[转载] 管理培训生：值得试一试

培训财富

不少人力资源经理都有这样的两难选择：究竟是从内部选拔人才慢慢培养？还是花钱去市场上“买”现成的人才？自己培养，成本较低，对企业忠诚度高，但花费时间长；高薪请外援，人员到位就能上手，但是成本较高，而且还存在能否融入企业，是否适合开拓新兴市场等不确定因素。 ' g( r, w' Y) B. U( H9 b' h% t o　　于是，一种“高标准选拔、高规格培养“的企业管理人员培养模式———管理培训生计划被很多企业引进并采用。这些企业从应聘的高素质人才中挑选出具有管理潜质的人员，通过完整的培训体系，用2年左右的时间培养其成为管理储备人才。 : U1 O! c% G6 s2 F. {7 p 　　培训模式：身带项目求协作 $ s( }8 x( |. E2 T0 r& h% E7 V : F R2 v5 q, P4 z% S　　人才资源不足，对于仍处于发展初期的中国信用卡产业来说，一直是最大的挑战。出于求贤若渴、快速培养信用卡专业管理人才的需要，浦发银行信用卡中心决定采用管理培训生计划这一国际知名企业通用的人才培养模式。花旗银行作为浦发银行的战略投资者，为该项目提供了得天独厚的资源。 ; _( q% N: L- ^5 V1 N　　据了解，推行这一培训模式，一般需要充足的培训资源。浦发信用卡中心于近期发布的2007管理培训生招聘计划中，对培养路径作了如下表述：在部门中的不同职位上轮岗；海外培训；管理技能培训；向高层汇报；导师和伙伴制度；绩效管理。 / S. t0 v* R* x% a9 ^ `# e/ e! V　　和不少其他管理培训生计划一样，培训生进入公司后，会身带项目进入各个部门轮岗。他们要充分调动团队协作能力，让团队成员愿意在本职工作之外，协助其完成这个项目，以此来培养其团队领导能力。这一项目培训期为18-24个月，来应聘的多为“海归”。之所以会引来如此多的竞争者，“大概因为他们深知其中的资源与机会。”该中心人事行政部总经理乔畅解释。 4 M) m% ?5 p" [　　据乔畅介绍，培训生要在该中心的五个核心部门，即市场部、销售部、风险部、财务部、运营部分别工作4个月，然后再进行一段时间的海外培训。“通过这种方式培养出的人才，视野更宽，思维更全面，沟通能力更强，而这些都是一个优秀的管理者所必备的。”乔畅表示，“他们可能在最初的2年内对公司没有业绩贡献，也可能不像一个老员工对业务那样熟练，但是，他们后续的潜力很大。” 4 j7 D, x$ V; }　　选拔过程：优良品质不嫌多 x) P& G) s9 k' A$ d. T 　　那么，怎样的“千里马”才能进入这一梯队？从硬性标准来看，应聘者要有较强的逻辑性、善于自我学习、有判断力、有优秀的领导力、善于沟通协作、有良好的人际关系、有规划组织能力，以及良好的英语沟通能力。尤其作为一个一进入公司就定位为管理人员储备的人来说，要面对更挑剔的目光、更敏感的竞争，因此，上述各项能力就显得更为重要。 . D7 {8 ?: o* P; G- r* u 　　乔畅向记者介绍的选拔过程也十分有趣。经过初筛简历，进入电话面试阶段，面试官会在这一环节直接用英文来检验应聘者的英文水平，同时了解对方的应聘动机和背景。然后是笔试，基本不考专业知识，而是重点测试逻辑思维。然后进入“一对一”的初试，最后复试。 # E, A' G/ K9 D 6 m3 v3 Z7 L ]& Z　　据介绍，复试的“判官”是公司CEO及整个管理团队组成的评价中心。该中心先将应聘者分为几个“无领导”讨论小组，也就是说在一个没有确定领导的小组里就一个话题展开讨论。这时，可以考察是否有人具有领导潜质，能把握方向，提出关键问题；是否能把偏题的队伍拉回主题；是否具有合作精神；在不同意见出现时，是否善于倾听并能说服他人。“最后这一条很重要。”乔畅表示，“也许因为在这一环节有评价中心成员在旁观看，所以，有的人表现会特别‘强势’，不给别人说话机会，致使讨论无法进行下去。这的确是一个观察个性的好机会。” * r1 i7 l* k q) Z8 @ l 　　看来，要加入这个充满“资源和机会”的梯队真不是一件易事。不过，这种培训模式也的确给参与者一个职业发展的广阔空间———花旗的大部分管理层人员都曾是管理培训生就是一个佐证。 http://redirect.alexa.com/redirect?training163.com 来源： 中国培训财富网