《劳动合同法》实施之前，正是“裁员”时节？

东方宫

《劳动合同法》实施之前，正是“裁员”时节？ 2008年1月1日起，新颁布的《劳动合同法》将正式实施。就在劳动合同法即将实施之前，连续从特区深圳发生了几起用人单位开始辞退员工进行“结构性裁员”的事件：“沃尔玛炒人”、“龙华清湖小学一位代课10年的老师面临清退”……一时间，《劳动合同法》实施之前，似乎正是“裁员”时节。 仔细分析这些用人单位的行为，可以发现它们和LG在《劳动合同法》颁布之前清退其5～10的老员工的做法如出一辙，二者只是发生的时间不同而已。从这一点上来说，LG更像是与劳动合同法相关的“裁员”事件的“始作俑者”。那么，为什么会在短短的几个月时间里出现这么密集的“裁员”事件呢？ 一般而言，新的法律必将对其调整对象产生新的约束，《劳动合同法》也不例外，作为劳动力市场领域的主要法律，它取代了原来的劳动法，对劳动力市场主体制订了新的规则。而这些新的规则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。为了更好地应对挑战和规避风险，各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整，争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以，在劳动合同法颁布之后实施之前，出现“裁员”高潮似乎并不足为奇，它只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。 ( W+ K: U" P' Y9 Y* o- s正如易才集团专家指出的那样，《劳动合同法》的颁布给企业带来了一系列地挑战，如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定，其第十四条规定列出了“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的三种情形，其中就包括被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出“裁员”这一应对之招，从而试图最大限度地规避法律义务。 ' N! I1 }' i* P. i% q然而“杀敌一万，自损三千”。用人单位试图通过“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既是对新法的误读和谬解，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险。易才集团专家指出：“其实，劳动合同法为避免劳动关系发生大的波动，专设了过渡条款，如其九十七条规定‘本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行’，这就意味着按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。” 通过这些“裁员”事件，我们可以得出两个结论：一是劳动合同法实施之前，用人单位都在想方设法地调整自己在劳动关系领域的行为；二是用人单位对劳动合同法的认识和理解存在偏差，导致一些负性事件的发生。为此，易才集团专家呼吁用人单位及其人力资源管理者们要需要及时地接受有效地《劳动合同法》培训，来正确认识和应对劳动合法带来的挑战和风险，从而采取有效地措施积极应对，而不是采取“裁员”这种消极的手段。 & Q. S5 x- h9 K4 f: J8 ~当然，自《劳动合同法》颁布以后，社会上有很多机构打着进行劳动合同法培训的幌子趁机敛财，由于缺乏立法官方机构和劳动关系领域专家支持，提供的培训项目实际上误导了用人单位的行为。而作为我国领先的人力资源管理专业服务机构，易才集团作为劳动与社会保障部唯一合作伙伴，汇集了包括人事部、劳动部、劳动科学研究院、各相关高校及一些知名企业的多名资深的HR专家、顶尖律师，能够提供《劳动合同法》相关的权威咨询、解释和培训。对广大用人单位来说，诸如易才这样机构才是首选。

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惊现广告贴？！ 路过，实在看着来气。不是培训或网聘机构的，但还是忍不住出来原创呛两声～～如下： --------------- YC集团的“专家”，如果没读懂案例就别急着指指点点～ 3 |: y; M+ S. r1 F. }) b2 D7 D 在LG的案例上，“裁员”、“清退”这些词外行人用也就算了，业内人士总该分出“解除”和“终止”的不同吧。 在此暂不讨论就业率和社会责任。对此回复做相关纠缠的赶紧回去开慈善机构，别在企业混了。 - U: w8 D% `2 G( T5 u赶在《劳动合同法》实施前，对企业方不予续签的员工“合法”“无偿”地终止合同——我觉得这不是LG“对劳动合同法的认识和理解存在偏差”，而正是“认识和应对劳动合法带来的挑战和风险，从而采取有效地措施积极应对”的表现。 6 c% ~: E& z3 i% i. w! N# N `1 ?: K; B# d2 C7 {不花钱时不去终止，难道要等接收过“异才集团”那传说中的“有效地（应为“的”，沿用原文）《劳动合同法》培训”后&与员工续签过&新法实施了，再掏钱解除或终止合同么？[em09] ! d2 F. T0 q4 S1 h, Z7 }9 w, o. v“作为劳动与社会保障部唯一合作伙伴”的说法更不知所云，莫非贵集团能垄断讲师资源... 韩主任是劳动与社会保障部的人吧，7月份中旬就听过他的《劳动合同法》课程了。

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PS：在论坛里偶然碰到另一个帖子，题为《<劳动合同法>实施后，看劳务派遣化解“结构性裁员”压力》(http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow_cryptonym.aspx?boardid=94&topicid=115371&posttable=bbs_detail_1) # B: b6 I7 O( h0 p2 ~, H( n 匿名，推介同集团业务，举的案例一致。不由将其和楼主联系在一起。 & P1 S+ r! G5 k: A最可气的是那个帖子里的一段话：“易才集团的资深劳动专家认为，这些规定无疑给用人单位戴上了‘紧箍咒’，很多用人单位包括外企和事业单位开始考虑起成本来，作为‘理性经济人’，用人单位不赶在明年1月1日之前裁掉老员工，更待何时？” + O( l# P6 O/ c: ]8 n; r( I/ Y0 p, }对照本帖“用人单位试图通过‘裁员’来应对这些挑战和规避风险，实际上既是对新法的误读和谬解，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个‘不负责任’的名声，反而无形中给自己增加了风险。”。。。。、、这不是抽自己耳光么[em18]

sunzjhrd

我认为这种推测不会发生，具体理由如下（其实就是f法条和解释）： 第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 9 p4 l$ [: |, K6 ^) h& w; I　　「专家点评」：08年1月1日前依法订立的合同可继续履行，是法不溯及既往的典型体现，但是，却也可成为用人单位08年1月1日后违法行为的免死金牌。 6 G! ?' W, Y" P3 W7 x+ m: S　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 / w+ [0 d+ K4 c　　「专家点评」：事实劳动关系，将于2008年2月1日宣告死亡。 　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 　　「专家点评」：劳动关系跨越新旧法的，以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。

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08年元旦前 + M' ^& }; ?) X5 S( u5 z K! a/ D3 w! N5 p9 N[color=#A52A2A]大规模“企业方解除”不会发生[/color]，毕竟要承担经济赔偿，除非是为了搭旧法“不超过12个月”的末班车～～～ 3 E' O, c$ g# |4 i( C3 _- @ ; U0 n( s* Q2 G1 M' T[color=#DC143C]大规模“企业方终止”还是有发生的可能[/color]，因为12月31日前是企业无偿地与“不符合续签条件的员工”终止劳动合同的最后时期了[EDIT]用户“52sunco”于2007-9-19 18:04:30编辑过此帖。[/EDIT]