4534 6 2580 2838 3122 3434 3777 7 2150 2365 2602 2862 3148 8 1792 1971 2168 2385 2624 9 1493 1642 1806 1987 2186 10 1244 1368 1505 1656 1822 11 1037 1141 1255 1381 1519 12 864 950 1045 1150 1265 13 720 792 871 958 1054 14 600 660 726 799 879 15 500 550 605 666 733 工资职能等级表 八、试用期满合格的员工由部门负责人和人力资源部根据其工作能力和工作表现确定岗位工资等级。 九、岗位工资的85%为基本工资，15%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行放发，具体考核方案见《公司员工考核方案》。 十、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。 十一、养老保险、医疗保险等其他应由员工个人承担的部分，由公司在员工工资代为扣除。 十二、在公司工作满三年的员工，从第四年开始每月计发工龄工资300元，以后每满一年给予工龄工资50元。 十三、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录， 十四、驾驶员里程补贴按实际公里数，以每公里0.07元计算。 第四章 工资调整 十五、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。 十六、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）。调整员工工资应填写《员工工资调整审批表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。 十七、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十六条规定的程序相同。 十八、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特别审批。 十九、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整： 1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级； 2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退； 3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。 二十、本制度由公司人力资源部负责解释。 非常感谢大家给我的意见,也希望大家能给我多提提意见,如果你们有好的薪酬制度,也希望能和你们交流,谢谢![EDIT]用户“renhao”于2007-7-27 15:34:32编辑过此帖。[/EDIT]

温素霞

很不全面哦,你那边怎么没有防暑\防寒补贴呀! 三金也不全呀 还有学历方面,本科和大专差别不大! 应该采取结构薪酬,你的结构不够细化! 不利于引进人才! 我只有EMAIL:ygx1013@163.com,QQ 已经被我司信息部门封杀了[EDIT]用户“温素霞”于2007-7-15 9:06:28编辑过此帖。[/EDIT]

HR入门

你们如何分出的职等职级?

renhao

对于我设计的薪酬制度中的问题我向大家解释一下,薪酬中的等级是按照现在同岗位的中间值进行确定的,一般一个岗位等级的中间值是现在该岗位公司的平均工资,然后进行上下浮动,至于社会保险和公积金,我们公司另有制度规定.我昨天和我们老板也谈过了这个制度,他的主要观点是一个员工工资等级的变化要有硬性规定和硬指标,否则又比较抽象,无法操作.我跟他说了,人是活的,规定太死是无法操作的,不知道我的观点是否正确,希望大家能帮帮我,谢谢.对我薪酬制度中的问题也希望大家能和我讨论.谢谢

一笑沧海

不小心回了两个帖，没有权限删自己的贴，奇怪！[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-7-16 21:25:17编辑过此帖。[/EDIT]

