[原创] 如何界定对管理责任的处罚？

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有几个问题捏拿不太准，想听听高人的见解： Y( C- E1 c. W) Y- W: ~& q4 ~1、如果员工工作严重失职，但并没有对公司造成严重损失（如损失被公司及时发现并挽回），在这种情况下，对严重失职者能否依据劳动法第二十五条处理？ 2、如果造成了损失，能否让失职者进行全额赔偿？ , U5 l1 i4 L+ O; S; O* w3、如果是下属犯错（严重违纪或失职），给公司造成严重利益损害，能否对直接管理者进行处理？降级或予以解除劳动关系？ . X2 ^/ ^7 h& [& H# F8 m3 S非常感谢！

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“严重违反规章纪律”和“严重失职造成重大损失”不仅需要企业合理合法地制定、公示出明确的制度，而且需要结合行业、企业、岗位等实际情况判断。 1.就“严重失职、经公司挽回未造成损失”而言，显然不适用二十五条第3款（“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；”）。 ! w8 p k7 `$ ^' ?2.缺乏实际情况参考下，“造成损失”无法确定是否需要失职者承担赔偿责任。很多工作本身就有风险，举个例子：风险评估出现偏差，造成企业投资失利XXX万，这样的情况责任人绝对无力也无需承担全额责任。 8 Z8 Q2 H* k8 T1 s! N9 z 3.下属犯错可以对直接管理者进行适当处理（依据是职责中有“负责部门管理”、“对下属进行督导”）。这也得看实际情况，直接领导如不失职应可预见的，可以处理。下属某些行为管理者无法预见、无从督导的，就不应进行处罚。比如说出纳去银行取公款、回公司的路上没留神被偷了——下属失职造成的严重经济损失，财务部长为此被辞退的话不去仲裁才怪呢～[em31][EDIT]用户“52sunco”于2007-9-4 10:52:14编辑过此帖。[/EDIT]

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回答非常专业，谢谢！ $ C: T0 h+ k. n其实这些问题都不能绝对的或孤立的来看，都需要通过具体事件来认定。这也是比较容易发生争议的地方。 , U" J' G3 M! B" |5 k5 e2 G曾经发生过这样的事情：某公司连续发生保安员监守自盗事件（其中一次是在保安队长请假回家期间发生的），决定免去保安队队长职务；但保安队队长认为自己确实是没有预见，不是故意包庇下属，只能承担相应的管理责任，不同意公司的处罚决定（或者认定为不能胜任工作，希望公司以支付经济补偿金的方式解除劳动合同）。像这样的情况怎么去认定好呢？

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楼上所说的情况,可以这么理解. 3 Y) @2 [. _5 s5 H( F0 L. ~ ' q# f' S; }* N8 P% B$ [: G# Q3 A2 E单纯作为盗窃份子的管理者,是没有连带责任(假设说一名员工在办公室顺手牵羊拿别人的手机,他的经理是没有责任的). 9 r k% v+ O3 b 0 _5 P. y. H- G免去保安队长职务的原因,不是"下属盗窃",而是因为身负"保障公司财产安全的职责"而没能采取有效措施制止"连续发生"的盗窃事件.同理是"仓库屡次被盗"时需要追究仓库主管的责任. % }9 V/ s% V: C7 {* T d s 公司在经营中具有合理的用人权,可以通过"不能完成职责"进行免职,且在劳动争议中立于不败之地(当然,前提是具备相应的岗位说明书和任免制度)[EDIT]用户“52sunco”于2007-9-4 13:34:29编辑过此帖。[/EDIT]

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完全赞成阁下的观点。 ) }( g, E0 ?7 _ L问题在于：即使企业规章制度或任免制度对此有明确的规定，员工还是会提出公司是单方面变更了此前的劳动合同对于岗位的约定，要求解除合同并进行经济补偿。 % h' W" u9 D. R0 @; u那么争议的关键点就是“不能完成职责”是主观问题还是“能力不能胜任”，如果认定为能力不能胜任，企业即使根据规章制度免职，可能仍需进行经济补偿。 象刚才的案例，如果没有证据显示是保安队长主观包庇，那只能认定为能力问题了。

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莫非该案例中保安队长的劳动合同，岗位条款就是“保安队长”，工资条款就是实际薪酬～？ ' [: F+ [3 n3 q- [ L: p. q) [, } ) e M& T5 s3 B% a. K8 C' ^如果是这样的话，能靠上二十五条第3款就不用支付赔偿金（制度中对“重大损失”有界定） " U+ N2 O2 c/ E& \7 i% n & D/ r$ c. Z& u7 F3 u) Y! W9 G) }' I, N靠不上...那就没办法了。[em22][EDIT]用户“52sunco”于2007-9-6 9:54:25编辑过此帖。[/EDIT]

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确实相当难界定。劳动仲裁也没有给出非常明确的意见。