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[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【总结与评奖】

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[LV.1]初来乍到

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楼主

发表于 2007-11-9 12:04:00 |只看该作者 |倒序浏览

几次坐在电脑前想写这个话题的总结，但都是写了几句就关了，太不好写了。不过这是个任务，也经不起论坛管理员（美女哦！）的催促。好在有liziji兄的经典回复，还有各位朋友的积极参与，要总结还是有些内容。一、资料在发起这个话题前，本想先找些资料，大家看了之后讨论的内容就会丰富些。可惜的是，怎么也找不到。在总结之前，先给大家看看挂在中国人才热线上的一些信息：经营分析与绩效管理专员（记忆科技（深圳）有限公司）岗位要求： 1、管理/经济/数学专业本科及以上学历，有2年以上电子制造企业经营分析工作经验及绩效管理工作经验； 2、在企业经营计划、绩效管理、业务运作、流程优化及管理方面有工作实践经验； 3、思维能力强，良好的沟通、协调和组织能力； 4、有电子制造业绩效管理工作经验更佳。岗位职责： 1、根据公司及各部门年度规划，设定绩效目标； 2、根据年度规划，执行目标管理和绩效测评，评估绩效达成情况，及时纠偏，促进战略目标的实现； 3、依据绩效测评的需求，建立指标体系、工作制度和规范等，进行统计分析，保证绩效数据的及时和真实准确； 4、依据年度规划的需求，进行内部经营信息和绩效数据的整理分析，支持公司规划决策。人力资源专员（绩效考核)（华为技术有限公司）职位描述：组织建立、完善分类分层的绩效考核制度和绩效管理体系，组织及指导业务部门开展各类绩效考核工作。职位要求 1、本科以上学历，管理类或相关专业； 2、两年以上绩效管理工作经验； 3、对人力资源管理有全面的了解和认识，熟悉考评或薪酬体系，有较强的人际沟通能力、组织协调能力和工作推动力，有较强的任心； 4、英语CET-6及以上。绩效管理专员（深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司）工作职责： 1.进行工作分析，编制更新职位说明书； 2.建立、维护和优化绩效管理体系和流程； 3.执行绩效管理制度，组织进行绩效考核，指导、监督各部门的绩效考核工作； 4.统计分析绩效考核结果，并反馈至相关部门主管，提出改善建议，并协助主管制定绩效改善计划。任职条件： 1.人力资源管理或相关专业本科以上学历，三年以上相关工作经验； 2.掌握人力资源理论知识，有绩效管理工作经验； 3.诚实正直，工作细致，沟通协调能力强。绩效管理高级专员（深圳航空有限责任公司）具体要求 1)根据企业战略目标，运用BSC制订公司各级指标体系； 2)组织召开绩效管理室会议，监督公司各部门、分公司、二级公司的员工绩效管理； 3)收集针对绩效管理的意见和建议，提出合理化建议，优化绩效管理体系并推动实施； 4)推广和优化人力资源综合信息平台及BSC绩效管理平台、维护平台中绩效考核相关内容。岗位要求： 1)全日制大学本科（含）以上学历，英国国家四级（含）以上水平； 2)三年（含）以上国内、外大型企业人力资源管理经验，两年（含）以上绩效管理相关工作经验； 3)具有较强的现代人力资源管理理论知识和实际操作经验； 4)熟练掌握BSC战略管理工具，熟悉KPI指标体系的制订。绩效主管（深圳影儿时尚集团有限公司）具体要求 1、3年以上大中型公司绩效考核管理经验； 2、熟悉工作分析、岗位评估的开展，结果的评估； 3、具有制度流程改善能力，较高的洞察力，综合素质高。能熟练的独立建立与适时制订可操作性强的绩效考核方案； 4、熟悉KPI、MBO、平衡记分卡等考核工具，并有成功推进的案例； 5、具备较强的人际沟通能力、协调能力强，良好的团队合作意识。工作职责： 1、根据企业发展阶段制定绩效评估与考核手段及策略； 2、负责指导和发展员工的绩效评估与考核系统； 3、改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； 4、协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其符合不同阶段的要求； 5、指导各部门主管开展评价工作； 6、根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； 7、实施员工绩效评价面谈； 8、分析、管理并保存员工绩效资料。绩效管理经理（诺亚舟教育科技(深圳)有限公司）工作内容：根据集团战略建立业绩管控体系；指导各部门开展业绩管理工作；根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；组织实施绩效评价面谈；调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；协助修订政策指南和操作手册，提供政策支持；协助上级完成其他相关绩效管理工作。二、总结这些都是我在中国人才热线上搜索“绩效”二字出来的东西，看看这些职位的工作职责或者工作内容，似乎不管是专员、高级专员、主管还是经理，都有一些共性的工作。例如：“建立和维护绩效管理体系”，“组织、指导各部门的开展绩效管理（考核、面谈等）”等。由此可以看到的，就是在大多数企业里面，对绩效管理专员、主管、经理的要求都类似“绩效管理的筹划者、组织者、协调者和监督者”，肩负着光荣、艰巨却几乎无法完成的使命。究其原因，正如liziji兄所讲，“权”、“责”、“力”难以匹配，详细的内容，请看liziji兄的原文。这让我想起坛子里面关于李践老师的“绩效飞轮”的帖子，作为李践老师而言，在风驰传媒，他当时是老板；在TOM，他当时是CEO，以他的“权”和“力”来落实绩效管理的“责”，自然是不在话下。但是拿到其他公司，考核HR们的“权”和“力”来落实绩效管理的“责”，结果肯定不爽。再回到我们的话题，如何做绩效主管（专员）的绩效管理？按照绩效管理循环，需要人给他做绩效目标（计划）、需要人给他进行绩效辅导、需要人给他做绩效考评、需要人帮他做绩效分析和反馈，最后还需要给他绩效面谈和做改进计划。这些，谁去做？放开上面的话题，我们不讲绩效管理，只讲绩效考核。考核肯定需要指标，指标又需要来源于岗位职责和工作内容，那么在上面哪些无法同“权”和“力”匹配的“责”里面，我们又可以提炼什么指标？按照“目的——目标——指标——管理”思路，绩效管理的目的是提升员工的绩效，促进企业战略目标的实现，而绩效管理专员（主管）又是绩效管理的首要责任人，按照这个思路下去，战略目标的完成情况和员工绩效水平的提升情况将会是关键结果领域，可是这现实吗？按照绩效管理的理论，要做好绩效专员（主管）的绩效考核，我们首先要弄明白他们的岗位职责是什么？而liziji兄在最后讲的考核绩效主管比较合理的四个关键指标，看作是岗位职责更好。如何做绩效主管（专员）的绩效管理？绩效主管（专员）的绩效指标（完整的）会有哪些呢？欢迎大家继续讨论。仍然可以评奖：）三、本期评选结果与奖励措施 1、一等奖1名：（liziji）100分，中人网《管理@人》杂志 2、二等奖2名：（惊天剑）50分，中人网《管理@人》杂志 3、参与奖5名：（yzwlovewzy、zpw415）20分谢谢各位的参与与支持，请以上获奖人员发短信给论坛管理员，便于我们的积分操作与奖品的寄送。