一笑沧海

既然楼主把东西贴出来，肯定是想找出其中的不足，以完善制度。所以下面我说的，可取的楼主听下。 把制度的重点拿出来分解一下： 楼主从三个模块去做的，试用期工资、正式员工工资和工资调整。而事实上这只相当于两部分，一部分是员工工资定级，即试用期工资和正式员工工资，另一部分是员工工资调整 1、从目的而言，一般而言，宽带薪酬制度的设定目的很明确，相对窄带，宽带不在于告诉员工能拿多少钱，更多的应该告诉员工为什么拿这么多钱，纵向发展后能拿多少钱，横向发展后能拿多少钱，以及拿这些钱的资格。而楼主的意在突出各类员工所在的工资等级，对任职、晋级、晋升等资格一笔带过； 2、从结构而言，宽带薪酬有固定的结构，一般是： 一、薪酬的结构及结构名词的解释。这一点HR一定会明了，因为到了做工资的时候，工资单就要求把每项工资做出来，实际就是薪酬结构。而楼主对薪酬结构只有一句提到“正式工资（包括基本工资和考核工资）”。按楼主的意思，贵公司员工的工资总额包括基本工资、考核工资、工龄工资、加班工资和各类补贴，而各部门员工的工资总额所包括的薪酬类别应有所不同，比如说，销售人员的加班工资与生产车间的加班工资肯定有所不同，再比如，销售人员的考核工资占比不应该与职能部门的人员一样，高层与基层的考核工资占比也应有所不同。而且楼主对各类薪酬类别的定义十分简单，加班工资、考核工资一句话搞定。 二、员工工资的定级。从制度本身而言，此步骤是最重要的，而重点中的重点是任职资格，简单就是拿不同等级工资员工的标准。为什么说是重中之重，我们建立薪酬制度就是制定标准，让工作突出、工作职责重要的人拿高工资，让工作欠佳、工作职责较小的人拿低工资，而这种标准是以前老板一人说了算的工资所没有的，如果我们在做薪酬制度时，把这个丢了，那还是老板一人说了算，只不过这次把等级定出来而已。所以，从楼主的文章中，我可以猜测，在岗位的定等定级过程中，应该没有对岗位价值进行评估，对任职资格进行制度化。楼主对任职资格方面的定义太简单，从根本上说，这份制度仍然是一份没有基础的制度。 三、员工工资的调整。从楼主的制度上看，工资调整作为一个模块给予了说明。员工工资调整有以下情况：1、考核调整，就是楼主所说的几个月优秀升一级，年终优秀升一级等等；2、任职资格调整，比如说，楼主你是人力资源主管，假设级别是4等4级，学历是本科，但随便公司的发展，楼主做HR总监了，再招人力资源主管的学历必须是硕士了，任职资格提高了，相信薪资应该有所不同；3、岗位价值调整。比如说，你们现在的前台可能会负责人事文员的一部分工作，她的工资与公司发展后的“纯”文员应有所不同吧；4、岗位异动，包括晋升、降职、晋升、晋级，这里也有一个标准的问题，不是简单的一句话就过去的事，不多说；5、固定工资与浮动工资比例的调整，如果哪一天，你想让销售人员的工资与业绩联结更紧密，那就是改变比例；6、特殊调整，比如说某位员工因受到处罚，需降级；物价水平大幅上涨等等；这些都是需要考虑到的。 四、工资总额的确定。我并不赞同有这一项，但总体对照还是需要的。你把可以工资总额设定为销售额的多少。楼主对工资的调整十分概括。 五、福利。楼主说福利在另外制度有所体现，这里就不啰嗦了，福利的分类也很简单。 3、细节方面： 一、楼主的宽带薪酬15等5级，这不应该叫“宽”带了，这叫长宽； 二、毕业两年以内的大中专？包括本科吗？两年以内为什么一定要等于应届生，厉害的都能当经理了； 三、毕业两年以上为试用期工资为正式工资的70%，有没有可能低于应届生？ 四、岗位价值问题：主办会计到底做什么，拿最高等级； 五、驾驶员补贴具体数目之类，我觉得不应出现在像楼主这样的制度中； 六、对员工工资的发放方式等定义不明。 七、结构较混乱，应该算是想到什么写什么； 人可以是活的,而制度一定是死的,具体详细的,它是平时做事的依据,要尽可能的考虑全面;如果一个公司的制度是活的,那一定不好办事. 总体感觉，更多的只能做为员工了解薪酬制度的文章，作为一个公司的薪酬管理制度，还需完善。 以上只是个人看法，如有不对，只当放屁。[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-7-16 21:24:30编辑过此帖。[/EDIT]

lily81

一笑沧海（白丁） 怎么删掉了呢?

chinadancy

有没有绩效奖金或者其他奖金呢？伙食怎么解决？是否该发放伙食津贴？薪金发放环节是不是也应该写进制度里？

紫红色的狐狸

写详细点,这样看起不方便 不知道你在写什么

青青草芽

能否以表格的形式，这样看起来使制度变的不是那么枯燥。