[原创] 绩效管理哲理故事与案例收集贴

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瓜子理论 $ `2 z, n+ } V2 v% ]8 V# W作者：行天人力资源管理 曹子祥 ' Z# h: V0 ~, z: {' I. h& g1 M　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（一） 　　作为企业管理顾问，我们经常听到林林总总的有关下属难以管理的议论，诸如下属如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等。但是，事实上，企业里出现效率低下、完不成任务等问题，多数情况下原因出在管理者自己身上。 　　身为管理者，许多人不知道如何给下属制定工作职责，如何分解、分配任务，用什么尺度考核下属的工作绩效以及用什么方法激励、约束下属等等。其实，要掌握这些并不难，通过分析下面的一些生活中的现象，给我们的一些启示，应该可以帮助我们掌握一些管理技术。 + a) w' X) E8 K0 Q- C3 A6 C（二） 4 \+ g+ n. h& X0 F# U　　在我们公司附近有一家川菜馆。由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到，于是我便成了那里的常客，几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点，就是在客人落座之后，给每一位客人端上一盘炒好的葵瓜子。吃着葵瓜子，品着花茶，等待上菜的时间就会变得很短。 7 ^/ P9 d3 Y' Q天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律： * g7 d) v9 }# Z5 M" Y% P2 T　　1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子； 　　2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗••••••停不下来； 　　3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促； 2 P. t! A- \/ C3 C2 k　　4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到菜上来或者将瓜子吃光为止。 　　为什么会是这样呢？ / K, p3 K2 o! `6 v+ n- C' P : |1 c' Y6 g8 Z3 u　　分析一下，我认为有主要有三大原因： 　　1、嗑瓜子这种行为很简单。 1 O! D' v5 ?% I* f8 b　　因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有,嗑瓜子的人们很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量不断得以提高(例如,嗑瓜子高手可以保证嗑开后,瓜子皮和瓜子壳都很完整)。“不断改进”这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。 " [' R, @( J# I- c' p9 \& t & ?% G% G; ]$ i5 F( V6 s$ ~　　2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。 ( c, r7 f6 c; t! w2 X　　这一点至关重要：嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报，正是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。 ' k0 o$ q! u: A 3 b2 D& H, n; N v　　3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山。这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就，心理学理论告诉我们，人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。

