[原创] 员工迟到，是能“扣”还是能“罚”？！

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有的專業法律人士說新的勞動合同法裡公司可以扣款的只有1、所得稅2、保險及公積金3、違約金4、法院判決生效的撫養費等，其他的項目不能扣，只能罰

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对业务人员,要采用隧道管理,迟到\早退可以不加约束,但业务能力才是最需要考核的! ! s" `+ p( `6 y, P5 B9 t . b# {$ h2 b; F也许,他的迟到正是因为于客户有约?他的早退是因为......

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其实对于销售人员来说，有什么必要非得按时上下班呢？只要他的业绩达到公司的要求，这此小节其实不必太计较的。对他们的工作时间适当地弹性化，没什么不好！毕竟他们是以业绩说话的。

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排开是否销售人员不说 + J* K: Z7 ]$ H4 }. b9 R6 M& O& {! u如果迟到到底是该说扣款还是罚款呢

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也可以不采用扣款或罚款的方式，可以在规章制度里规定：连续迟到几次或累计迟到达到多少次属于严重违反公司规章制度行为，而劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度”是可以解除劳动合同的。

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,法律没有明文禁止的,就可以做,罚扣都行,但一定要形成程序合法的企业制度.至于规定扣的哪几项,是必须执行的,并不是说只限于哪几项.

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传一份文章,从文章可见,是没有明文规定允许企业罚款的,但是同时也没有规定说企业不可以罚款,现在属于空白期,呵呵 3 W! ?. N+ A' [企业罚款权探讨 李雅云 在我国，企业对自己的员工有没有罚款权（或称经济处罚权）？这是许多劳动者和企业管理者经常思考但又不甚明了的一个法律问题。本文试图对这一问题进行探讨。 一、企业罚款权的概念、特征和表现形式 一般说来，针对公民实施的罚款，是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授予的职权和明确的法律依据，不得对公民实施罚款。 5 `9 l4 F' J: j企业对自己雇用的员工进行罚款，是特定的经济实体，对特定的人实施的经济处罚行为。企业罚款的基本特征是：（1　）企业员工违反了本企业内部规章制度，并按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚。（2　）对员工的罚款并不以员工是否给企业造成直接或间接的经济损失为必要条件。罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性。 u( k( W6 M4 T4 q在罚款的形式上主要有： （1）责令自己的员工向企业交纳现金和财物； （2）克扣员工的工资、奖金和各种津贴和福利； （3）扣缴员工已交纳的保证金和抵押金。 其中比较多见的罚款形式是“以扣代罚”。即上述第（2）第（3）种形式，是指企业以克扣员工的工资、奖金等，代替由员工主动交纳罚款。企业采用这种罚款形式最容易引起劳动争议和劳动纠纷，也是企业员工怨气较大，比较反感的劳动管理形式。企业往往凭借自己发放工资的优势，不管职工愿不愿意，擅自克扣职工工资以行罚款之权。这种显失公平的罚款，应由法律严格限制和规范。 二、企业罚款的法律依据及存在的问题 目前，在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款并不鲜见。按照1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定，　国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚： 0 `; Y3 t e. s0 o' N) v（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的； （二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的； & c; @$ \2 A s0 B$ P' P（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； （四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的； ) V) e- {, @% I F& w8 j（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的； （七）犯有其他严重错误的。“ # F% @( V. h: k# Y7 v9 N7 n该条例第12条还规定，对于职工给予行政处分的同时，“可以给予一次性罚款。”这就是说，对于职工的罚款应当是一次性的而不应当是连续性的。 该条例第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。” 7 o3 U% S. X: ~+ ~3 q2 b4 ]该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。” ( Z3 I: T" _0 o6 [ j. s m该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。” 从以上这些规定来看，国有企业和城镇集体所有制企业在对职工行使罚款权（经济处罚权）时，在罚款适用的情形和范围上、罚款适用的次数、罚款额的幅度上以及罚款的处罚程序上，都有了比较具体的法规依据。笔者认为，这些规定并不是科学、严谨的，主要存在以下问题： 9 _8 o% L7 Z$ s9 ]! f2 _1.《企业奖惩条例》只适用于计划经济体制下的国有企业和城镇集体企业，不仅适用的企业范围过窄，而且已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在市场经济体制下，不应当以所有制性质来划分企业类型，而应以企业的资本来源及企业对外承担的责任形式来划分企业的类型。过去，我们按所有制性质划分企业类型，体现了许多不平等的待遇。国有企业和私营企业、三资企业在社会负担、纳税责任，银行贷款、职工劳保及福利待遇等方面，都存在着显著的不平等。事实上，企业对职工罚款与企业的所有制性质没有必然联系。在私营企业、外资企业、股份制企业中，都不同程度存在着对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。有的企业甚至乱罚款、滥罚款，严重侵害了职工的合法权益。 & M* M5 q, g7 x2.罚款额的幅度偏高，并且没有规定扣除罚款数额后，职工的实得工资不得低于当地最低工资标准。例如：一个职工所领的工资原本就是当地最低工资，如果他因违反企业内部规章制度被罚款月工资的20％，那么，他实得的工资必然低于当地最低工资标准。这样，他在维持劳动者本人及其赡养人口的最低生活方面，就会发生困难。 . S6 y2 v7 @! {, k3.企业行使罚款权缺乏严格的法定程序。 3 q+ ^) {# u; o! e/ b4.法律应明确规定：企业罚款所依据的企业内部规章制度，必须要经过企业职工代表大会通过，并报当地劳动行政管理部门备案。 3 j5 F% w+ B7 c+ ^3 {在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。

