企业培训需求分析[ZZ]

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企业培训需求分析 4 D( S# y6 r3 i5 T—确定培训目标，制定培训计划 6 Z' |: f* e% J+ _" g/ B% K, Y# v% a7 [ 我们知道，一个培训项目的产生来自于需求分析。这种需求主要指企业发展所需技能的信息。通过调研而收集到的信息往往涉及范围广，目标不够集中，这种分散的培训项目会导致培训成本过高，投资回报不理想。因此在开展需求分析之前，一是要明了企业的全面情况，企业发展中存在的主要问题，哪些问题确实可以通过对员工教育培训加以解决。二是要明了全体员工自身的状况，他们的职业发展观及职业生涯中遇到的问题，如何通过培训来满足探马恩的需要。通过教育培训一方面要保障企业发展的需求被满足，另一方面通过给企业员工学习、成长和进步的机会来鼓励他们留在企业中，为企业继续服务。 / Q2 v4 F2 U' E! N8 u4 O- x) U& N$ d 企业员工培训需求分析可以分3个层次进行： 8 o- H+ `# Y0 K8 E; d( A5 l* F) q 1. 组织分析 4 p7 p/ j5 @8 b+ }2 W9 K着重确定教育培训在整个企业范围内的需求。把企业线装与企业未来发展目标进行比较，找出薄弱环节，同时对企业发展的外部环境（如政府改革、各种法律的颁布、市场化的进程等）和企业内部氛围（如生产率、出勤率、辞职率等）进行分析研究，确定通过教育培训是否能引起职工行为向有利于实现企业目标的方向转变。 $ `8 a; P9 v; w; e- M 2. 工作分析 ) l; i; `7 R; i/ ?就是试图确定教育培训的内容，即职工达到令人满意的工作业绩所必须掌握的东西。它抓哟包括：系统地收集反映工作特征的数据。指定每个岗位的工作标准。明确怎样才能达到这些工作标准。确定有效的工作所需的知识、技能、才干和其他一些能力。工作分析包括工作说明（任务、责任、职责）和工作规范（知识、技能、能力）。 {" l$ W2 S) F- x# W 7 A5 c1 ^' r3 u( J- ?3. 个人分析 / F( H* G: R5 z% ] $ f6 f; c: \6 [# ~8 Z& P就是确定每个职工完成所承担工作任务的好坏。可以用一个简单公式表示：理想工作业绩-实际工作业绩=教育培训需求。理想工作业绩与实际工作业绩之间的差别可以由教育培训来缩小或弥补。 $ u. N8 k9 v' f5 g ( W# l/ u4 B3 L1 s9 C5 X3 M4 [管理学家认为，人的共性在于他的一切行为都是：1、有原因的；2、可以受激励的；3、受目标指导的。行为中发生的个人差异主要是由于感知、认识和激励方面的差别，这些都将促进个人价值观和知识系统的演变。由于企业和职工出在同一的社会、经济和文化背景下，企业和职工的关系非常密切，互相以来，共同发展。通过培训则可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人和企业两者都相应得到最大程度的满足。因此，可以认为人力资源开发过程就是将企业和个人理想化地结合成一种彼此受益的匹配关系。 5 N: ~* m3 K. R! \ 对企业教育培训需求分析的方法很多，比较成熟的有： ' |! n9 W r, i9 K8 d7 Z1. 工作职位分解法 是把一个涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解成若干部分。它的具体步骤可以包括：研究分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元；检查工作职位，寻找合适的关键因素即关键点。这些关键点可以使培训者更容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量。目的是针对这些关键点设定教育培训的项目和目标、内容等。 ( M- {+ [' {. X6 K! G2. 任务分解法 * R/ g& Q" @4 W * w: Q9 t8 x) ]+ Y, g* H它是解释工作职位的另外一种方法。指对完成任务的行为进行系统分析，找到完成它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。可以先将工作职位上的任务系统地列出来，评价这些已经列出来的环节或部分的重要性及可能经历的困难，目的是针对这些困难和重要性设定教育培训的项目、内容和目标等。 7 h0 K" ~( v: x- u" o' X 1 A% W/ z9 i7 m! t7 Z/ Q9 O4 E/ p& M3. 错误分析法 3 M( p" @: g7 V; f 9 p6 F0 B& i( K2 d& _: c此方法适于错误发生率比较高的工作职位。指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果。首先要能指出发生或可能将要发生的错误；然后分析发生错误的原因；最后是评估产生的后果。依据这些分析结论，来确定教育培训的项目、内容和目标等。 , _3 k8 w2 \3 ?' H# s5 x9 B3 q 1 `) e) ^9 R9 f+ J& M- _4. 技术分析法 这种方法比较适合那些无人监督的工作职位的必备技术进行分析。它强调的是技术的系统性，因此必须提供足够的信息才能确定一个合适的培训项目，这种方法经常需要专家参与和指导。 - q! m( f# b7 n5 s5. 工作业绩评价法 , I* ~4 |) Z% n" O( p7 D: Z2 k% L # {2 a( c& f; C主要是对职工的实际工作成绩进行的一种评价。在评价的基础上，可以设定具体的培训项目，这种方法是建立培训需求的一种有效方法。 6. 性向测试法 . Q9 x" W4 b$ Z; o, j* r. z! b4 f. A 4 D- p4 f* N* m" ~3 c# ?, n& N7 E为了获得决定职工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方法是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定职工个人的发展方向。 e( l, H$ N8 x" n+ x ! m- t( [4 a+ o* T7. 职工投入调查表 $ H/ q7 F1 d: j: A" U . K: O- u3 }- ?( S# b+ N6 n通过设计一些表格来反映职工的能力与培训投入的不同渠道的关系。这种表格由职工按要求填写，它能够有助于未来培训活动的安排，使培训活动能够满足众多人的需要。 T' h& g" |6 |2 h: o# t8. 小组座谈法 + X# B+ j7 I4 o9 s 组成一个10人左右的小组，讨论一个大家都熟悉并且是会议前制定好的题目。大家通过对诸如工作满意度、工作态度、错误发生原因、计划执行情况等问题的讨论，找出解决办法，培训者通过参加讨论可以确定将来的培训项目、内容和目标等。 - F& R7 W8 K4 ^! n" L4 G: o J 应用适当的方法对企业教育培训需求进行分析后，就可根据企业存在的问题确立培训项目、具体的培训内容、行之有效的培训实施计划等。培训实施计划主要应该包括： 1 U1 c! m! W% y+ E3 ] 确定培训项目和内容； 9 [2 l0 z* c0 P7 B) }* Z 2 O8 s" O: r- ?7 y p) F* k" p! n实际培训课程； 选择培训地点和培训设施； 4 d5 M! v9 l$ n制定培训费的预算和明确经费来源； * r7 H2 `# T# B. n' H1 i$ T- Q # X5 b5 p' d1 U. q4 n, i% d指定培训教学计划，选择培训教师或培训指导人员；安排培训人员的各种后勤问题（如饮食、住宿等）。 " P C+ o" D: S" T

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