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瓜子理论 - e: L% t; `. I" ?# I （三） 　　在做上述分析的时候，就联想到企业管理的问题：作为管理者，是否可以借鉴吃瓜子的现象，让他的下属像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢？如果谁有办法能够做到，那么他就成功了。其实，通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。 　　首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的——就像嗑瓜子一样容易做的——小任务，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。 　　这里需要注意的是：所谓“简单”，是一个相对的概念。不是越简单越好，而是要因人而异。有些人喜欢不用多动脑筋、马上便可以启动起来的工作，他们享受操作的过程，在操作中再逐步改进、完善操作工艺。对于这类下属，我们要把任务分解得尽可能简单，让他们马上可以行动起来；而另外一些人则喜欢有一定难度的任务，拿到任务后，他们不会马上开始，而是先要做一个全面的分析，然后制定出一个最佳的行动方案来，他们觉得这样做才有成就感。给这种类型的下属下达任务时，任务就要复杂一些，让他们享受一下动脑筋的快感，但是，不能复杂到要他们花太多时间制定行动方案，这样，工作效率就会降低。 2 ~. s# X2 h* p [# x. S4 F; t　　实际上，下属的情况远比这些复杂，作为上司要能够让下属工作得更有效率，就要尽可能多地了解下属的情况，恰到好处地给他们分配任务。 　　任务下达时以及下达后，要善于使用各种方法，学会在各种场合鼓舞下属，在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。 ; U. T/ \% \% R- M　　第二、对于员工每一次完成任务，无论大小，只要找得出能够激励的地方，都要及时给予激励。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。 　　比如说，你的下属刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好！”，你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”，也不可以等到第二天再说，而是要及时。及时地赞美和肯定说明你是真诚的，效果也是最好的，第二天赞美给下属的感觉远不如及时赞美。 - F* x9 i$ _5 b4 {% A0 L; j即使你看了以后觉得有很多问题，也不要笼统地说“怎么搞的？真差劲！”，你应该首先找到能够让你欣赏的地方（如果真的一点可取之处都没有的话，建议你将他辞退），然后，先就这一点赞美他，再具体指出你认为有问题的地方说“可不可以••••••”或者，“如果••••••会不会更好些呢？”注意，这个时候，如果时间允许，一定要把原因讲清楚，这样一来，下属会信服你，二来他今后就不会犯类似的错误了。 - h- C. W6 I* L　　另外，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现得不到上司的及时肯定或者奖励，他的工作热情就会减退。如：您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评他一通，那他以后会自觉且愉快地完成你交给的任务吗？更何况，在企业中无论管理的如何好，都有不少可做可不做的任务，那么，你的下属会自觉且愉快地完成其他可做可不做的任务吗？ 0 L+ {+ K8 }. V, S: V, T9 D; J$ e　　就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是让他嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你给的“瓜子”了。 ! L2 }6 m% _0 o$ y! E+ L! H第三、向你的下属展示他的工作成就。要避免任何方式的“贪功”行为。告诉你的下属，他的工作对于你来说是非常重要的，并且告诉他，他的工作对于你的工作所起的作用有多大。还要让他知道，看到他的成就的时候你是多么的开心。这样做的结果：你的下属肯定会努力工作，不断地向你证明他的重要性，向你展示他的工作成就。 （四） $ M4 P# I5 Z2 \0 Z' h　　这些方法说起来很简单，但是，为什么多数人都做不到呢？我认为与其说是技巧问题，还不如说主要是心胸问题和价值观问题。如何解决心胸和价值观问题在这里暂时不谈，我们分析一下经理们常犯的错误是什么？ 　　1、不知道“经理（管理者）”就是要“通过发挥下属的作用完成任务”。 　　多数经理都是干上来的，他们自己干活很有一套，无论是销售部经理、研发部经理，还是生产部经理，他们都是干活能手，他们总是冲锋陷阵，忙在最前线，常常沉醉于自己“干得漂亮”，得意于“下属都不如自己”。但是，他们往往缺乏管理上的知识和经验，而不善于发挥下属的作用。他们不清楚作为管理者，不仅仅是要自己干活好，还应该要善于分解任务，然后交给下属，让下属更出色地工作，通过发挥下属的作用更好地完成任务。毕竟，一个人无论有多大的本事，能够做的事情也是非常有限的。 5 Q7 D9 Y `) ]$ F9 e　　2、吝啬赞美。 对于激励下属这类事情，他们觉得是客气，觉得没有必要。其实，这是非常必要的。因为上司的肯定、赞美、激励对于下属来说是多么的重要，它有时像春风一样温暖人心，有时像酷暑中冰凉的甘露一样沁人心脾，有时像曙光一样催人奋进。而不懂得赞美的上司，也很难成为一个成功的管理者。 - }7 `) r2 v, h4 d4 M　　3、喜欢贪功。 , G: }$ n/ u# G, ^ c6 b* z8 q　　人容易看到自己的工作成绩，不自觉地夸大自己的贡献。经理也是人，当然也会不自觉地这样做。但是，作为经理，我们有没有想到：连我们自己都这么渴望看到自己的工作成绩，这么期待别人承认自己的贡献，那么，我们的下属呢？？？想到这里，作为管理者，我们就应该清楚，我们绝对不可以自觉不自觉地忽略、隐瞒下属所作的工作，以及下属在完成任务中的贡献。所以，要想让你的下属愉快地、高效率地完成你所交代的任务，就一定不要忘记承认他们的功劳。要大声地告诉下属：“正是由于你们的努力工作，才使得我们团队取得如此的成绩。”不可闭口不谈下属的贡献，否则，下属就会感觉你不承认他们的贡献，你在“贪功”。 　　更进一步，作为管理者，当下属工作失误时，不要只知道批评下属，而是要勇于承担你的管理责任、培养责任、监督责任等等。下属不会因为你承担了责任，就逃避他们自己的责任，相反，在你为他们承担责任的时候，他们已经在思考要如何报答你了。“得民心者得天下”，管理者们如果做到这一点，成功自然先人一步。 6 J. O4 T J: `* G, V7 A* o8 [9 t　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（五） 　　您一定吃过瓜子吧？下次吃瓜子的时候，请您细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信您一定会有所收获。