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三、企业享有罚款权的必要性 2 b; [% r0 j# O& \" k* b# v7 G9 [在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的。由于没有建立劳动合同制度，职工在企业可以呆一辈子，企业缺乏解除劳动合同或辞退职工的有效手段，所以在许多情况下，不得不借助罚款手段，进行劳动管理和企业管理。罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。罚得之款也归国家或集体所有。在当时的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业。罚款作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的行政管理手段。 + b9 a* t8 H' Q- r" Y0 p9 ?4 J在市场经济体制下，企业是否应该享有罚款权？笔者认为，答案是肯定的。主要理由：一，1982年国务院发布的《企业奖惩条例》依然生效，国有企业和城镇集体企业罚款是有法可依的；二，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；三，从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权作严格限制。 值得一提的是，罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。如在瑞士，企业对职工行使罚款权十分慎重，程序非常复杂。企业须与工会订立协议，协议中约定有罚款内容，企业才能行使罚款权。由于企业罚款受到严格限制，瑞士的大多数企业宁可采用订立短期劳动合同，或采用仲裁、诉讼等方式对待违反企业内部规章制度的员工。 ( G% u u& U+ Y, j& V# f四、几点建议 6 a# G0 O3 P. d" N4 u( i. B% t J4 Q4 C目前在我国，企业内部劳动管理方式比较混乱。一些企业钻法律不完善的空子，对职工乱行罚款权，严重地损害了职工的合法权益。为防止企业乱罚款，应着重解决以下问题： 1.我国应抓紧制定新的、适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。 2.重新制订《企业内部劳动规则纲要》，并抓紧制订《劳动标准法》。我国于1954年由国务院发布了《国营企业内部劳动规则纲要》，指导国营企业的内部规章制度的制订。目前这个纲要已不再适用，迫切需要制定一个“新纲要”，规范企业内部规章制度的合法性及效力性。新的《企业内部劳动规则纲要》要适用于各种类型和不同性质的企业，不能仅限于国营企业。在内容上，“新纲要”应规定企业规章制度制订的基本原则和程序，特别是应当明确规定企业的规章制度应由职工代表大会通过并公布，以及规定企业应当将其内部规章制度送报当地劳动行政管理部门审查备案等内容。《劳动标准法》应在最高工资、最低工资、劳动保护条件等方面作全面的规定，以配合《企业内部劳动规则纲要》的制订与实施。

