[转载] 绩效考核，标准化不是标准！

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作者：赵日磊 标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。 * v2 h6 V% h, P! o 不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。 8 q8 z; O6 [: w2 X 标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。 . S$ [- ?$ r3 i# t. F( [ ? 很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核做起来就容易多了。 - P0 Q8 j3 v' L6 K7 ^, A8 s 绩效考核的标准化主要表现在： + C5 R; |8 D5 k, k# u0 R4 @ 不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。 8 V" e% r' `# F2 j/ K) e , G v# G1 Y; p/ L% E; Z' E* U; G 下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。 ( q t( [3 m1 k! a6 h l 速描： 绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。 ( i* w3 f4 d, _8 O 在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。 " f2 h* C9 e! I$ R' g1 o3 B / h; O- @' Z& ` 当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终。比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。 主要症状 1 n. F, W- Y. R6 ]% B 9 d. o6 z* Z6 @9 i& ` 1、员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。 2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。 0 @/ ~3 J5 c5 K0 t' f 3、考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现令经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。 企业理由：“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。” ( t' g4 |1 \9 z0 ^+ g 2 h, H' |4 j+ p 问题分析：没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。 h o7 Q; `/ W6 ~; d+ d9 D. w 真的没有问题吗？ 6 ^* B& y& k1 U$ T 有，问题还不少。 . t8 d) \1 M/ p1 H; @' p 第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。 4 Y; G& N/ x. h2 V3 N1 n - |7 M% t. V* c1 }* O 不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅仅是为了把员工成三六九等吗？ 不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？ 员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？ 第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗？ ; X. G. j& Q- m8 A S, C$ } 第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那考核的意义何在？ # Z& e2 Y. `7 ~3 t h( l% S 智慧管理：严格制定绩效计划 3 S$ o" [: M7 A! _) y" g 绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。 - q$ G! \$ V2 a+ [) c5 h , z$ q7 Z7 \ g/ f7 @$ T 整改措施： + q8 V3 y9 }/ C. I + ]* J/ n6 U! \4 ^ 1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。 2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。 9 l2 ]& g# Q5 A( _& |" ]( X 3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。 4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。 $ @3 {! R% m" A3 S& O- D 5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。 没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！