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《西游记》中的绩效考核 ' S# O6 u4 @: i N2 g% ^ 　　《西游记》是一部大家耳熟能详的古典文学作品，其中唐僧师徒四人的取经故事，对我公司正在开展的绩效考核工作具有深刻的借鉴意义。 　　为了共同的目标，唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧四人成立了西天取经公司，简称“西经公司”。在该公司中，唐僧决定主要的战略目标，是该公司的决策者；孙悟空负责对重大战略规划组织实施，是公司的高管人员；猪八戒是该公司的中层管理人员，沙僧则是该公司的普通职员。下面我们分析这个公司是如何进行考核的。 　　在西经公司中，对于高管的考核是非常必要的，因为他工作的好坏，直接影响到整个公司的发展。由于唐僧自己无法辨别妖怪，常把化为人形的妖怪当作好人，所以无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。起初唐僧在考核时，过多的关注过程，而忽略结果，并搀杂了不少个人价值判断，这样考核的效果可想而知。在对考核结果的反馈上，唐僧一味以惩罚为主——念紧箍咒，而不是（也没有能力）对孙悟空的工作进行指导，孙悟空辞职也就再正常不过了。这里就涉及到过程考核与结果考核，究竟以什么为导向的问题。对于高中层管理者来说，每个人有不同的处理问题方式，况且工作具有很大的不确定性，如果从过程来考核，难免会给孙悟空的工作带来很大的障碍。唐僧开公司的目的是到西天取得真经，唐僧的任务是明确取经的路线，制定大的战略，怎样达成战略是孙悟空的事。关注过程的考核，只会导致一些不必要的麻烦，比如说后来的“无底洞”事件，由于唐僧坚持认为老鼠精变的女子是好人，从而否定孙悟空的判断，结果被老鼠精掳去，差点破坏了整个取经计划。既然聘用孙悟空担任高管职位，就应该相信他的专业水平，考核只针对结果就好了。如果对孙悟空还不完全放心，接下来要做的应该是建立完善的激励机制，统一孙悟空与公司的目标，也就是唐僧应该就取经的远景目标与孙悟空充分沟通，使孙悟空认识到公司经营的好坏与自己的利益有很大的联系。至于控制方面，唐僧有了紧箍咒就已经够了。虽然这种控制实际用得很少，但这给了孙悟空一定的心理预期，如果他行为不端就会招致惩罚。这样一来，整个西经公司的中高层考核机制就比较完善了。 　　而对于猪八戒的考核，过程更为重要一些。因为他的工作主要是一些日常工作，成果难以量化，这时过程的控制监督就比较重要了。而唐僧不具备这种监督能力，于是对猪八戒的考核只能由孙悟空来执行，孙悟空通过一些不定期的抽查，来规范猪八戒的日常行为。对于猪八戒的考核关键还在于明确他的定位，对于他的评价应该针对所交代工作的完成情况，但是公司对猪八戒的定位模糊，没有确定的职位说明，这样猪八戒什么事都干过，因此在对他评价时，容易忽略其工作业绩，而对他的一些个人品质纠缠不清。按照功劳来说，猪八戒大于沙僧，可最后沙僧的绩效奖比猪八戒还大，只是因为沙僧的个人品质好一点。但是个人品质的好坏与工作业绩的好坏没有必然的联系，个人品质是一个比较抽象的东西，通过考核去鉴别无疑具有相当大的难度，而且这种品质具有很大的欺骗性。考核的作用是提高公司整体绩效，这是根本目的，当然这并不是说品质不重要。个人道德与他所处的环境有很大的关系，也就是说企业文化对员工的个人行为规范起到一个引导作用，而这不能通过考核来达到。我们在考核时，一定要界定好考核与其他职能的分界线，套用一句老话：“考核不是万能的，但没有考核是万万不行的。”

flying_alex

不错的主意，大家资源共享，我也曾收集过不少故事，下次拿出来跟大家一块分享。

陆泽昌

郁闷，楼主你在哪里收集的这么多故事哦，佩服。

狱人

不错的提议，我也参加！[em09]

tj00100

谢谢楼上兄弟们的支持。 ) ?* R! Z1 J0 J* B回陆泽昌：大多是平时看过，有的收集了，没有的也有点映象，然后baidu出来的[em01]

lily81

收纳了.谢谢楼主

匆匆

谢谢。

tj00100

楼上案例不错，呵呵，第一次见[em01] 积分奖励会在论坛管理员休假完后加上：）