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还有一篇类似的文章,也一起传上来与大学分享下: 8 }& t" Z2 p; o( e企业罚款权的法律分析--张纪涛/陈晨(申浩劳动法律事务中心) / p* E0 i! G: Y7 J% V# _在我国，几乎所有的企业为了管理的需要都制定了自己的规章制度，并且为了保障企业规章制度的有力贯彻大都规定了对于员工进行经济处罚的手段。这种经济处罚实际上就是企业在行使企业罚款权，企业到底有没有罚款权，这个问题困扰着员工也困扰着很多企业的管理层。在这里我们就对企业罚款权进行一个初步探讨。 / q Z5 ]1 N C% `( n一、企业罚款权的概念及其存在的必要性 * L1 y" Y* y/ H1、企业罚款权，是指企业对自己雇用的员工进行罚款的权利，是一种特定的经济实体对特定的人实施的经济处罚行为。企业罚款的基本特征是：一是企业员工违反了本企业内部规章制度，并按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚；二是对员工的罚款并不以员工是否给企业造成直接或间接的经济损失为必要条件，罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性。 ; ?, S- C, N5 Z K, v7 P, k 0 B+ u! Y: k3 I0 i2、企业设定罚款权的必要性。在一个企业的经营管理中设定罚款权是必要的，因为：首先，任何一名员工都会严格准确的去执行企业的有关规章制度，那是不可能的也是不现实的，所以必须建立一种惩罚制度才能保障规章制度的有效执行，进行罚款是一种严厉而有效的手段；其次，从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权，只是在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。 二、企业罚款权的法律依据及其存在的问题 9 X, H" d5 U$ \( V通过以上的分析，我们可以看到企业罚款权的存在是必要的，但是作为一种惩罚手段，是对员工一种利益的剥夺，因而必须要受到法律的规制。 0 \3 V* g! o7 X1、企业设定罚款权的法律依据。根据1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。”该条例第12条还规定，对于职工给予行政处分的同时，“可以给予一次性罚款”；该条例第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”；该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定”；该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。” 2、通过国务院《企业职工奖励条例》的规定，我们可以看到该条例对于罚款适用的情形和范围、罚款适用的次数、罚款额的幅度以及罚款的处罚程序，都有了比较具体的法规依据，但是我们认为其作为企业罚款权存在的法律依据还存在几个问题： # g L5 [2 ^9 Q$ j* r' V4 w2 J ' S. v& ?6 F4 m" ~! P首先，《企业奖惩条例》只适用于计划经济体制下的国有企业和城镇集体企业，但是在现在的市场经济体制下，我们的企业所有制类型已经多样化，因而这个条例与我们的现实有着极大的差距，主要表现就是适用范围过于狭窄，以至于私营企业、外资企业、股份制企业等存在的对职工罚款的问题无法可依； 其次，罚款额的幅度偏高，并且没有规定扣除罚款数额后，职工的实得工资不得低于当地最低工资标准。例如：一个职工所领的工资原本就是当地最低工资，如果他因违反企业内部规章制度被罚款月工资的20％，那么，他实得的工资必然低于当地最低工资标准。这样，他在维持劳动者本人及其赡养人口的最低生活方面，就会发生困难； 最后，在我国由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，因此，企业在制定规章制度的过程中很容易制定有利于自己的罚款规定，但员工面对就业压力很容易屈从，这样员工的个人利益就无法很好的得到保障，但是这方面法律的有关规定并不明确。

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三、企业罚款权与行政性罚款的区别以及法律性质 ( X: g8 W2 j7 g( ~8 b 通过以上论述，我们知道企业对员工进行罚款，有着必要性也有一定的法律依据，但是很多人对于企业罚款权并没有一个准确的定位，并且容易把企业对于员工的罚款等同于行政性罚款，我们来看一下这些问题。 6 p" q( Z3 P7 G7 S 1、企业罚款权与行政性罚款的区别。首先，二者的目的不同，企业罚款是为了管理好企业，使自己的规章制度得到有效执行，从而保障企业的效益，但是行政性罚款是为了遏止违法违规行为及其危害的一项重要法律制度，从而维护社会的稳定；其次，二者的依据不同，企业罚款权是根据企业自己制定的规章制度来实行的，对于行政性罚款的依据主要是一些法律法规及其有关规章；再者，二者执行的主体不同，企业罚款权主要由企业管理部门来执行，而行政性罚款则主要由行政机关来执行，可以说企业罚款权是一种私权利的行使，行政性罚款是一种公权力的实现；最后，二者针对的对象不同，企业罚款权针对的是本企业的员工，而行政性罚款针对的是社会上不特定的人。 + Y( h( P0 u' L1 r* _% Z' E' R 2、企业罚款权的法律性质。我们知道企业罚款权行使的依据是企业的规章制度，因而企业罚款权的实现也需要通过民主程序制定，不得违反法律的强制性规定，并且要向员工公示，只有这样才能对员工产生法律上的约束力，因此企业罚款权应该是劳动合同双方当事人的一种约定，是一种契约的体现。 因而，通过以上分析我们可以看到企业罚款权是完全不同于行政罚款权的，企业罚款权应该是一种违约行为引起的不利后果的承担。 & u% T6 d) k5 s1 ~ 四、解决企业罚款权存在问题的对策 + c+ q/ B6 v4 p8 |当前，对于企业罚款权存在的主要问题就是法律依据存在缺位，再一个就是规章制度确立的罚款权缺少规范，企业滥罚现象严重。面对这个问题我们提出以下建议： 1、对于企业罚款进行正确的法律定位。因为在当前我国对于企业罚款权行使法律依据的缺失，我们应该肯定企业罚款作为一种违约责任而存在，在次情况下，我们可以改变一下企业罚款权的称谓，可以称之为企业的经济处罚。 ) r8 T I; @7 u* i# a 2、作为罚款权存在就要有法律依据，有相关法律法规授权。我国应抓紧制定新的、适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》，对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。 - z2 a9 D! d, L9 l) ]3 A$ o8 G3、制定规范企业规章制度的法律法规。针对当前我们对于企业规章制度的制定只有授权，而对于内容没有一个基本标准的规定，我们应该加强这方面法律法规的健全，使各类企业的规章制度内容有个最低标准的参考，从而进一步规范企业的管理行为。对于像企业规章制度中企业罚款权这样敏感的问题有章可循。