[原创] 培训的三级评估和四级评估

刘青峰

关于培训评估，很多公司和培训负责人都用柯氏四级评估法，对于大多数公司来说，一、二级评估做的都比较好，在进行三四级评估的时候会遇到一些问题，因此，下面重点说说三、四级评估如何进行： 在培训中有很多的课程其实都应该是要求行为改变的，绝对不仅仅是让培训的人有点感触而已，但是在如何度量行为的改变通常会遇到一些困难：一方面很多公司都是把培训当作一种福利，参加培训更多是有什么感触，很少有人真正落实到自己的行动上；另一方面，很多管理者觉得自己的管理水平还可以，或者是业务忙，根本就不愿意参加培训。这个问题的解决需要两方面的努力，第一是公司相关领导的支持，另一方面是要把课程做精，让参加的人有收获。 1 `$ V; E; Z& f) v这样的三级评估更容易做了，主要可以通过两种形式，一种是行动学习法，即在培训后有哪些感触最深并且要在以后的工作中进一步改进和提高的，由其本人做行动计划，并在约定的时间内跟踪反馈；另一种是根据培训课程所要达到的目标做课前问卷，在培训后一定的时间内再进行问卷调查，通过前后的对比可以看出培训是否使其在特定的行为上有所改变（这种方法对课程开发本身的科学性要求比较高）。 至于四级评估，一般来说更适合针对培训项目来进行，比如销售专项培养计划，可以通过培训前后的情况变化的调查来确定，有很多的时候很难判断一个变化是由培训引发的还是其它因素，因此培训的四级评估如果在通过培训进行流程的改变进行，这种评估更容易进行。比如一个店面销售培训（是卖服装的），原来的流程是选衣——试衣——搭衣——买衣，但是培训老师（教练）发现（我们有时也会有这样的经历），试完衣服后，如果比较满意，就很少进行搭衣的环节而直接进入到买衣的环节，或者是搭衣买的可能性也比较小。如果改变一下流程，改为：选衣——搭衣——试衣——买衣，很多人可能会把搭配好的衣服都买下来。进行流程改进之后果然销售量有所增加，这样就可以通过同期的对比对培训进行评估；再比如可以取培训样本，通常的做法是在业绩相对较差的地区或人员进行培训，在一定的时间内对其业绩进行考核（这样的培训通常是通过咨询或教练式的项目取得的，靠一、两次培训一般不会取得满意的效果）。 9 d" |+ H" {( e四级评估还可以通过人力资本准备度来进行衡量和评估，主要是针对根据公司的的发展策略推进的专项培养计划的实施与评估（关于人力资本准备度的相关内容可以“战略地图”一书中了解并进行学习）。[EDIT]用户“刘青峰”于2007-10-27 1:35:18编辑过此帖。[/EDIT]

刘青峰

根据培训的目的、目标、类型、对象等的不同具体来选择做哪个级别的评估。

缘梦王

[em01]

daminghu

根据整体培训体系来策划培训评估。

岑轩

醍醐灌顶啊！LZ不仅仅解决了我在工作中的一个具体问题，更让我看到了这个职业能达到的高度，激发了我的工作热情和动力！