[转载] 绩效考核，标准化不是标准！

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作者：赵日磊 - j" F& k5 y9 L- |& r3 w _. I 标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。 8 v* G" C. p! H: E 不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。 9 x5 v- X# U) t/ d * {& M, ?8 H3 U 标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。 , ^; P* }8 p& L9 ?: k9 _ 很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核做起来就容易多了。 2 T2 V- A! F# X: i) T 绩效考核的标准化主要表现在： 8 h3 N2 v v/ c# v! z* u ; x& B; K: \: y# K1 M$ w 不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。 & E1 h- W, I) t7 l! r' |. _ 下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。 W4 W. D+ a' g7 Q. b# ] T 速描： 1 y' _& M* u: J1 e$ \8 ^ 绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。 . g' o6 Z" [7 [; w s7 {! S7 J 在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。 % d, M( u9 Z& f* G 当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终。比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。 " B& u5 V1 o& y0 H5 M 主要症状 1、员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。 / r- H5 D! a! q 2 s( n3 P/ s7 U0 L; f9 g, L9 _ 2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。 / j: G2 [! ~- G% H5 z8 V. d / R6 d9 W: N5 E3 w E( o 3、考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现令经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。 4 h, |, D) F8 q9 b0 Q0 Q 企业理由：“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。” $ T R: w8 S8 k0 @ 问题分析：没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。 0 {, a3 H0 R/ I) O7 E* M 真的没有问题吗？ 有，问题还不少。 * }7 E" [2 j, @) [ 第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。 / K; `6 N0 W+ Z3 i& r' }3 I8 X$ } 不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅仅是为了把员工成三六九等吗？ # F$ ~; y. U: R) g 不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？ : I# ~5 k% l, l) p$ @3 `! C R 员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？ ' `+ e4 f* n+ ]( O- r2 R/ O 第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗？ * m+ ]( N/ [7 n+ }% q3 M. n & T5 @ R; x9 U! @: I; H; j; E* U 第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那考核的意义何在？ ! D) p* q/ U8 T3 x8 h! i/ n 智慧管理：严格制定绩效计划 绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。 5 |- `; H) ^9 r9 w6 H4 m2 [) T' I 整改措施： 1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。 2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。 % |0 \ U: h5 K/ e* y 3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。 2 a* m9 K/ K0 e1 V' k 4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。 $ k6 H& M0 y- k" B! T 5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。 - p. N: o4 l$ L& t9 R1 {( Q 3 N4 F7 p0 q' a7 u1 K1 M* @ 没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！